人事考試復習題

1、2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題一、選擇題1- “績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾2- “斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱B 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性 B 終身學習4 “紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C學以致用5-第五項修煉一學習型組織的藝術(shù)與實踐的作者是 C彼得圣吉度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C政策相對穩(wěn)定度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A 360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開放基礎(chǔ)上的度績效評估的缺點【B】考核成本高度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)【C】濫用度績效評估的

2、優(yōu)點是【A】全面客觀的了解有尖自己的優(yōu)缺點的信息的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題12 .按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為B 特質(zhì)法13 .彼得圣吉認為在學習型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的 D 強化系統(tǒng)思考14 .編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是【 C】渠道15 .不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么C自我更新16 .不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點C模擬分權(quán)制17 .常見的績效指標類型是【B】質(zhì)量18 .沖突產(chǎn)生的原因不包括【A】良好溝通19

3、.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是 A合作策略20 .對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是A搶奪策略21 .對于沖突的消極作用說法錯誤的是B沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響22 .對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是A 想象法23 .對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A 只重結(jié)果，不重過程24 .對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A目的分析，地點分析，順序分析，人員分析方法分析,25-洛于溝通的功能說法錯誤的是言語功能總是很復雜27 .對于合作方式，無效的情境是B 問題或任務(wù)很簡單28 .對于績效輔導說法錯誤的是【C】與員工的直接上級無尖29 .

4、對于績效管理的流程說法錯誤的是 B 績效實施30 .對于績效管理的目的描述錯誤的是【 B】成果目的31 對于績效評價方面，說法錯誤的是B 怎樣評價32 .對于流程再造的方法說法錯誤的是A 強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程34 .對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是B 打斷對方35 .對于任務(wù)績效，描述錯誤的是B 他受情境等因素的限制36 .對于團隊的類型，分類錯誤的是C 娛樂團隊37 .對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是A潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可38 .對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環(huán)境因素的限制39 .對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是A 單純付出體力勞動人員40 .

5、對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是A無法衡量41 .對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是C需要上級來遙控指揮42 .對員工的行為進行衡量的方法有【A】矢鍵事件法43 .崗位分析的直接結(jié)果是【B崗位說明書44 .崗位說明書的核心內(nèi)容是【C】崗位職責描述和任職資格45 .高效團隊的特征不包括【B】懼怕沖突47.起的情緒反應(yīng)是。48.防御機制是。【B】否認49.50.的行為反應(yīng)稱。46 .個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！綝】人格個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所弓A現(xiàn)實性焦慮個體潛意識地阻止有矢自己痛苦的事實進入意識，這種自我個體所偏愛使用的信息

6、加工方式及特性稱。【A】認知風格個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來C人格適應(yīng)51 個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。【AI氣質(zhì)52個體自出生至終身的整個生命全程中，人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。C人格發(fā)展53 .根據(jù)平衡記分卡設(shè)定矢鍵績效指標在財務(wù)方面達到的目標是 A降低成本54 .工作協(xié)作矢系包括哪兩個部分【A】對內(nèi)和對外55 .規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【AI直線制56 .行為法的類型包括【C】行為觀察評估法57 .行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：【B】言語理解與表達數(shù)量矢系判斷推理常識判斷和資料分析58 .耗費

7、時間和缺乏發(fā)曦指的是哪種溝通的缺點B 書面溝通59 .環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互 動。【A】社會60 .霍蘭德認為，人們應(yīng)該選擇和自己人格類型匹配的工作。包括A社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型 藝術(shù)型61 .基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C 6個62 .績效概念的界定需要把握哪兩點【C】權(quán)變的原則和綜合原則63 .績效工資的缺點【A】員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶64 .績效工資的實施條件，不對的是D 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中65 .績效工資的優(yōu)點，不對的是B 讓公司不斷改進員工的工作能力

