職業(yè)技能實訓(xùn)平臺個人與團隊管理資料

1、（態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（社會知覺是指個體對其他個體的知覺。（組織承諾與缺勤率和流動率成負相關(guān)（首因效應(yīng) 是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。（光環(huán)效應(yīng) 是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后 ，人們就傾向于 據(jù)此推論其他 方面的特性。（內(nèi)因是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人 格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個 群體的每個成員的特征。（歸因就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行

2、分析，從而推論其原因的過程。（企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計 可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知 識、技能和勞動態(tài)度。（企業(yè)培訓(xùn)流程是指企業(yè)員工培訓(xùn)組織實施活動有序的排列。（培訓(xùn)機構(gòu) 是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，是開展培訓(xùn)活動的重要物質(zhì)保證之一。（員工培訓(xùn) 是指組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素 質(zhì)的需要,采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動過程。費德勒（效度是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。（信度又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致 件。（心理測量 是將人的智

3、力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù) 字,并賦予 這些數(shù)字一定的解釋的過程。（團隊學(xué)習 是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。（穩(wěn)因是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和 規(guī)范等。（外因包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互 作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（感情承諾C規(guī)范承諾D繼續(xù)承 諾。B不同的企業(yè)，崗前培訓(xùn)的內(nèi)容存在差異，導(dǎo)致這種差異的因素不包括（培訓(xùn)主管 的個人喜好。幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、 讓團隊始終瞄準目標、 做出高效 決策和提出解決問題的替代

4、方案的是（團隊任務(wù)職能。C測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標準化的過程，包括的標準步驟有（實施程序標 準化A抽樣選定標準化樣本進行實測 C從施測結(jié)果中建立常模D選定所需要的測 試題從理論上講，（因事?lián)袢耸侨藛T錄用效果最佳的方法。D第一個對學(xué)習中的強化做出理論分析的是 （愛德華？桑代克。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（費洛姆費德勒認為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有（領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C任務(wù)結(jié)構(gòu) E領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。G崗前培訓(xùn)的內(nèi)容可以分為常規(guī)內(nèi)容和專業(yè)內(nèi)容兩個部分。下列各項中，不屬于專業(yè)內(nèi)容的是（關(guān)于企業(yè)產(chǎn)品的知識。崗前培訓(xùn)的作用不包括（幫助員工取得學(xué)歷證、資格證。根據(jù)每一個員工的

5、具體需要進行培訓(xùn)，是（在崗培訓(xùn)的基本任務(wù)。據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)可將企業(yè)流程劃分為（營運流程和管理流程。根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為（企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外 部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，下列說法不正確的是（以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為 出發(fā)點。管理者對試用的員工在生活上給予關(guān)懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂 在工作上指導(dǎo)幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中；同時,從法律上保證 員工享受應(yīng)有的權(quán)利；這體現(xiàn)了人員錄用的（嚴愛相濟原則。個體的溝通風格包括的類型有（自我保護型B自我暴露型D自我實現(xiàn)型E自 我克制。關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼

6、續(xù)相處甚至有某種 樂趣的是（團隊維護職能。H亨利？明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究 ，他用（人際關(guān)系 類B信息類C決策類高度相關(guān)的角色來說明管理者。盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)?須接受（適應(yīng)性培訓(xùn)。K開展員工培訓(xùn)工作，首先要求（高層管理者的支持。L路徑一目標理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是 （成就導(dǎo)向型B參與型C支持型D指導(dǎo) 型。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有（參與模型C路徑一目標理論D領(lǐng)導(dǎo)情境理論E費德 勒的權(quán)變模型。領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有（隨機應(yīng)變的能力B領(lǐng)導(dǎo)動機C內(nèi)驅(qū)力D創(chuàng)造性E 自信心。領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（心理成

7、熟 讀。領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們 的目標與群體 和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致的是 （路徑一目標理論。領(lǐng)導(dǎo)行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的 形式以及參與程度的是（參與模型。領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標的是（結(jié)構(gòu)維 度。領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系 的是（關(guān)懷維度領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容是工作成熟度，二是（心理成熟度。培訓(xùn)項目的全過程，按時間順序應(yīng)包含：需求確認、（制訂培訓(xùn)計劃、教學(xué)設(shè) 計、實施培訓(xùn) 計劃、培訓(xùn)反饋五個部分。培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)

8、代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)的子系統(tǒng)之一。其基本功能除了明確 培訓(xùn)對象外，還包括（制定培訓(xùn)標準。培訓(xùn)需求管理是對（培訓(xùn)需求分析全過程的管理。培訓(xùn)教師接受任務(wù)后，首先要做的工作就是（對所要教授的內(nèi)容進行分析。培訓(xùn)的組織管理系統(tǒng)的任務(wù)是（負責組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作 。培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有 （確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇C按需培訓(xùn)D輔 導(dǎo)E加速站。Q企業(yè)采用三階段崗前培訓(xùn)方法的前提是（企業(yè)要建立兩級培訓(xùn)體制。企業(yè)分支機構(gòu)培訓(xùn)的重點不包括（使員工了解公司狀況企業(yè)在（員工入職培訓(xùn) 階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系 形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。企業(yè)培訓(xùn)的支持部門是（后勤保障部門。企業(yè)員

