人員答案版解讀(共7頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)題目單選：1、彼得德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。提高企業(yè)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的績(jī)效。（1）2、素質(zhì)一詞本是生理概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)腦的特性及感覺(jué)器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。（1）3、辭海對(duì)素質(zhì)的定義有三種;一是人的生理上原來(lái)的特點(diǎn)；二是事物原來(lái)的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必須的基本條件。（2）4、素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。（2）5、人員素質(zhì)的核心思想是“人崗匹配”或人-組織匹配“，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論（2）6、20世紀(jì)60年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其論人力資本

2、投資中，把對(duì)人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，認(rèn)定為人的知識(shí)，能力，健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加要重要的多。（3）7、能級(jí)指的是一個(gè)人能力大小。能級(jí)對(duì)應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別。能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。（3）8、職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來(lái)的。（3）9、西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療需要510、 1879年德國(guó)心理學(xué)家威廉馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。511、美國(guó)心理學(xué)家雷德蒙卡特爾首先提出了心理測(cè)

3、評(píng)一詞，并開(kāi)發(fā)了著名的人格測(cè)評(píng)方法，卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)。512、1905年法國(guó)心理學(xué)家阿弗萊比比奈和醫(yī)生西奧多西蒙編制出世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表比奈西蒙量表。513、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。比奈西蒙量表起初共有30道題目，采用的是行為表現(xiàn)的方法。514、一位75個(gè)月的兒童，他在量表上所測(cè)定得心理年齡為90個(gè)月，那么，其智商為120（IQ=90/75*100=120）615、比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童。616、 美國(guó)心理測(cè)量學(xué)家戴維威克斯勒發(fā)明了離差智商測(cè)定方法。617、1927年，美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)斯特朗男性職業(yè)興趣量表。7

4、18、 從20世紀(jì)40年代初，明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利編制而成。719、29世紀(jì)80年代至90年代初，“大五“人格理論逐步形成，外向型，健談，果斷，有活力，熱情，活躍等；宜人型，友好，合作，真誠(chéng)，愉快，利他，有感染力等；責(zé)任感，有責(zé)任心，有條理，堅(jiān)忍不拔，公正拘謹(jǐn)，克制等；情緒穩(wěn)定型，冷靜，憂(yōu)郁，鎮(zhèn)定，神經(jīng)質(zhì)，情緒消極，神經(jīng)過(guò)敏等；開(kāi)放型，富有想象力，有洞察力，聰明又修養(yǎng)，直率，創(chuàng)造性，思路開(kāi)闊820、在美國(guó)，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。根據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家50%的企業(yè)通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。821、美

5、國(guó)管理學(xué)會(huì)在1997年1998年以郵寄問(wèn)卷的方式對(duì)其會(huì)員單位的1000多名人力資源主管就人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在美國(guó)企業(yè)組織中應(yīng)用情況作了調(diào)查，展示了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在美國(guó)個(gè)類(lèi)企業(yè)組織中應(yīng)用的現(xiàn)狀。調(diào)查顯示有33%35%的企業(yè)運(yùn)用了文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)。35%38%的企業(yè)運(yùn)用數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)。62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)選拔員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)考核評(píng)價(jià)在職員工。922、根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國(guó)社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)數(shù)百萬(wàn)人次。823、 晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)。1324、人崗匹配理論最早是由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克帕森斯教授提出。3025、 施奈德在1987年提出了 吸引-選

6、擇-磨合 模型3026、 信度就是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度3027、再測(cè)信度就是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。3128、 效度是指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。3729、 表面效度，即從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，這樣往往通過(guò)常識(shí)就能判斷。3930、 內(nèi)容效度時(shí)指測(cè)量是否包含了所要測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容。3931、 結(jié)構(gòu)效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說(shuō)用某種心理結(jié)構(gòu)或者特質(zhì)來(lái)說(shuō)明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。4032、 預(yù)測(cè)效度時(shí)指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的作為判斷測(cè)評(píng)的有效性標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。4233、方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是項(xiàng)目分析常用

