三本開(kāi)題報(bào)告格式內(nèi)容范文解讀(共13頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上本科畢業(yè)論文開(kāi) 題 報(bào) 告題 目 關(guān)于××企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析 學(xué) 院 商學(xué)系 專(zhuān) 業(yè) 工商管理 班 級(jí) 工商N(yùn)092 學(xué) 號(hào) 33 學(xué)生姓名 徐嘉文 指導(dǎo)教師 陳 嫻 完成日期 2012-12-15 一、論文選題的背景、意義 （一）選題意義與背景在當(dāng)前的全球化背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。在如此背景之下，一個(gè)企業(yè)的成功在很大程度上取決于企業(yè)的員工資本。因此，員工的激勵(lì)機(jī)制的建立就變得非常必要。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展過(guò)程中，眾多的中小型民營(yíng)企業(yè)扮演了一個(gè)不可缺少的角色，它是我國(guó)高速經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，而如何實(shí)現(xiàn)中小型民營(yíng)企業(yè)的有效員工激勵(lì)是每一個(gè)中

2、小型民營(yíng)企業(yè)都不得不面對(duì)的重要問(wèn)題。員工對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不滿(mǎn)從而引發(fā)的消極怠工，缺乏工作熱情甚至于跳槽。如何有效激發(fā)員工的工作熱情，提高生產(chǎn)效率并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是每一個(gè)企業(yè)的管理人員都關(guān)注的問(wèn)題。目前，我國(guó)很多企業(yè)的員工激勵(lì)制度仍不完善，國(guó)外的先進(jìn)理論在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用過(guò)程中還存在許多問(wèn)題，需要結(jié)合我國(guó)企業(yè)的具體情況進(jìn)行調(diào)整和改善。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)特別是中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工激勵(lì)機(jī)制的研究顯得尤為重要。本文首先對(duì)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容體系進(jìn)行了系統(tǒng)分析；其次，對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)管理者激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等方面進(jìn)行了深入分析，從而強(qiáng)化對(duì)中小型企業(yè)管理者激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)；最后，針

3、對(duì)中小型企業(yè)管理者激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，對(duì)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制作了初步的探討，針對(duì)性地提出了中小企業(yè)建立完善、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和措施。本文希望為解決企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題提供有效思路，從而激發(fā)員工積極性，減少員工流失，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。（二）文獻(xiàn)綜述1、激勵(lì)理論“激勵(lì)”本來(lái)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持要激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。構(gòu)成激勵(lì)的主要要素包括動(dòng)機(jī)、需要、外部刺激和行為。其中，激勵(lì)的核心要素就是動(dòng)機(jī)，需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，外部刺激是激勵(lì)的條件，而行為則是激勵(lì)的目的。這四個(gè)要素相互組合與作用，構(gòu)成了對(duì)人

4、的激勵(lì)。作為管理手段的激勵(lì)，通常是指管理者運(yùn)用各種管理手段，利用人的需要的客觀性和滿(mǎn)足需要的規(guī)律性，激勵(lì)刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，促使?jié)M足需要的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向運(yùn)動(dòng)。（蔡新秀，2012）人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而激勵(lì)是開(kāi)發(fā)人力資源的有效手段。企業(yè)建立以人為本的、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。(溫玉國(guó)，劉義梅，2011)激勵(lì)理論概括起來(lái)可分為: 內(nèi)在激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論以及外在激勵(lì)理論。從激勵(lì)理論的基本原理，我們可以得出以下三個(gè)方面啟示: 第一，人會(huì)有各種各樣的需

5、要，并且這種需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。為此企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過(guò)管理實(shí)踐、政策等去調(diào)整，盡量去滿(mǎn)足他們的各種個(gè)性化需要。第二，人的行為是由他們的需要、動(dòng)機(jī)及其所導(dǎo)致的態(tài)度所決定的。而一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度又不一定是對(duì)企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿(mǎn)足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者說(shuō)“滿(mǎn)意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。第三，人的行為是可以塑造的。有意義的目標(biāo)確實(shí)能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強(qiáng)化他們的努力程度。因此，企業(yè)只有建立起完善的績(jī)效管理體系，通過(guò)確定

