2019人力資源部實(shí)習(xí)報告格式范文

1、2019 人力資源部實(shí)習(xí)報告格式范文導(dǎo)讀： 本文 2019 人力資源部實(shí)習(xí)報告格式范文 ，僅供參考，如果覺 得很不錯，歡迎點(diǎn)評和分享。實(shí)習(xí)報告格式 實(shí)習(xí)報告格式要求首先，對實(shí)習(xí)過程、 結(jié)果以及體會用書面文字寫出來的材料就是 實(shí)習(xí)報告。一、實(shí)習(xí)報告的資料收集 從開始實(shí)習(xí)的那天起就要注意廣泛收集資料， 并以各種形式記錄 下來 （如寫工作日記等 ）。豐富的資料是寫好實(shí)習(xí)報告的基礎(chǔ)。主要收 集這樣一些資料：1. 在社會實(shí)踐工作中黨的路線方針政策是如何在工作中貫徹執(zhí) 行的。比如單位組織學(xué)習(xí)，內(nèi)容是什么、什么學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)后的效 果如何，對自己和同志們的思想有否提高。2. 專業(yè)知識在工作中如何靈活運(yùn)用。比

2、如法律專業(yè)，注意法官或 法律工作者在執(zhí)法過程中是如何靈活運(yùn)用法律條款， 深入了解優(yōu)秀法 官，如何運(yùn)用法律以外的手段解決民事糾紛，提高結(jié)案率的;秘書專業(yè)的學(xué)生可以直接將秘書實(shí)務(wù)、 應(yīng)用寫作等科目中的問題帶到實(shí)踐中 去，在實(shí)踐中尋求理論與實(shí)踐的結(jié)合點(diǎn)等等。3. 觀察周圍同事如何處理問題、解決矛盾的。實(shí)習(xí)是觀察體驗(yàn)社 會生活，將學(xué)習(xí)到的理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐技能的過程， 所以既要體驗(yàn)還要 觀察。從同事、前輩的言行中去學(xué)習(xí)，觀察別人的成績和缺點(diǎn)，以此作為自己行為的參照。觀察別人來啟發(fā)自己也是實(shí)習(xí)的一種收獲。4. 實(shí)習(xí)單位的工作作風(fēng)如何。 單位的工作作風(fēng)對你將來開展工作、 發(fā)展自己，提高自己有什么啟發(fā) ;某些同

3、事的工作作風(fēng)、辦事效率哪 些值得你學(xué)習(xí)、哪些要引以為戒，對工作對事業(yè)會有怎樣的影響。5. 實(shí)習(xí)單位的部門職能發(fā)揮如何。對不同職能部門的工作作風(fēng)、 履行職能的情況有什么看法和認(rèn)識。二、實(shí)習(xí)報告的寫法 根據(jù)本專業(yè)特點(diǎn)，可以全面地寫。如法律專業(yè)，去法院實(shí)習(xí)，獲 得的是作為一個法律工作者應(yīng)該具有全面素質(zhì)材料， 這時，可以將所 實(shí)習(xí)的全部內(nèi)容，包括法律工作者的政治素質(zhì)要求、業(yè)務(wù)素質(zhì)要求 ; 法律條文的運(yùn)用 ;法官的個人魅力 （言行舉止語言表達(dá)等綜合因素 ）在 法庭上的效果 ;法官需要的語言表達(dá)能力等等。文秘專業(yè)作為一個辦 公室文員， 實(shí)習(xí)中工作性質(zhì)內(nèi)容可能涉及所學(xué)大部分骨干課程， 如會 議（會議之前的準(zhǔn)

4、備工作、會議過程中服務(wù)工作、會后的總結(jié)工作， 以及整個會議涉及的文書有哪些， 領(lǐng)導(dǎo)對這些會議文件的寫作要求有 哪些，寫作者在準(zhǔn)備過程中有哪些成功的做法或失敗的教訓(xùn);文秘工作者的儀表禮儀有什么要求等等 ）。也可以根據(jù)實(shí)習(xí)的內(nèi)容確定某一 局部的工作、就一個專題作為重點(diǎn)描述對象。如文秘中的檔案管理， 單位對工作人員的要求有什么、 自己學(xué)的哪些知識在工作中運(yùn)用上了， 你運(yùn)用的方式方法是否符合工作需要，效果如何 ;同事是怎么對待檔 案管理工作的，他們有什么值得你學(xué)習(xí)的地方等等。報告結(jié)構(gòu)安排：第一部分：高度概括 以實(shí)習(xí)時間、地點(diǎn)、任務(wù)作為引子，或把實(shí)習(xí)過程的感受、 結(jié)果， 用高度概括的語言概括出來以引出報