8、，工作方法，降低員工績效66 .績效考核的方法有【B】行為法67 .績效評價的類型，錯誤的是【D】相似效應(yīng)68 .績效評價的三種方法中，哪種可信度最低A特質(zhì)法70 .績效評價誤差的方法錯誤的是A 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題71 .績效評價誤差的方法錯誤的是【C】通過多方評價72 .績效評價誤差的危害不對的是【D】制定的政策可以很好的執(zhí)行73 .績效評價誤差的原因【A】有意識的誤差74 .績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾75 .績效信息的來源是【B】同事76 .檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋77 .精神世界最重要的支柱不包括

9、哪個D潛能78 .寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因【B】評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議79 .魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念B主動學習80 .秘書的工作包括【C】起草文件81 .能力按不同標準可分為【A】一般能力和特殊能力82 .能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A差異水平差異表現(xiàn)早晚差異83 .能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素?！綜】核心84 .諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A 85 .平衡記分卡的不足之處是A 實施難度大86 .平衡記分卡所

10、指的平衡是一種的平衡C 戰(zhàn)略87 .企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體A專業(yè)技術(shù)人員88 .遷就策略又稱為克制策略或B 迎合策略89 .潛能的分類不包括一下哪個【D】學習潛能90 .潛能開發(fā)的技巧有幾種【C】591 .屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B遷就策略92 .全面的了解工作流程，需要使用A工作流程圖93 .任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是A預(yù)測因素的差異和尖注于完成任務(wù)本身還是人際互動94 .勝任特征起源于C 20世紀50年代末95 .勝任特征是誰提出來的【B】麥克里蘭96 .時限作為績效指標類型之一是因為它的【B 1及時性97 .書面溝通

11、的特點是【A】持久，有形，可以核實98 .順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是?！続】能力99 .特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如A運動機械飛行音樂和藝術(shù)能力等100 .提出個體是通過觀察模仿而學到別人行為的心理學家是?！綛】班杜拉101 .團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是【A】群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的102 .文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B多看書103 .我們當中隱藏著達芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達芬奇那樣的聰明才智，這是英國學者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D 大腦第一104 .下列不屬于矩陣制結(jié)構(gòu)缺點的是【D】員工對組織忠誠度差105 .下列不屬于網(wǎng)絡(luò)型結(jié)

12、構(gòu)優(yōu)點的是B 各職能部門緊密聯(lián)系106 .下列不屬于學習型組織所具備的特征的是D注重眼前利益107 .下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是D權(quán)力集中108 .下列哪項不是成人學習所具備的特點 D理論性強，沒有應(yīng)用性109 .下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征【D】擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)110 .下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容【B】勞動力成本111 .下列哪項不是學習型組織的特點D 僵化的112 .下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導涉及的維度C嚴厲批評113 .下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D 目標模糊114 .下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C 遠大的目標115 .下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點【B】集思廣

13、益116 .下列哪項不屬于終身學習所包含的內(nèi)容C 只學對自己有用的知識117 .下列哪項是組織績效的影響因素A客戶對組織的滿意度118 .下列哪項屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點【A】具有高度的穩(wěn)定性119 .下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責B及時性120 .下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A利潤121 .下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一起問題負責，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型【D】直線制122 .現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A業(yè)績123 .選區(qū)分析校標樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A 績效優(yōu)秀和績效普通124 .學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求B 保持慣性思維

14、125 .嚴格化傾向產(chǎn)生的膳A 促使有問題的員工主動辭職126 .嚴格化傾向產(chǎn)生的原因有【A】為有計劃的裁員提供證據(jù)127 . 一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B編寫工作說明書和工作規(guī)范128 . 一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程。【C】學習129 . 一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為C非言語溝通130 .以下對于工作流程說明錯誤的是【B】任務(wù)交接131 .以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是【A】情緒因素132 .影響員工績效的因素，具有偶然性的是C 機會因素133 .由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是C工作日志