7、的方法。4634、 1883年高爾頓在人類(lèi)才能及其發(fā)展的研究一書(shū)中首先提出了“測(cè)評(píng)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)。5135、 能力又分為一般能力和特殊能力。一般能力如個(gè)體的思維記憶推理口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力。特殊能力，如機(jī)械能力測(cè)評(píng)，心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)，文書(shū)能力測(cè)評(píng)，計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)，藝術(shù)能力測(cè)評(píng)和音樂(lè)能力測(cè)評(píng)。5636 、人格是指?jìng)€(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，時(shí)一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心理特征總和。5637 、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的投射測(cè)驗(yàn)，由瑞士精神病醫(yī)生赫爾曼羅夏與1921年正式提出，5738、 評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法近些年來(lái)越來(lái)越得到廣泛應(yīng)用，最早可以追溯到1929年德

8、國(guó)心理學(xué)家用圓桌來(lái)討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。5939、 文件筐測(cè)試是一種情景模擬測(cè)評(píng)，時(shí)對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料，處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。6040、 文件筐測(cè)評(píng)，要求被測(cè)評(píng)者在2-3小時(shí)以?xún)?nèi)完成。6041、 角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。6142、 1973年，哈弗大學(xué)的戴維麥克利蘭教授提出了勝任力的概念。6243、 加德納的智力多元論認(rèn)為人類(lèi)擁有包括語(yǔ)言，數(shù)學(xué)邏輯，空間，音樂(lè)等七種智力形式。7244、 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)有60道題目.76埠南在總結(jié)幾十年致力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。這個(gè)三層次模型認(rèn)為，智力結(jié)構(gòu)最上

9、層是一般的G因素，中間層時(shí)語(yǔ)言能力和操作能力。7745、 明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)于1940年編制而成。9646 、MMPI適用于16歲以上的成人。9647、艾森克人格問(wèn)卷是由英國(guó)倫敦大學(xué)艾森克的有關(guān)人格研究的測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷，是目前醫(yī)學(xué)，司法，教育和心理咨詢(xún)等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的問(wèn)卷之一。10748、 文件筐實(shí)驗(yàn)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，整個(gè)過(guò)程一般持續(xù)10分鐘左右。15649、角色扮演實(shí)施一般整個(gè)過(guò)程為15-30分鐘。16950、勝任力來(lái)自拉丁語(yǔ)，其概念最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。20世紀(jì)初，管路科學(xué)之父泰勒的管理勝任運(yùn)動(dòng)，被普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。18551、麥克米蘭提出了，“為勝任而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)“認(rèn)為勝任力

10、時(shí)區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者的差異的最顯著特征，也是決定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征。勝任力這一概念由此誕生。18552、 單一工作勝任力模型是最常見(jiàn)的勝任力模型，常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。18853、面試時(shí)我們?cè)谌粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式。21054、 面試時(shí)間30-60分鐘比較合適，所提問(wèn)題在15-20個(gè)之間21255、 初試一般由招聘企業(yè)人力資源部門(mén)主持，以眾多應(yīng)聘者淘汰明顯不符合崗位要求者;初試合格者進(jìn)入復(fù)試，由用人部門(mén)主管主持。21756、首因效應(yīng)，測(cè)評(píng)者根據(jù)在測(cè)評(píng)開(kāi)始對(duì)被測(cè)評(píng)者形成的第一印象進(jìn)行輕易判斷，甚至進(jìn)行定性地下結(jié)論，并在后來(lái)的測(cè)評(píng)過(guò)程中不自覺(jué)的尋找信息支持自己。232多

11、選：1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)通常也被稱(chēng)為人員測(cè)評(píng)，人事測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)等（2）2人員素質(zhì)的核心思想是“人崗匹配”或人-組織匹配“，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論3金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素，教育因素，情感和個(gè)性因素，價(jià)值因素4MMPI主要運(yùn)用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢(xún)等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。75 據(jù)統(tǒng)計(jì)，1933年-2001年，全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過(guò)2萬(wàn)人，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德，能，勤，績(jī)等方面，測(cè)評(píng)方法包括資格審查，筆試，策論考試，小組面試，資歷評(píng)價(jià)，查閱檔案，個(gè)別訪談，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，民意測(cè)評(píng)等。126人力資源測(cè)評(píng)類(lèi)型，按測(cè)評(píng)目的與用途分可