5、告的內(nèi)容。第二部分：實(shí)習(xí)過程 （實(shí)習(xí)內(nèi)容、環(huán)節(jié)、做法 ）1. 將學(xué)校里學(xué)到的理論、方式方法變成實(shí)踐的行為 ;2. 觀察體驗(yàn)在學(xué)校沒有接觸的東西，他們是以什么樣的面目、方 式方法，以怎樣的形態(tài)或面貌出現(xiàn)的。比如，部門職能，原先你不了 解，之后從工作中由什么樣的問題，引發(fā)了你對職能部門的了解。再 比如人際協(xié)調(diào)方法， 工作中的人際協(xié)調(diào)和你學(xué)的公關(guān)理論與實(shí)務(wù)有什 么樣的差異，你怎樣體會公關(guān)理論等。第三部分：實(shí)習(xí)體會、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，今后努力的方向等。 文章也可以以實(shí)習(xí)體會、經(jīng)驗(yàn)為條目來結(jié)構(gòu)全文。如，在實(shí)踐中 發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢：團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識強(qiáng) ;善于根據(jù)自己的知識、能力挑戰(zhàn) 新工作 ;事后善于總結(jié)等等。從實(shí)踐中

6、看到的缺陷：政治觸覺不夠敏 感 ;專業(yè)知識欠扎實(shí) ;動手能力差等等，用這些，把自己實(shí)踐的過程內(nèi) 容串起來。不過，這樣的報告相對來說需要較高的寫作能力。三、實(shí)習(xí)報告寫作要求1. 報告必須寫自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷， 可參考別人的資料， 但不能抄襲， 一旦發(fā)現(xiàn)一律作為零分處理。2. 如有引用或從別處摘錄的內(nèi)容要表明出處。 參考文獻(xiàn)的標(biāo)注方 法一律采用文后注釋， 書寫順序?yàn)椋?如著作類：著者、書名、出版地、 出版者、出版年、起止頁碼 ;如期刊類：作者、論文名、刊名、出版地、出版者、卷號或期號、起止頁碼。3. 文章開頭有內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞。4. 語言要求簡練，符合公務(wù)文書的要求。不要過多的說我如何如 何，在第一段

7、介紹了自己的實(shí)習(xí)時間地點(diǎn)和分配到的任務(wù)后,下面的文字盡量少出現(xiàn)人稱。字?jǐn)?shù)要在 3000 以上。 篇一 在這個人才 橫溢的時代里企業(yè)家們不僅要能招攬到人才， 更要能發(fā)揮人才的價值， 這也就是人力資源管理存在的意義，也是我實(shí)習(xí)的目的。一、實(shí)習(xí)內(nèi)容第一階段： 首先了解企業(yè)文化， 以便在人力資源部實(shí)習(xí)時跟大家 更好的配合。第二階段： 制作公司本部及六個二級單位員工檔案， 從最原始最 基本的信息了解人力資源。第三階段： 和指導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流， 結(jié)合公司實(shí)際了解和掌握人 力資源管理理概念、部分實(shí)際戰(zhàn)略實(shí)施。第四階段：收集相關(guān)資料，結(jié)合公司實(shí)際，了解我國人力資源管 理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合所學(xué)

8、的理論知識，和指導(dǎo) 老師進(jìn)行請教和探討。第五階段：實(shí)習(xí)總結(jié)與思考，撰寫實(shí)習(xí)報告。二、實(shí)習(xí)心得 在書本上所謂人力資源管理， 就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法， 對 與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng) 常保持比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和 協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性， 使人盡其才，事得其人，人事相宜， 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 這在我看來一直是個十分抽象的概念， 直到這次有 幸到人力資源部實(shí)習(xí)， 在實(shí)際的運(yùn)用中我漸漸感受到了人力資源是如 何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。 而人力資源部主要 負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施， 中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理， 勞動、