15、法134 .員工培訓的目的是什么【B】幫助員工彌補不足135 .員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導的是哪一種組織類型D矩陣制136 .員工自我評估包括哪方面【C】能力137 .在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A 5種138 .在本書中，從幾個方面簡述了勝任特征【A】4個139 .在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B 6種140 .在本書中，高效團隊的特征有幾個C 7141 .在本書中，團隊的類型有幾類B 四類142 .在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：【A】重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識143 .在人格研究中，從大量相尖變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方

16、式稱?！綝】因素分析144 .在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和 A 行為法145 .在組織設(shè)計中，屬于錯誤做法的是下列哪項【編片夕祖146 .正確完成工作的方式有【C】多種147 .職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施【A】員工自我評估148 .職業(yè)咨詢活動包括【C】職能轉(zhuǎn)換149 .指標的衡量包括【A】定量數(shù)據(jù)150 .指標的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標與【 競爭151 .智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即【變 D】雙察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷髀力應(yīng)能力152 .中心化傾向產(chǎn)生的原因【C】對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價153 .終身學習在本書中有幾個特點【B】4個154 .終

17、身學習最大的特征是【終身型155 .組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的B 角色156 .組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是B直線制157 .組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是B 組織績效、員工績效158 .組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是C權(quán)力二、判斷題I. “敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【V】 度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【V】度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【V】度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【V】度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可【X】 的兩個基本特征是可度

18、量和行為化【V】的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致【X】的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致【V】 即矢鍵績效指標法【V】10 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素【X】11 .處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評【X】12 .創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【V】13 .當人們之間相互作用，以完成實現(xiàn)目標的基本活動時，組織就存在了。14 .當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【V】15 .當一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量?！綱】16 .地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。【V】17 .對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)

19、秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用?！綳】19.18 .對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【V】 反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【V】20 .崗位分析的主要辦法只能單獨使用【X】21 .崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處【V】22 .崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【V】23 .崗位說明書具有一勞永逸的好處【X】24 .崗位說明書需要寫員工的基本信息【X】25 .高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！綱】26 .高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大

20、，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。【V】27 .個體態(tài)度影響著行為【V】28 .工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！綳】29 .工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【X】30 .工作流程首先要分析員工個人的工作流程【X】31 工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的。【X】32 .溝通不包含意義的傳遞【X】33 .溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【X】34 .溝通是意義的傳遞與理解【V】35 .溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【X】36 .過濾是指故意操縱信息，使信息顯

21、的對發(fā)送者更為有利【X】37 .行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價。【X】38 .行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【V】39 .行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短X40 .行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進行評價【V】41 .行為觀察評價法也稱為觀察量表法【V】42 .行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評【V】43 .績效的動態(tài)性是指一位員工的績效在一定的時期內(nèi)是會發(fā)生變化的，而不是一成不變的【V】44 .績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效【V】45 .績效輔導階段實

22、際上就是績效計劃的整個實施階段【V】46 .績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄綱】47 .績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以【V】48 .績效就是考核【X】49 .績效考核只矢注任務(wù)績效，不需要考慮周邊績效【X】50 .績效評價僅僅矢注員的過去而已【X】51 價值觀對動機沒有導向的作用?！綳】52價值觀反映人們的認知和需求狀況?！綱】53 .價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們尖于價值判斷標準以及以此為基礎(chǔ)的價值信念、價值理想的觀念系統(tǒng)?！綱】54 .角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。【V】55 .結(jié)果發(fā)的類型包括間

23、接指標法【X】56 .矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事尖系不穩(wěn)定?！綱】57 .客戶是一個非常重要的績效信息來源【V】58 .客戶也是一個非常重要的績效信息來源【V】59 .良好的溝通是高校團隊一個必不可少的特點X60 .靈活機智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學習中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！綳】61 流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法V62 .能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準【V】63 .能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的