6、富有挑戰(zhàn)的績(jī)效目標(biāo)，制定客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，提供及時(shí)的績(jī)效反饋意見(jiàn)，為員工提供績(jī)效改善的機(jī)會(huì)和條件，才能確保員工業(yè)績(jī)的不斷改善和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。(楊喜成，2012)隨著激勵(lì)理論的研究,西方管理學(xué)家、心理學(xué)家一直不停地探索對(duì)激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用研究。其主要集中在以下兩個(gè)方面:第一是員工特質(zhì)與激勵(lì)的關(guān)系研究。他們認(rèn)為應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型的員工,給予其不同的任務(wù)是一種很不錯(cuò)的激勵(lì)措施。第二是關(guān)于工作本身特性與激勵(lì)的關(guān)系研究。這些學(xué)者認(rèn)為,單調(diào)的工作使我們精神不振,甚至?xí)绊懳覀兊纳眢w健康和工作效率;相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢,有利于我們工作效率的提高。1986年Bandura社會(huì)認(rèn)知理論，他認(rèn)

7、為許多不同強(qiáng)度的因素影響著人們的行為（Albert Bandura.，1986）2、 員工激勵(lì)現(xiàn)狀中國(guó)絕大多數(shù)中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，但是素質(zhì)卻普遍不高，使聘任機(jī)制不合理，沒(méi)有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；中小企業(yè)用人機(jī)制不科學(xué)，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)不但缺乏人才，而且沒(méi)有把人才放在他最擅長(zhǎng)的工作崗位上。中小企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全，企業(yè)的培訓(xùn)安排缺乏人才培養(yǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏指導(dǎo)。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善，而且資金實(shí)力薄弱，在給予員工的薪酬方面無(wú)法與大型企業(yè)相提并論，而且多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)很不合理，缺乏對(duì)知識(shí)型員工的公平需要的考慮。(張秀云，2012)與我國(guó)的

8、傳統(tǒng)人才激勵(lì)體制相比，新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)的人才激勵(lì)體制取得了顯著的進(jìn)步，但也存在許多不足。例如激勵(lì)措施采取單一的高薪方式、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)設(shè)計(jì)的差異較大等等。但是高薪并不是吸引和留住人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)，面對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如果單用高薪的話，我國(guó)企業(yè)面臨的則是一個(gè)無(wú)底洞。同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)也存在著一些不合理因素，比如很多企業(yè)在一定程度上改善了以職務(wù)的高低和工齡等來(lái)設(shè)計(jì)薪酬的現(xiàn)狀，但根本上薪酬制度依然是按照級(jí)別和身份來(lái)設(shè)計(jì)的，而不是以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的。這種薪酬制度帶來(lái)的結(jié)果就是中高層人才的薪資水平普遍較低，而基層普通人員的薪資水平卻略高，導(dǎo)致優(yōu)秀高端人才的積極性不高。如何激發(fā)優(yōu)秀人才的工作積極

9、性，設(shè)計(jì)合情、合理、公平、客觀的薪酬制度是企業(yè)人才激勵(lì)的焦點(diǎn)。實(shí)際上，薪酬制度的設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)還要考慮企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。以同行同職的薪資平均水平為基準(zhǔn)，再結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)設(shè)計(jì)薪資水平，才能更加科學(xué)合理地吸引和留住稀缺性的高端人才。(邢麗泉，2010)缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無(wú)源之水。一些企業(yè)管理制度不健全，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情

10、況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展（齊俊峰，2011）激勵(lì)方式單一。在大部分民營(yíng)中小企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)的方式單一，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)多樣化。首先，重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，輕精神獎(jiǎng)勵(lì)。例如發(fā)獎(jiǎng)金、福利，提升職務(wù)，表?yè)P(yáng)宣傳，組織旅游等等，這種簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式在短時(shí)間內(nèi)或許有效， 但是不利于對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)。精神激勵(lì)缺乏， 導(dǎo)致員工干勁和沖勁不足。員工自我實(shí)現(xiàn)需求沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)中多是應(yīng)用壓力或物質(zhì)激勵(lì)，缺乏人文關(guān)懷，缺乏情感激勵(lì)，對(duì)員工的激勵(lì)是一刀切，無(wú)論什么樣的員工都是相同的激勵(lì)方式，并不是以其需要進(jìn)行的，激勵(lì)效果差。其次，激勵(lì)范圍窄，重短期激勵(lì)，輕