12、分為選拔性測(cè)評(píng)，診斷性測(cè)評(píng)，配置性測(cè)評(píng)，鑒定性測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分可分為無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。127選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則包括公平性，公正性，差異性，與可比性，148配置性測(cè)評(píng)具有針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，相對(duì)性等特點(diǎn)。158開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有調(diào)查性，配合性，促進(jìn)性等特點(diǎn)179常用的信度估計(jì)方法有再測(cè)信度，復(fù)本信度，內(nèi)在一致性信度，評(píng)分者信度以及等值-穩(wěn)定性系數(shù)五種。3110根據(jù)使用的母的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內(nèi)容效度，建構(gòu)效度和預(yù)測(cè)效度四種類(lèi)型。3811影響效度的因素，測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量，樣本組的性質(zhì)，校標(biāo)的選擇，施測(cè)時(shí)的干擾因素。44-4512

13、面試形式通常包括，個(gè)別面試，小組面試，成組面試，電話面試。6313、斯登伯格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即元成分，操作成分和知識(shí)獲得成分。7214、 根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分為四種類(lèi)型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型10715、勝任力模型的建模原則，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，量身定做原則，持續(xù)完善原則，基于需求原則，重點(diǎn)突出原則，19316、 建模者可采用訪談法，測(cè)驗(yàn)法，問(wèn)卷法來(lái)檢驗(yàn)所建立的勝任力模型的有效性。19917、 按照內(nèi)容，面試可以分為情景化面試，職位追溯面試，行為面試，資格面試和心理面試。21518、 按面試者的構(gòu)成，面試可以分為個(gè)人面

14、試，小組面試，團(tuán)隊(duì)面試。21719、面試的誤區(qū)導(dǎo)致在評(píng)價(jià)被面試者時(shí)不夠公正客觀的現(xiàn)象，主要有，輕率判斷，首因效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息，暈輪效應(yīng)，偏見(jiàn)與定式文化噪音，序列位置效應(yīng)，趨中效應(yīng)，容妝與異性效應(yīng)，填空：1.從從總體上看人力資源分為兩種，現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源?，F(xiàn)實(shí)的人力資源指一個(gè)國(guó)家和地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口以及由于各種原因暫時(shí)沒(méi)有從事勞動(dòng)的人口。而潛在的人力資源則是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備階段的具有初步勞動(dòng)能力的人口。（1）2 人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴(lài)于一個(gè)理論假設(shè)，人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。293 信度的高低用相關(guān)系數(shù)表示。314再測(cè)信度高低反映了測(cè)評(píng)結(jié)果

15、在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱(chēng)為穩(wěn)定性系數(shù)。325 根據(jù)測(cè)評(píng)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)評(píng)劃分為人知測(cè)評(píng)與人格測(cè)評(píng)。546 在羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)中，刺激物只不過(guò)是一副對(duì)稱(chēng)的墨跡圖。577筆跡分析法時(shí)指在員工招聘與選拔的過(guò)程中，以書(shū)寫(xiě)字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。598 文書(shū)能力主要強(qiáng)調(diào)知覺(jué)反映的速度和動(dòng)作的敏捷性，但實(shí)際工作中除了需要這兩種能力外，語(yǔ)言能力和數(shù)字能力也很重要。85在機(jī)械能力方面一般存在著性別差異，男性通常在空間和機(jī)械理解方面占優(yōu)勢(shì)，而女性則在手部靈巧度與知覺(jué)辨別方面占優(yōu)勢(shì)。869 卡特爾16中人格因素測(cè)驗(yàn)，這個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)芤?5分鐘的時(shí)

16、間測(cè)量出16中主要人格特征。9710 卡特爾把人的個(gè)性分為表面特性和根源特性。他把人類(lèi)行為的1800種描述稱(chēng)為人的表面特質(zhì)。9811 卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成。9812 外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。10413 隨和性是指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范的數(shù)量。10414 情緒穩(wěn)定性時(shí)指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。10415 加州人格量表時(shí)由美國(guó)加利福尼亞大學(xué)心理學(xué)教授哈里遜高夫于1948年編制，1951年正式出版的。10516 加州人格量表包括260是非題，適用于13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測(cè)試時(shí)間為30分鐘。加州人格量表有四大人格量