24、必然發(fā)展?！綱】64 .平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大【V】65 .平衡計分卡是績效管理的工具【V】66 .平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【V】67 .傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【V】68 .情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。【V】69 .全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【V】70 .確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【V】71 確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【X】72 .任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們矢注與完成

25、任務(wù)本身還是人際互動【X】73 .事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【V】74 .首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響V75 .俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用?！綱】76 .所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【V】77 .所謂最好的結(jié)構(gòu)，就是能夠保證實現(xiàn)組織任務(wù)目標的最簡單的組織結(jié)構(gòu)。【V】78 .特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡

26、其才，才盡其用?！綳】79 .特質(zhì)論認為，人格是一個復雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人【V】提到價值觀與工作匹配，?！綱】類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異O80 .們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”81 .通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相尖較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素矢系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！綱】82 .團隊的成員可以不相互信任【X】83 .團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標的工作群體【V】84 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)

27、驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通兇85 .團隊協(xié)作的障礙不包括無視結(jié)果【X】86 .外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。87 .為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的矛盾和不和諧，須進行戰(zhàn)略目標分解【V】88 .我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再 選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里?！綳】89 .現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面【V】90 .現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式?！綳】91 現(xiàn)代心理學研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強調(diào)

28、的是高級動物的自主神經(jīng)活劫?！綱】92 .信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響【V】93 .學習型組織的精神基礎(chǔ)是倡導自我超越?！綱】94 .學習型組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！綳】95 .研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。【V】96 . 一般來說，目標性指標在指標體系中應(yīng)占較小的比重。【X】97 .一部分考核誤差是因為考核者的動機所致【V】98 .藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【X】99 .有效的傾聽是積極主動的

29、而非被動的【V】100 .遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解 決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。V】101 .員工的績效是單一維度構(gòu)成的【X】102 .員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【V】103 .員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【X】104 .員工的自我評價不能做為績效信息的來源【X】105 .員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【X】106 .員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【V】107 .員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進行分析和評價，

30、以確定是否留在公司X108 .在績效的二維模型中，認為行為績效包括任務(wù)績效和尖系績效兩方面【V】109 .在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【X】110 .在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！綱】111 .在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來?！綱】112 .在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。M113 .在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以X114 .在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)計劃V115 .在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。V116 .造成不良后果的原因是

31、被評價者本人所能控制的X117 .正確完成工作的方式只有一種X118 .直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。V119 .直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。X120 .直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。V121 .職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動V122 .周邊績效不利于團隊學習，提高競爭力X123 .周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效V124 .周邊績效和矢系績效的概念是不一樣的。X125 .專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多V126 .專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念,分別是廣義和狹義V127 .自我領(lǐng)導力培訓

32、的目的是從整體上來提高績效考核的信心X128 .組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的0【V】129 .組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的。X130 .組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的5可以隨意變動。X2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題第一套5 1 ,單選題.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略2 .下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤3- KPI的應(yīng) 用誤區(qū)是B.對顯示1 .生原則回避而帶來的考核偏離目標的問題4 .指標的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)5平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大6 常見的績效指標類型是B.質(zhì)量7 績效考核的方法有B.行為法8 在員工績效評價實

33、踐中5正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法9 秘書的工作包括C.起草文件10 對員工的行為進行衡量的方法有A.尖鍵事件法門,績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12- 360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.13 績效評價誤差的原因A.有意識的誤差14 績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題15 嚴格化傾向產(chǎn)生的鹿A.促使有問題的員工主動辭職16 績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17 績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶18 績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)19 績效工資的實施條件，不對的是D.工

34、資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中20 .職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施A.員工自我評估21 下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是D.權(quán)力集中22 不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點C.模擬分權(quán)制23 .下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一起問題負責，這是哪一種組織結(jié)構(gòu) 類型D.直 線制24 員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導的是哪一種組織類型D.矩陣制25 下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26 .下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B.集思廣益27 .組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是B.直線制28 .下列哪項是