9、工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結(jié)果 ，其運行的環(huán)節(jié)不包 括（生動的教學(xué)設(shè)計。企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是（改善自身的競爭優(yōu)勢企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容、工作方式、（工作承擔者和工作連接 方式。企業(yè)運作過程中非管理人員從事的各種活動，被稱為（營運活動，包括日常的生 產(chǎn)活動、維修活動、營銷活動、財務(wù)活動等。企業(yè)員工培訓(xùn)需要投入大量的人力、物力和財力，它對企業(yè)當前的工作可能會 造成一定的影 響。特別是有些培訓(xùn)項目不可能取得立竿見影的效果 ，需經(jīng)過一定的 實踐以后才能反映出來，這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅持（長期性原則。企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓(xùn)要堅持 （多

10、樣性培訓(xùn)原則。群體決策的缺點有（由于從眾心理會妨礙不同意見的表達 B群體討論是易產(chǎn)生 個人傾向D對決策結(jié)果的責任不清E要比個體決策需要更多的時間。群體決策的優(yōu)點有（能提供比個體決策更為豐富和全面的信息 B能提供比個體 決策更多的不同決策方案C能增加決策過程的民主性D能增加決策的可接受性。R人職教育開始時，一般由（高層經(jīng)理人員致歡迎詞，介紹公司的信念和期望、公 司歷史及概 要、公司的發(fā)展趨勢與目標等情況。人際關(guān)系的發(fā)展階段是（實驗和探索階段B加強階段C盟約階段D融洽階段E 選擇或定向階段。S實施培訓(xùn)是指在企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓(xùn)教師實施 培訓(xùn),其主要內(nèi)容不包括（考核培訓(xùn)教師

11、收集與培訓(xùn)相關(guān)的各種信息，包括組織評估和教學(xué)評估所需要的各種數(shù)據(jù)資料 對培訓(xùn)實施 情況進行反饋和總結(jié)。這是（培訓(xùn)效果評估 子系統(tǒng)的功能。桑代克的效果律中強調(diào)的行為法則有 （A在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些 能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生B如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正 性的也沒有負 性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時 也稱為 強退原則C那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能在發(fā)生D如果行為 之后沒有任何的結(jié)果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種 行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為消退原則” E令人滿意的、受到鼓勵的行 為結(jié)果將增

12、加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時 也稱為強化原則”。社會知覺包括的類型有（對比效應(yīng)B首因效應(yīng)C投射效應(yīng)D刻板印象E光環(huán) 效應(yīng)。社會學(xué)習理論的創(chuàng)始人是（班杜拉。脫產(chǎn)培訓(xùn)不適合用于（全員培訓(xùn)。通知被錄用者時應(yīng)遵循的重要的原則是（及時原則。通知應(yīng)聘者是錄用工作的一個重要部分，通常包括（辭謝通知。團隊過程的主要范疇是（影響B(tài)任務(wù)和維護的職能C氛圍和情緒問題D決 策、沖突E溝通。團隊的有效性要素構(gòu)成有（成員滿意度B團隊學(xué)習D外人的滿意度E績效。團隊過程的主要范疇是（氛圍和情緒問題C任務(wù)和維護的職能C影響D溝通E 決策、沖突。團隊的有效性要素構(gòu)成有（團隊學(xué)習C成員滿意度D績

13、效E外人的滿意度為了保障企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運行，必須對基礎(chǔ)工作進行完善，完善的內(nèi)容 不包括（慎重選擇培訓(xùn)對象。X心理測量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在（A為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)B它是培訓(xùn)需求分析的必要工具 C是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。下列各項不屬于員工培訓(xùn)的特點的是（員工培訓(xùn)是調(diào)動員工工作積極性、提高企業(yè)對員工的凝聚力的一條重要途徑。心理測驗按測驗的方式可分為（A情境測驗B 口頭測驗C操作測驗D紙筆測 驗。心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗,另一類是（人格測試心理測量的工具是（心理測驗。心理測驗的技術(shù)標準有（A標準化C難度D效度E信度。心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋?/p>

14、診斷性測驗描述性測驗預(yù)測性測驗。Y員工培訓(xùn)工作應(yīng)當充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，堅持（按需培訓(xùn) 原則。員工培訓(xùn)的功能不包括（完善企業(yè)的規(guī)章和制度，實現(xiàn)企業(yè)管理的法制化。員工進入單位后，單位要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是（用人所長，人適其崗。影響群體決策的群體因素有（群體熟悉度B群體規(guī)模和群體決策規(guī)則 C群體的認知能力和群體成員的決策能力D參與決策的平等性E群體多樣性。影響工作滿意度的因素有（融洽的人際關(guān)系B富有挑戰(zhàn)性的工作C支持性的工 作環(huán)境D個人特征與工作的匹配 E公平的報酬。最早提出組織承諾的是（貝克爾。在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有（A淘汰策略C 輪廓匹配策 略D擇優(yōu)策略。在企業(yè)中，崗前培訓(xùn)計劃通常采用（自下而上的方式制定。在崗前培訓(xùn)過程中，正式和系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)跟蹤很有必要。調(diào)查的內(nèi)容不包括 （受訓(xùn)人員的工作效率是否提高。在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的 基本來源。在人職教育中，由新員工的直屬上司執(zhí)行（特定性的指導(dǎo)。在企業(yè)員工培訓(xùn)流程的需求確認階段，首要任務(wù)是（提出需求意向。整個員工培訓(xùn)的首要工作是（培訓(xùn)需求分析。在企業(yè)部門中進行培訓(xùn)組織管理的是（人力資源部門。在人員錄用原則中，（任人唯賢原則強調(diào)用人要出于公心”以事業(yè)為重，而不是 以自己的