17、表和18種人格維度。10617 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是由瑞士精神病學(xué)家赫爾曼羅夏于1921年創(chuàng)編完成的。11818 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式，標(biāo)準(zhǔn)化模式，傳統(tǒng)模式和實(shí)踐模式。14019 文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件有三類(lèi)，完善類(lèi)，決策類(lèi)，批閱類(lèi)。15120 角色沖突的設(shè)置主要有兩類(lèi)，角色內(nèi)沖突和角色間沖突。（結(jié)合案例）16621 管理游戲一般作為輔助性的測(cè)評(píng)工具，不運(yùn)用于責(zé)任重大，關(guān)鍵和重要崗位的測(cè)評(píng)。17922 勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋蔥模型。18623 冰山模型的幾種勝任力特征，技能，知識(shí)，社會(huì)角色（結(jié)合案例），自我形象（結(jié)合案例），特質(zhì)，動(dòng)機(jī)。18824

18、迄今為止，行為事件訪談法被認(rèn)為是最好的勝任力模型建模方法。20025依序面試一般分為初試，復(fù)試與綜合評(píng)定三步。216名詞解釋?zhuān)?人力資源是指?jìng)€(gè)體所具有的，在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產(chǎn)因素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造作出貢獻(xiàn)的智力，知識(shí)，技能，體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。（1）2素質(zhì)主要是指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)，職業(yè)實(shí)踐，自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，。（2）3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測(cè)量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量，考試，履歷分析，情景模擬

19、等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為組織提供人員錄用，選拔，培訓(xùn)，診斷等信息的工作過(guò)程。（2）4用心理年齡與實(shí)足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)。這種智商被稱(chēng)為比率智商55離差智商測(cè)定方法，其原理為，用各個(gè)年齡段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測(cè)評(píng)者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商高低。66、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)最早由美國(guó)哈弗心理診所的亨利墨瑞及其助手軻里斯蒂娜摩爾根研究出來(lái)的，就是把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)由19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。587、筆跡分析法時(shí)指在員工招聘與選拔

20、的過(guò)程中，以書(shū)寫(xiě)字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。598、 傳記資料，時(shí)一種獨(dú)立于心理側(cè)樣，評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)技術(shù)，也可被稱(chēng)為背景資料。最早的定義是，有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息。639、推薦信時(shí)由既舒適被測(cè)評(píng)者又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者以書(shū)信的形式向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)評(píng)者的文字材料。6510、 工作樣本測(cè)試是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控制環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。6511、 能力是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。8212、 特殊能力是指在某些特殊專(zhuān)業(yè)的活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如工程師所需要的空間知覺(jué)能力。8213、 一般

21、能力測(cè)試，全稱(chēng)為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱(chēng)為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。最初是美國(guó)勞工部從1934年利用10多年時(shí)間研究訂制的。8314、 自陳量表又稱(chēng)自陳問(wèn)卷，即施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問(wèn)卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，它屬于一種紙筆測(cè)試。9415、 文件筐實(shí)驗(yàn)是指在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來(lái)自組織內(nèi)部，外部，上下級(jí)，緊急與非緊急，正是與非正式的報(bào)告，電話通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此過(guò)程中考官可以考察被測(cè)評(píng)者的組織，分析，協(xié)調(diào)，計(jì)劃，決策分派任務(wù)等能力。14916、 管理游戲是指通過(guò)引入游戲的方式來(lái)

22、模擬真實(shí)情境的評(píng)價(jià)中心評(píng)測(cè)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿(mǎn)趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)，管理，決策及團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。17227、 國(guó)內(nèi)外學(xué)者以及應(yīng)用勝任力的管理者更多的傾向適用于1933年SPENCER給出的勝任力概念。只有具有以下三個(gè)特征才能成為管理學(xué)上的勝任力：第一，與工作績(jī)效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)。第二，與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性。第三，能夠區(qū)分優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者。18628、 層級(jí)式勝任力模型，收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)職位的關(guān)鍵勝任力特征，然后對(duì)每一勝任力特征用一個(gè)行為來(lái)描述，根據(jù)每一勝任力特征的相對(duì)重要程度進(jìn)行排序