35、組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度29 .下列哪項不屬于高績效組織具有的特征30d.目標模糊下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導涉及的維度31 嚴后班近c.rj萬于比評基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則32 對 人于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是33選區(qū)分 C 6個析校標樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通34 .在本書中，崗位分析的主要方法有幾種口 a觸35 工作協(xié)作尖系包括哪兩個部分A.對內(nèi)和對外36 . 一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規(guī)范37 勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭38 員工培訓的目的是什么B.幫助員工彌補不足39 .崗位說明書的核心內(nèi)容

36、是C.崗位職責描述和任職資格40 .崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是 崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規(guī)范41 行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：B.言語理解與表達數(shù)量矢系判斷推理常識判斷和資料分析42 在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識43 .智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力44 環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會45 個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理

37、品質(zhì)是。D.人格46 .個體在心理活劫的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣質(zhì)參考答案：A47 個體自出生至終身的整個生命全程中，人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展48 能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49 個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。C.人格適應(yīng)50 個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實性焦慮51 “吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性B.終身學習52 精神世界最重要的支柱不包括哪個D.潛能53 潛蓋開發(fā)的技巧有幾種C. 554 文字表達的潛能通過方法能得

38、到最大發(fā)揮B.多看書55 潛能的分類不包括一下哪個D.學習潛能56 終身學習在本書中有幾個特點B. 4個57 “紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學以致用58 魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念B.主動學習59 下列哪項不是學習型組織的特點D.僵化的60 學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求B.保持慣性思維61 下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠大的目標62 .我們當中隱藏著達芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達芬奇那樣的聰明才智，這是英國學者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.大腦第一63 .不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，

39、對自己的知識，認識和能力不64.斷進行完善的能力被稱為什么C自我更新諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A. 0.0365. 360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定參考答案：C66. 職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換67. 360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A. 360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的68. 員工自我評估包括哪方面C能力69. 寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B.評價者對評價工作缺乏自信心、避 免引起評價爭議70. 任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是A.預(yù)測因素的差異和矢注于完成任務(wù)本身還是人際互

40、動參考答案：A2 .判斷題1 崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處對2 .崗位分析的主要辦法只能單獨使用錯參考答案：錯3 .流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對4.創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對5.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面 對6 .行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對7 行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短8 .造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯錯參考答案：錯9 .員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源10 .客戶錯參考答案：錯是一個非常重要的績效

41、信息來源對錯參考答案：錯員工的同對宜線參考答案：錯11 .員工的自我評價不能做為績效信息的來源”口八12 .事往往是一個很好的績效信息來源13 .14 .直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯15 .現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯參考答案：錯16 .矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事矢系不穩(wěn)定。對17 .高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定 思痛，在跌倒處再次爬起。對18 .高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和 寬容的心。對19 .遇到逆境之

42、時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20 .情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對21 .有效的傾聽是積極主動的而非被劫的 對22 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對23 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯參考 答案：錯24 .溝通是意義的傳遞與理解對”沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素錯參考答案：錯26 過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有

43、利錯參考答案：錯27 全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對28 確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯參考答案：錯29 .崗位說明書具有一勞永逸的好處錯參考答案：錯30 .研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對試題第二套1 單選題1 現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A.業(yè)績2 .按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為B.特質(zhì)法3 行為法的類型包括C行為觀察評估法4 .秘書的工作包括C.起草文件5 常見的績效指標類型是 B.質(zhì)量6 . KPI的應(yīng)用誤區(qū)

44、是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題7 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C 戰(zhàn)略&下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤9.指標的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)m五第木汜萬人兄 A立:怖推宣士11. .職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換12. 員工自我評估包括哪方面C.能力13. 360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定 t ti r r r r i 1 A_t. ra r_t . 上_. n、 -i-* r r15. 績效工資的實施條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精革運作祭紛：中16. 績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客