9、人事、 工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔 案、勞動保護(hù)、離退休管理等方面的工作。一開始的我把各種事情都想得很簡單， 認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng) 很輕松的工作，時間長了， 我發(fā)現(xiàn)我錯了。人力資源管理不是枯燥乏 味而且要有耐心時間也長。 每天看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊 疊這讓我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了（基本一坐就是半天， 出去工作餐短暫的一個小時左右） ，脖子酸了，眼睛花了，重復(fù)單調(diào) 繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當(dāng)我看到整齊的文 件盒和有序的資料、 看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿 , 我也看 到了工作的果實(shí)來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，

10、那是喜悅。也 就是在這樣無聲無息的作業(yè)中， 我對人力資源的認(rèn)識開始著無聲的變 化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。人力資源管理讓我體會到了能力的重要性。 這里所指的能力不僅 指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應(yīng)急的能力，工作中的事情 不是每一件我們都做過， 都會做，很多的時候是你在平日或是在學(xué)習(xí) 生涯中沒有涉及的， 那時候便是體現(xiàn)一個人自學(xué)能力的時候了， 如何 在最短的時間內(nèi)高效的學(xué)會并且完成任務(wù)成了當(dāng)務(wù)之急。 同時，具備 良好的心理素質(zhì)也是非常重要的， 也許電腦一個小小的零部件故障都 可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏 實(shí)地的走。三、實(shí)習(xí)總結(jié)一個月的實(shí)習(xí)已接近尾聲

11、，帶著實(shí)習(xí)將盡未盡的余熱回到校園， 我頓然對大三的學(xué)習(xí)有了更高的激情。這次實(shí)習(xí)，是我第一次如此 “親近”社會的實(shí)習(xí)， 除了對人力資源管理工作有了更進(jìn)一步的認(rèn)識 以外，對我適應(yīng)社會也是大有裨益的。當(dāng)今社會，科學(xué)、信息技術(shù)的 日新月異，我們只有在不斷的學(xué)習(xí)中才能進(jìn)步。對了，它還教會了我 方方正正做人，實(shí)實(shí)在在的做事。 篇二 一、實(shí)習(xí)目的通過實(shí)習(xí)， 讓學(xué)生接觸社會，認(rèn)識社會，初步了解人力資源管理工作的實(shí)際，把 所學(xué)的知識綜合地運(yùn)用于實(shí)踐，使之在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)并指導(dǎo)實(shí)踐， 從而培養(yǎng)其獨(dú)立從事人力資源管理工作的基本能力， 為今后就業(yè)和從 事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。2、通過實(shí)習(xí)，使學(xué)生加深國家對人力資源

12、管理方面方針政策的 理解，進(jìn)一步堅(jiān)定從事人力資源管理工作的信心、 增強(qiáng)工作使命感和 責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。3、通過實(shí)習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)工作， 了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，改進(jìn)今后的工作 來不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。二、實(shí)習(xí)意義專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分， 是 全面實(shí)施素質(zhì)教育、 提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途徑， 對學(xué)生認(rèn)識社會、 適應(yīng)社會、 了解人力資源管理工作的實(shí)際、 培養(yǎng)分析和解決實(shí)際問題 的能力有重要作用。三、實(shí)習(xí)時間2014-7-13 2014-8-25四、實(shí)習(xí)單位S 服飾（ * ）有限公司人力資源部（以下簡稱 S 公司）五、

13、實(shí)習(xí)內(nèi)容（一）日常人事變動的手續(xù)辦理 日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、 離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正， 這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理， 這也是在 S 公司實(shí)習(xí)期 間每天必做的工作。 根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程， 可以總結(jié) 為以下主要內(nèi)容：1。入職（1）核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩 色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書， 身份證或者照片沒帶的則 不予辦理入職手續(xù)。（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資 格證書的復(fù)印件， 沒有復(fù)印件的提供復(fù)印， 同時向入職者提供試用版 的新員工入職指引并簡單介紹操作流程。（3）提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入