11、長(zhǎng)期激勵(lì)。許多中小企業(yè)實(shí)施年薪制，但僅限于企業(yè)的管理層，普通員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有建立。激勵(lì)局限于企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、關(guān)注過(guò)去的成績(jī)，將企業(yè)未來(lái)價(jià)值變化與員工的薪酬結(jié)合起來(lái)的很少， 也就是說(shuō)面向未來(lái)的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)。（路秀平，2012）3、 產(chǎn)生問(wèn)題原因(1) 缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中最常用的激勵(lì)機(jī)制就是加班和加薪，對(duì)于大多數(shù)員工而言，在延長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，自己所得到的報(bào)酬僅僅是企業(yè)給予的少量的薪酬，且大多數(shù)情況下的加班都是臨時(shí)決定的，并帶有強(qiáng)制性，企業(yè)認(rèn)為通過(guò)加薪的方式來(lái)增加員工的工作時(shí)間是無(wú)可厚非的，但是企業(yè)卻忽視了員工的愿望訴求，所以這樣并不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也并不能讓他們

12、發(fā)揮出其潛能，甚至在某些時(shí)候還會(huì)讓員工有消極和厭煩的情緒。（南小英，2012）(2) 激勵(lì)方式過(guò)于單一物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是民營(yíng)企業(yè)最常用的激勵(lì)形式，這種做法忽視了員工對(duì)于精神層面的需求，在一定程度上反而壓制了員工的工作積極性，造成激勵(lì)和需求的錯(cuò)位，勢(shì)必很難長(zhǎng)久，再加上許多物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與員工的付出并不相稱(chēng)，獎(jiǎng)勵(lì)與要求之間的差異性，也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，同樣也是精神和情感上的不滿(mǎn)足和忽視。（南小英，2012）(3) 企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題在我國(guó)企業(yè)管理中有一定代表性。從本質(zhì)上講，造成上述狀況的根本原因在于：組織長(zhǎng)期以來(lái)受事業(yè)單位平均主義的影響，管理的理念和方法相對(duì)滯后，在近期激勵(lì)工作中沒(méi)能很好地把握激勵(lì)的三

13、要素：即激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)因素和激勵(lì)方法。（劉寶峰，2011）4、 對(duì)策(1) 多重視精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)只是人們較低層次的需要，而企業(yè)精神層面上的需要如被企業(yè)重視和認(rèn)可對(duì)員工也能起到很大的激勵(lì)作用。赫茲伯格的激勵(lì)雙因素也認(rèn)為，物質(zhì)是一種外在獎(jiǎng)酬，它對(duì)人們的激勵(lì)作用是有限的，而人們對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)才是對(duì)人們有根本性的激勵(lì)作用。所以，在企業(yè)管理中，不能只單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)能在更高層次上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給下屬以挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)行職工參與式管理和民主協(xié)商的辦法，更容易發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造力。（尚樸實(shí)，2012）(2) 采用物

14、質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。在實(shí)際運(yùn)用中，物質(zhì)激勵(lì)是與精神激勵(lì)相結(jié)合使用的。許多研究表明，需要是引起人的動(dòng)機(jī)并促成行為的基礎(chǔ)。物質(zhì)和精神是人的兩個(gè)不可或缺的方面，物質(zhì)需要是人的第一需要，是維持生命的基本條件，所以，物質(zhì)激勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式之一。但是，人作為宇宙的精華和萬(wàn)物的靈長(zhǎng)，他的需要不僅僅局限于物質(zhì)需要，他還有比物質(zhì)更高的需要，即精神需要。一旦物質(zhì)需要得到基本滿(mǎn)足以后，精神需要往往成了主導(dǎo)性需要。所以，精神激勵(lì)是不可缺少的激勵(lì)方式。基于上述原因，筆者認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，滿(mǎn)足人們的物質(zhì)需要與精神需要，既是社會(huì)發(fā)展的追求目標(biāo)，也是最佳的激勵(lì)方式，比任何單方面的激勵(lì)效果更好，更