45、戶17. 360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A. 360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上18. 績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公刁不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效20.寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B 評價者對評價工作缺乏自信心、避自已超評價爭V91幺日幺口幺士敝I山晟里處里晟侑的Ml組幺口取猶舁R 吉續(xù)生”22.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制F列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是* D.權(quán)力集中不易為生產(chǎn)單位提供C模擬分權(quán)制24.25.26.領(lǐng)導的是哪一種組織類型27.28.明確任務(wù)，造成考核上

46、的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是# C.權(quán)力員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重D.矩陣制下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B.集思廣益29. 下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度30. 組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的B.角色31. 工作協(xié)作矢系包括哪兩個部分A.對內(nèi)和對外32. 一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規(guī)范33. 員工培訓的目的是什么B.幫助員工彌補不足34. 崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責描述和任職資格35. 在本書中，崗位分析的主

47、要方法有幾種B. 6種36. 崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規(guī)范37. 對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是38. 選區(qū)分析校標樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取 A.績效優(yōu)秀和績效普通A.目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，39.40. 對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是A.想象法以下對于工作流程說明錯誤的是B.任務(wù)交接能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異42. 智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力43. 行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：B.言語理解

48、與表達數(shù)量尖系判斷推理常識判斷和資料分析44. .在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識45. 能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素。b C核心46. 環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會47. 個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格48. 個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣質(zhì)49. 個體自出生至終身的整個生命全程中，人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習得

49、經(jīng)哈的博佃而深漸的心的時程稱0# c.人格發(fā)展50 .個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。3C人格適應(yīng)51.潛能的分類不包括一下哪個D.學習潛能52.53.54.終身學習在本書中有幾個特點B.4個文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B.多看書“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是# C-學以致用哪一種觀念魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念* B.主動學習56.下列哪項不是學習型組織的特點卜 D僵化的慣性思維58.下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素# C.遠大的目標69.70.62.煉中，哪一項是最重要的63.64.65.對于流程再造的特點，

50、說法錯誤的是C.以上司為中心59 .我們當中隱藏著達芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達芬奇那樣的聰明才智，這是英國學者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論*D.大腦第一60 .諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A.0.0361-潛能開發(fā)的技巧有幾種I© IC. 5全面的了解工作流程，需要使用A.工作流程圖崗位分析的直接結(jié)果是B.崗位說明書彼得圣吉認為在學習型組織的各項修* D強化系統(tǒng)思考第五項修煉二學習2且旗的藝術(shù)與實踐的作者是c彼得圣吉下列不屬于學習型組織所具備的特征的是D.注重眼刖利益66. 對于流程再造的方法說法錯誤的是A.強調(diào)面相客戶

51、和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程67. 個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起68. 個體潛意識地阻止有尖自己痛苦的事實進入意識，這種自我防御機制是。B.否認2 判斷題1績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以II對2.績效就是考核*錯3專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對4. 績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段對5. 平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對6平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對7. KPI的優(yōu)點:不利于組織利益和個人利益達成一致&平衡計分卡是績效管理的工具對9 .一部分考核誤差是因為考

52、核者的動機所致對10 職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動對,員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司錯12 -員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式（二）對13.般來說，目標性指標在指標體系中應(yīng)#錯組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。卜；I對工作標準化程度越高，員工決定自1小錯在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。對提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企I對18 .我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20

53、年時間里。卜錯19 .俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定 性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對20 價值觀對動機沒有導向的作用。錯28 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語審為日月確%29 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝占較小的比重。15.己工作方式的權(quán)力就越大。16.17.21.22.編碼而生成了信息，被編碼的信息受到23 .個體態(tài)度影響著行為*對24 .的聽則是被動的26.題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容溝通不包含意義的傳遞錯信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行4個條件的影響對傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純對溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容*錯溝通中需要主義一個方面的問1，A | 錯07有效的傾聽是積極主動的而非被動的對試題第三套1單選題1下列說法那種