14、部門請部門 領(lǐng)導(dǎo)審批。（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表 ，檢查填寫是否規(guī) 范、完整。（5）指導(dǎo)入職者簽訂勞動合同 ，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同 時要簽訂公司的保密協(xié)議 ，辦理廠牌、工作證。（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審 批表、合同 /保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、 內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方 及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在 員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在 K3 系 統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入， 完畢后將

15、入職者的所有 資料歸檔。2。離職（ 1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取辭職申請書 。（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回辭職申請書并提 供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。（3）待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查各項(xiàng)交 接工作是否交接完畢， 相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)， 確認(rèn)辦理完全 后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事 報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在 K3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。3。轉(zhuǎn)正（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人 力資源部領(lǐng)

16、取普通員工轉(zhuǎn)正考核表 ，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正 申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就普 通員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關(guān)意見。（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交 至人力資源部審批。（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正 時間是否符合規(guī)定， 部門意見是否明確， 不符合或不清楚的則及時向 領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月 人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在 K3 系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將 轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4。調(diào)動（ 1 ）有關(guān)部門提出人員需求

17、，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部 門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后， 至人力資源部領(lǐng)取 崗位調(diào) 動申請表。（2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門 審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核 實(shí)調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資 源部經(jīng)理審批， 經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中， 并 在 K3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者 的資料歸檔。（二）招聘1。網(wǎng)上篩選簡歷S 公司目前的招聘需求比較大，在前前程考試吧、 * 人才網(wǎng)和服 裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的

18、招聘崗位和需求人數(shù)比較多， 每天都 會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷 （包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷） 。因此， 篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。 主要是一些不是很關(guān) 鍵重要的崗位， 自己可以嘗試著篩選。 篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗 位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因 素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。2。電話預(yù)約面試在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后， 接下來一項(xiàng)重要的工作就是電 話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。 符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下 載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。 在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求

19、、薪資待遇、面談 時間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。3。接待應(yīng)聘者者 每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多， 包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù) 約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。 接待工 作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者， 有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試， 并指導(dǎo)其如何 填寫表格， 需要茶水的及時提供。 有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用 人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4。面試對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談， 主要是簡單了解應(yīng)聘者的 工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。六、關(guān)于 S 公司人力資源管理過程中的一些問題

20、 通過這一個多月的實(shí)習(xí)， 對 S 公司有了一定的了解， 在人力資源 管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。 根據(jù)這段時間所接觸工 作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得， 覺得 S 公司在人力 資源管理這塊還存在著一定的問題， 日常人事管理的流程較亂， 傳統(tǒng) 人事管理仍占據(jù)主流地位， 幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、 培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù) 工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在 S 公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段， 沒有形成規(guī)范的制度化， 職能多為員工考勤、 工資制定和核算、招聘、

21、 人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理， 還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃， 也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá) 到盡可能地利用人的創(chuàng)造力， 增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。 傳統(tǒng)的人 事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜， 人崗匹配， 人事配 制的手段比較弱， 形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。 企業(yè)的人事安排 往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗， 情大于法的人事管理仍然普遍存在。（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理目前，S公司有大大小小的部門多大 20多個，部門之間相互交 錯，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這

22、對 公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響， 相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很 難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗， 沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。 許多崗位沒有經(jīng)過分析和 研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職 責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍 腦袋決定的， 沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置， 這對公司長 遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面S 公司目前的招聘渠道主要為兩種， 一種是通過內(nèi)部員工的推薦， 另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限 制了內(nèi)部員工的流動， 缺乏給員工施展

23、才能和晉升的舞臺， 在一定程 度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員 工的推薦， 會存在著這樣一個問題， 通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的 機(jī)會多大于通過外部招聘的， 以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚 或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是， 這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。 在人員任 用和選拔方面，關(guān)系至上、 情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制 度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把 握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏 可能有這樣一種感覺， 新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景

24、或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解， 以至于看不到自己將 來所要努力的方向和目標(biāo)， 在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積 極進(jìn)取的信心， 因此造成人員流失率會不斷上升， 員工對企業(yè)的忠誠 度也會隨之下降。究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對員工做出 一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃， 員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。 對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化 培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面， 缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空 間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的 卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。 這樣或多或少地減少