15、能調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。而許多實(shí)踐也證明了這一點(diǎn)，高薪制和激昂的精神教育這兩種政策相結(jié)合，將給企業(yè)帶來(lái)意想不到的效益。（尚樸實(shí)，2012）(3) 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用的原則。如何做好企業(yè)員工的激勵(lì)工作，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，既是一門(mén)高深的理論，更是一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。企業(yè)應(yīng)該在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，堅(jiān)持各項(xiàng)員工激勵(lì)原則，將各種手段和方法有機(jī)融合在激勵(lì)機(jī)制中，各取其長(zhǎng)，相互補(bǔ)充，融會(huì)貫通，綜合運(yùn)用，最大限度的提高員工的積極性和工作績(jī)效。在管理實(shí)踐中，盲目的激勵(lì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)既出力不討好，又對(duì)員工起不到真正的激勵(lì)作用。私企老板有向員工

16、發(fā)紅包現(xiàn)象，國(guó)營(yíng)企業(yè)則應(yīng)是“企務(wù)公開(kāi)”。因此公司可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)員工的手段和方法多種多樣，激勵(lì)手段主要包括：目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、信任激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)、數(shù)據(jù)激勵(lì)、情感激勵(lì)。激勵(lì)方法主要包括：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法、任務(wù)激勵(lì)法、紀(jì)律激勵(lì)法、政治激勵(lì)法、情緒激勵(lì)法、關(guān)懷激勵(lì)法、尊重激勵(lì)法、行為激勵(lì)法。（席予彬，2012）(4) 激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。獎(jiǎng)懲適度人無(wú)完人，金無(wú)足赤。員工是人，就會(huì)有放松的時(shí)候，有犯錯(cuò)的時(shí)候。在完善國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面，一味的激勵(lì)是不夠的，必須與相應(yīng)的約束機(jī)制相結(jié)合。單純的激勵(lì)與約束都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，只有將二者緊密結(jié)合起來(lái)，有權(quán)有

17、責(zé)，有自主有約束才能讓國(guó)有企業(yè)真正發(fā)揮其行業(yè)龍頭，國(guó)家命脈的作用。激勵(lì)與約束應(yīng)該是并存的。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)該是約束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)。激勵(lì)要做到獎(jiǎng)懲適度。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)減少激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。適度的獎(jiǎng)懲能使激勵(lì)更加有效。（徐潔蓉，2012）(5) 環(huán)境激勵(lì)主要包括企業(yè)文化激勵(lì)和工作環(huán)境激勵(lì)。企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是企

18、業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。南京遠(yuǎn)洋公司在企業(yè)文化建設(shè)中提出“乘風(fēng)破浪，創(chuàng)造卓越”的外部口號(hào)，確立“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語(yǔ)。他們將企業(yè)比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地會(huì)遭遇海浪的襲擊，企業(yè)在發(fā)展壯大過(guò)程中，必然困難重重，但是南遠(yuǎn)員工有決心也有能力創(chuàng)造企業(yè)明日的輝煌。這一外部口號(hào)對(duì)企業(yè)員工具有極大的激勵(lì)作用和行為規(guī)范影響。這就是企業(yè)文化激勵(lì)的作用，大大提高了員工工作的積極性。工作環(huán)境激勵(lì)。為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜和舒適的工作環(huán)境能大大地