23、，并確定每一個(gè)勝任力特征的精通水平。19129、 簇型勝任力模型在確定了某職位的勝任力特征維度后，對(duì)每一個(gè)大的勝任力特征維度用幾個(gè)方面的行為來(lái)描述。19230、 盒型勝任力模型針對(duì)每一個(gè)勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績(jī)效行為。19231、 錨性勝任力模型分別對(duì)每個(gè)勝任力特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。19232、結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試。它是對(duì)所有被面試者都采用事先設(shè)計(jì)好的一套題目進(jìn)行提問(wèn)，面試官通過(guò)記錄被面試者的回答并填寫(xiě)面試評(píng)估表，對(duì)被面試者進(jìn)行測(cè)評(píng)和比較的一種面試方法。21133、半結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)面試構(gòu)成要素中

24、的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測(cè)評(píng)者又提出一些隨機(jī)性的試題。21334、情景化面試，首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解別面試者在這些假設(shè)的情景中將如何行動(dòng)。21535、 多對(duì)一面試又稱(chēng)小組面試，是指好幾個(gè)面試官對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。21536、 逐步面試時(shí)招聘單位按照面試小組成員的層級(jí)由低到高的順序進(jìn)行，而面試內(nèi)容按層次不同而各有側(cè)重。21737、 壓力面試通過(guò)可以營(yíng)造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。21738、暈輪效應(yīng)，在人員測(cè)評(píng)中，評(píng)價(jià)人員會(huì)被測(cè)評(píng)者的某一方面的印象或特點(diǎn)

25、擴(kuò)展到其他所有方面，以偏概全。232簡(jiǎn)答：1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量，人員素質(zhì)的結(jié)果不是絕對(duì)的。（4）2選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)第一，特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。第三，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。第四，選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)13-143. 診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)相比主要的特點(diǎn)第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入。第二測(cè)評(píng)結(jié)果不易公開(kāi)。第三，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。184考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)第一，考核測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平，是對(duì)求職者素質(zhì)與水平的鑒定。第二，考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用。第三，考核性測(cè)評(píng)范圍比較廣

26、泛，涉及能力，素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。第四，考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果。18-195在操作和運(yùn)用考核測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題第一， 全面性，考核測(cè)評(píng)要求盡可能全面，涉及能力，素質(zhì)形成的全過(guò)程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。第二，充分性。考核測(cè)評(píng)要求測(cè)評(píng)結(jié)論有充分的依據(jù)，是事實(shí)本身反應(yīng)而不是事實(shí)的主官推論。第三，客觀性?？己藴y(cè)評(píng)的方法應(yīng)盡可能做到科學(xué)客觀，測(cè)評(píng)的相關(guān)指標(biāo)應(yīng)具有可檢驗(yàn)性。第四，權(quán)威性。考核測(cè)評(píng)通常需要聘請(qǐng)專(zhuān)家或者有專(zhuān)業(yè)資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行，測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有權(quán)威性。206影響信度的因素隨機(jī)誤差它主

27、要表現(xiàn)在，一是測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身方面，如測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的取樣的多少，作答時(shí)猜測(cè)的概率，指導(dǎo)語(yǔ)的清晰度等，二是施測(cè)過(guò)程方面，如測(cè)驗(yàn)環(huán)境，測(cè)驗(yàn)時(shí)間，測(cè)評(píng)者因素，意外干擾閱卷評(píng)分等三是被測(cè)評(píng)者自身方面，如應(yīng)試動(dòng)機(jī)，焦慮心理，生理因素，測(cè)驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)與技巧。除了隨機(jī)誤差以外，測(cè)驗(yàn)信度還受測(cè)評(píng)團(tuán)體的范圍，測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度的影響。36-377影響效度的因素測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量，樣本組的性質(zhì)，校標(biāo)的選擇，施測(cè)時(shí)的干擾因素。44-458 與自陳量表相比，投射測(cè)驗(yàn)法的明顯優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，逆境對(duì)話由于以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息 。對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)