25、了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇， 特別是使一部分行政人 員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā) 展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才 難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶 K3人力資源管理 系統(tǒng)（以下簡稱K3 ）。它的主要功能有：（1）基礎(chǔ)人事管理。包括組 織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管 理模塊；（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培 訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊； （3）員工自助。提供分角 色的 CEO 平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊

26、。因此， 可以利用 K3 的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資 源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升 HR 專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來， 除了一些基礎(chǔ)的人事資料、 員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中， 很多人力 資源管理的功能模塊基本都是閑置的。 在做人事報表、 人員分析以及 培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的 管理，基本上還是靠 EXCEL 等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上 有點(diǎn)混亂， 也影響了工作效率。 一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有 足夠的重視，另一方面缺乏掌握 K

27、3 系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也 沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。（六）日常人事管理的流程不規(guī)范 據(jù)這這段時間的實(shí)際操作， 發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變動的手續(xù) 辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正， 按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前 7 天領(lǐng)取考核表，用人部門須 在 3 天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。 但是，往往會有很多部門或個 人遲交轉(zhuǎn)正申請， 有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交， 到底是 可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。 嚴(yán)重的是， 很多按規(guī)定時 間已經(jīng)晚交的申請， 在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間， 有的甚至還 是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)這樣以來，

28、 無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請， 都不會影響他們的轉(zhuǎn) 正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出 明確的規(guī)定， 考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正， 多少分以上可以提 前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是 所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正， 考核的目的和作用也就失去了意 義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前 15 天通知用人部門，但在 用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的， 到人辦理離 職手續(xù)的時候， 人力資源部才會知道這個人要走了， 而且沒有回旋余 地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽 字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作

29、等都帶來很大麻煩和不利， 無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務(wù)員之家七、改善當(dāng)前問題的建議及措施（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè) 首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管 理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的 戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)， 一切以公司的利益為中心， 避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大 模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其 擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則， 重點(diǎn)考慮人力因素， 重視人才的價 值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善

30、、規(guī)范的文本，如員工 手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理 制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加 大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免 出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置首先，對各個部門和崗位做一個實(shí)地調(diào)查和分析， 砍去可有可無 的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí) 際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)， 明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)

31、 格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要 有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的 分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。（三）關(guān)于人員選拔和任用第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉。重視和尊重人才，避免任人 唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供 員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不 能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)， 允許犯錯，提供機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才 是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止 外流，因?yàn)檎械揭粋€人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個

32、人。防止現(xiàn)有人 力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視 員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來， 同發(fā)展共受益。（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃 首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限 于管理層或者企業(yè)文化、 公司制度方面的培訓(xùn)， 要充分利用公司現(xiàn)有 人才資源、 各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)， 明 確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化， 要逐步建立各類員工各級管 理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果 的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。 使員工尤其是知識型員工看到自 己在企業(yè)中

33、的發(fā)展道路， 而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā) 展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提 供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬， 還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā) 展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為 員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會， 設(shè)置多條平等競爭的晉升 階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。 最后， 建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建 員工輪崗流動的平臺， 從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi) 部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（五）關(guān)于 K3 系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘 K3 系統(tǒng)的各個模塊的功能

34、。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了， 是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級， 請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)， 要求每 個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù) 責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、 合同、社會保險和福利等完善起來； 負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建 立起來；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來， 實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線 管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公 司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。（六）關(guān)于人事管理流程 第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定， 要做出改進(jìn)和完善， 一切以簡單

35、有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公 司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以 做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管 理規(guī)定和操作流程的行為， 要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段， 不能簡 單的說一下就放在一邊， 建議與本人的績效考核掛鉤， 嚴(yán)重的給出警 告或相應(yīng)的處分。八、實(shí)習(xí)感悟 首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持， 感謝 S 公 司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會， 感謝 S 公司人力資源部的所有同事在這段時 間里給我的幫助和指導(dǎo)， 也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他 部門的同事。這段時間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺 淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí) 踐才是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)。記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的 生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校， 這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富的“夢工廠”。 在最初的幾天里， 復(fù)印機(jī)不會使用，工