19、提高員工的工作效率。如在冬天能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工安置好取暖設(shè)施；在夏天為員工提供相應(yīng)的防暑降溫的條件；生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施；通過(guò)組織員工旅游等集體活動(dòng)，增進(jìn)員工間的交流和理解等。這樣的工作環(huán)境激勵(lì)能使員工感到企業(yè)的貼心，激發(fā)他們工作的熱情。完善有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是既具有物質(zhì)激勵(lì)的合理性，又兼?zhèn)渚窦?lì)的有效性，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相協(xié)調(diào)等等，做到多方面的平衡。針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及產(chǎn)生問(wèn)題的原因，逐個(gè)擊破，就能使國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越完善。（徐潔蓉，2012）(6) 薪酬與知識(shí)資本化激勵(lì)。薪酬體系應(yīng)該是包括工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、股份、紅利等多層面、多形式的報(bào)酬支

20、付和價(jià)值分配制度體系。在知識(shí)社會(huì)里，知識(shí)是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要源泉，薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)，激勵(lì)知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)。有效的薪酬體系應(yīng)對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，其依據(jù)就是科學(xué)規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系。知識(shí)型員工公平感強(qiáng)烈，其期望值也較高，客觀、公正的評(píng)價(jià)是對(duì)知識(shí)型員工努力工作的肯定，是自我價(jià)值的升華。因而對(duì)他們進(jìn)行客觀、公正的績(jī)效評(píng)估就顯得特別重要。人性化管理與激勵(lì)。知識(shí)型員工的工作壓力比較大，長(zhǎng)此以往，對(duì)其身心健康不利。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)愛(ài)更應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)員工身心健康、日常生活、家庭的關(guān)心。注重緩解員工的工

21、作壓力，增進(jìn)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的感情。知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求較一般員工更為強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常與下屬溝通，加強(qiáng)人與人之間的溝通。（陳靜，鄧興華，2012）(7) 找出適合自己企業(yè)的激勵(lì)方法首先，激勵(lì)要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。激勵(lì)的存在是為了鼓勵(lì)員工向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的力向做出努力，為了更快、更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，所以激勵(lì)要為目標(biāo)服務(wù)，千萬(wàn)不可背離目標(biāo)。其次，激勵(lì)的方法要考慮員工的特點(diǎn)及員工的個(gè)性。員工的情況千差萬(wàn)別，不同的員工有不同的需求，所以，每個(gè)員工對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)就不一樣，因此采取激勵(lì)措施應(yīng)考慮員工各自的情況，區(qū)別對(duì)待。再次，激勵(lì)應(yīng)注意激勵(lì)成本。企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)營(yíng)單位，謀求以最小的成本獲取最

22、大的利潤(rùn)，因而企業(yè)要考慮投入產(chǎn)出關(guān)系。最后，企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的企業(yè)文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制首先，激勵(lì)措施要有透明度，特別是物質(zhì)激勵(lì)?，F(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，使員工無(wú)法判斷報(bào)酬與自己的工作是否有直接的聯(lián)系，這就會(huì)挫傷員工的積極性。其次，激勵(lì)要保證公平、公正。一個(gè)人對(duì)他的所得是否滿(mǎn)意不是只看其絕對(duì)值，他要進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較看其絕對(duì)值。再次，要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)

23、爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。最后，要在制定制度上體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。注意精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合（李建業(yè)，2011）(8) 要學(xué)會(huì)尊重職工每一名職工都希望得到別人的尊重和承認(rèn)。管理者尊重員工，員工就會(huì)以出色的工作來(lái)作為回報(bào)。尊重員工就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，尊重職工的心理感受，尊重職工的意見(jiàn)，尊重職工的發(fā)展需要，尊重職工的合法權(quán)益。職工在得到充分尊重之后，他們就會(huì)自覺(jué)把企業(yè)目標(biāo)同個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，把企業(yè)

24、的事當(dāng)作自己的事，發(fā)自?xún)?nèi)心地把企業(yè)各項(xiàng)工作做好（劉思瑤，廖康皓，2011）企業(yè)在使用激勵(lì)管理時(shí)，應(yīng)以人為本，注重和強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部精神極力資源的挖掘和開(kāi)發(fā)，提高職工報(bào)酬當(dāng)中非物質(zhì)報(bào)酬的程度，在判定和落實(shí)各項(xiàng)政策和規(guī)章制度的工作中，力求體現(xiàn)公平和公正性原則。不宜盲目地助長(zhǎng)員工預(yù)期目標(biāo)收益不切實(shí)際地增加，否則就會(huì)使企業(yè)對(duì)職工個(gè)體或群體的激勵(lì)措施產(chǎn)生困難和制約，有效性下降，難度增加。（Bruce Anne，2006）（四）總結(jié)部分激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，而員工激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)企業(yè)原本固有的勞動(dòng)者積極性不高、企業(yè)認(rèn)同感較差和生