28、，而且有助于了解人格成因。另外，由于投射測(cè)驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以可以適用于不用文化背景和年齡范圍廣泛的被測(cè)評(píng)者。缺點(diǎn)，原理深?yuàn)W，不易掌握。被測(cè)評(píng)者的反映不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。信度和效度不易確定。對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴(lài)于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化。1189 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)記分時(shí)需要考慮的因素定位，決定因素，內(nèi)容，獨(dú)創(chuàng)和從眾12010 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)討論參與的平等性。討論過(guò)程的賽馬效應(yīng)。活動(dòng)的高地模擬仿真性。評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。132-13311無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)成本較高，易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾，對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過(guò)高，具有一定的偽裝性13412 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型無(wú)

29、情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，競(jìng)爭(zhēng)性的.合作性的和競(jìng)爭(zhēng)合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，與工作情境相關(guān)的和與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。13513 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)確定選題原則針對(duì)性原則，典型性原則，適宜性原則，平等性原則，可區(qū)分性原則，辯論性原則13614無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式主要分類(lèi)開(kāi)放式問(wèn)題，兩難問(wèn)題，多項(xiàng)選擇性問(wèn)題，操作性問(wèn)題，資源爭(zhēng)奪問(wèn)題13715 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的流程工作分析，明確測(cè)試維度，材料收集與整理，編制討論題，討論題的檢測(cè)，修改與定稿。13816 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素組織協(xié)調(diào)能力，綜

30、合分析能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，情緒穩(wěn)定性，傾聽(tīng)能力，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，13917 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施起始階段，獨(dú)立發(fā)言階段，交叉階段，總結(jié)陳詞階段14118 文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：測(cè)評(píng)情境具有高仿真性，測(cè)試效度良好而明顯，測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單，開(kāi)放性明顯。缺點(diǎn)：成本較大，過(guò)程復(fù)雜，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低，測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無(wú)法測(cè)評(píng)或被隱藏。15015119 文件筐題目編制主要原則確定設(shè)計(jì)原則：高度仿真性原則，針對(duì)性原則，典型性原則，難度適度原則；文件筐編制過(guò)程：工作分析，明確主客體，題目素材收集和整理，素材加工與題目編制，測(cè)試與收集答案，參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)152-15420 角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

31、優(yōu)點(diǎn)：角色扮演的參與性強(qiáng)，仿真度高，具有很強(qiáng)的靈活性，是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法。缺點(diǎn)：測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握，測(cè)試題目的安全性較難保證，被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊，對(duì)主考官及合作者要求較高161-16221 管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：管理游戲的針對(duì)性強(qiáng)，參與性，操作性強(qiáng)，評(píng)測(cè)效度高，活動(dòng)性趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能，模擬性很強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)。缺點(diǎn)：管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜，靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高，完成游戲的過(guò)程時(shí)間較長(zhǎng)，游戲目的性模糊17322 管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則針對(duì)性原則，仿真性原則，趣味性原則17523 管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則公正性原則，客觀性原則，靈活性原則18024 在

32、選擇面試題目時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)題目不能過(guò)于晦澀或者脫離現(xiàn)實(shí)，題目應(yīng)該要有針對(duì)性，題目題量適當(dāng)論述：1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則。第一，主觀與客觀相結(jié)合的原則，第二靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則。第三，分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則。第四，自陳與投射相結(jié)合的原則。20-212人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能辨識(shí)功能，預(yù)測(cè)與選拔，人員配置；反饋功能，是指通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠使信息接受者了解評(píng)測(cè)對(duì)象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢(shì)和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展；導(dǎo)向和激勵(lì)功能，導(dǎo)向功能體現(xiàn)在，測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，或是對(duì)被評(píng)價(jià)者能力，業(yè)績(jī)，特質(zhì)等發(fā)當(dāng)面的反映，這就使那些成就動(dòng)機(jī)高的被評(píng)價(jià)者能夠更全面深入的了解自我，從而成為進(jìn)行自我設(shè)計(jì)和自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。激勵(lì)功能一方面是指通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷和反饋，使被評(píng)價(jià)者了解自己的