25、產(chǎn)效率低下等情況。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要認(rèn)真考慮諸多影響和制約因素，這樣才能設(shè)計(jì)出充分調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)方式。二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題：（一）研究的基本內(nèi)容：第一，引言，包括本論文問(wèn)題的提出及意義，研究的思路及意義。第二，員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論。闡述員工激勵(lì)機(jī)制的基本概念、性質(zhì)及其相關(guān)理論。第三，某企業(yè)員工的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。對(duì)某企業(yè)的員工工作狀況和企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面的調(diào)查分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題。第四，某企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)對(duì)策。根據(jù)目前某

26、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。第五，結(jié)論部分對(duì)全文做總結(jié)，指出了論文需要進(jìn)一步完善的工作。（二）擬解決的主要問(wèn)題：1、筆者所設(shè)計(jì)的員工激勵(lì)機(jī)制能否與某企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景相結(jié)合2、筆者所提出的激勵(lì)方案是否能夠解決目前企業(yè)所存在的員工激勵(lì)問(wèn)題3、新的員工激勵(lì)機(jī)制能否使員工接受并感到滿(mǎn)意。4、筆者所提出的員工激勵(lì)機(jī)制是否具有切實(shí)可行性三、研究的方法與技術(shù)路線：（一）研究方法：1、文獻(xiàn)研究法。首先對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ)。2、問(wèn)卷調(diào)查法和實(shí)證研究方法。通過(guò)文獻(xiàn)閱讀，初步整理某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在

27、的不足，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，為論文提供可靠的依據(jù)。3、訪談法。選取具有代表性的員工，進(jìn)行面對(duì)面地真誠(chéng)地交流，聽(tīng)取并幾記錄他們地看法和建議，結(jié)合實(shí)際接觸到的企業(yè)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析。（二）技術(shù)路線：某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制完善引言背景意義研究方法基本內(nèi)容框架結(jié)構(gòu)理論、概念員工激勵(lì)理論激勵(lì)理論及相關(guān)概念現(xiàn)狀分析公司簡(jiǎn)介激勵(lì)現(xiàn)狀存在問(wèn)題激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的原因相關(guān)對(duì)策結(jié) 論四、研究的總體安排與進(jìn)度：2012.10.15前 文獻(xiàn)資料收集、整理、分析，確定選題2012.12.20前 學(xué)生完成文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開(kāi)題報(bào)告2013.03.04前 完成論文初稿2013.05.02前 完成論文終稿 2013.05.10前 論文評(píng)

28、閱2013.05.25前 論文答辯五、主要參考文獻(xiàn)：1 蔡新秀，激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析，期 刊：現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)  ，2012年 12期 2 溫玉國(guó); 劉義梅，現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究，期刊：商業(yè)時(shí)代，2011年 06期3 楊喜成，激勵(lì)理論在物流企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，期刊：中國(guó)市場(chǎng)，2012年 19期 4 張秀云;，中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制分析，期刊：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012年 13期 )5 邢麗泉，淺談我國(guó)人才激勵(lì)的現(xiàn)狀及對(duì)策，期刊：大舞臺(tái)  ，2010年 07期  6 齊俊峰，企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及啟示，牡丹江，牡丹江電業(yè)局人力資源部，20127 路秀平，民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)研究，河北大學(xué)，商業(yè)會(huì)計(jì)2012.018 南小英;，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的原因與對(duì)策研究，期刊：中國(guó)商貿(mào)，2012年 01期 9 劉寶峰，淺析企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，期刊：企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011年 14期 10 尚樸實(shí)，激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用，陜西：陜西省西安公路管