薪酬結(jié)構(gòu)設計及相關(guān)因素指標

1、薪酬結(jié)構(gòu)設計及相關(guān)因素指標什么是薪酬結(jié)構(gòu)？1、同一組織內(nèi)部，不同職位或技能的工薪水平的排列形式。薪資帶：ban di ng,薪資寬帶：broadba ndin g.此來源于廣播術(shù)語。組織不再希望員工是“單一頻率”，而是希望他們能覆蓋寬頻率。薪資政策線(wage curve ):薪級(pay grade ):10-15居多，扁平化的為10-12.帶寬、薪資全距或區(qū)間(salary range ):同一職等Z=max-min 的值。職等間是否重迭(overlap )：原因：避免各職等差距過大，年資久職位低 者得到公平對待。2、內(nèi)部一致性：與工作分析、績效考核、培訓發(fā)展、人員需要、公司需求相一致，并

2、不是孤立的。強調(diào)的是薪酬結(jié)構(gòu)的重要性。實現(xiàn)：支持工作流程，內(nèi)部公 平，促使員工行為與組織目標一致。3、薪酬結(jié)構(gòu)的建立根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)，繪制市場政策線根據(jù)公司實際情況，繪制 公司政策線把類似職位歸為同一等級，把工作劃分為不同的薪酬等級(職位評價點數(shù))；確 定每一等級的浮動范圍。各相關(guān)因素的關(guān)系分析：1、pay grade:將價值相同或相近的歸類，就對公司職位價值劃分出一系列區(qū)間。TIPS :組織規(guī)模、職位數(shù)量來確定 how many grades ，一般而言是成正比 的。管理與文化傾向。行業(yè)特點：智力與能力密集型，一般依靠團隊協(xié)作。工作特點：創(chuàng)造性、靈活性、技術(shù)性較高的職等相對較少。2、sala

3、ry range:TIPS :管理與文化的傾向：差異大，range大。職位高低：職位越高，空間越小，range需要越大，通過差異來 激勵他們。期望的人員分布：如果希望某一層級人員在此待的時間較長，需要拉長range 來激勵他們待在原地。W'1如何確定薪酬區(qū)間呢？薪酬變動區(qū)間z=max-min確定薪酬區(qū)間的中位值(市場工資率)m=(max+min)/2薪資變動比率r=(max-min)/min決定上下限。min=m/(1+r/2)max=mi n+r*minsalary range內(nèi)部薪級可以分為三種：勻速增、加速增、減速增薪酬等級的中值m和薪酬變動比率r根據(jù)職位評價和薪酬調(diào)查的結(jié)果可以

4、確 定，可以得到某薪酬等級的最高薪酬與最低薪酬。mi n= 2m/(2+r)max= (2m+2mr)/(2+r)故，可得出：z= 2mr/(2+r )因而，薪酬變動范圍是由薪酬區(qū)間中值與薪酬變動比率決定的，與薪酬區(qū)間中值成正比關(guān)系。對 z= 2mr/(2+r )的分子和分母時除以r，可以得 到：而，薪酬變動范圍隨著薪酬變動比率的增減而增減，由于較低職位所需的 技能與能力、承擔的責任、對組織的貢獻都較小，而且在組織內(nèi)部還有較大的發(fā) 展空間，可以通過晉升來提高薪酬，因而，薪酬等級較低時，變動比率也比較小。 隨著薪酬等級的增加，變動比率也會趨于增大。所以，隨著薪酬等級的增加，薪 酬變動范圍也會趨于

5、增大。在薪酬區(qū)間中值與薪酬變動比率這兩種因素的作用 下，薪酬變動范圍比薪酬區(qū)間中值有更快的增加速度。不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%-25%生產(chǎn)、維修、服務等崗位30%-40%辦公文員、技術(shù)工員、專豕助理等40%-50%專家、中層管理50%以上咼層管理、咼級專家一個診斷工具？薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透率薪資比較比率（compar-ratio ）=員工實際所得/相應薪資等級中值。=本企業(yè)某薪資等級中值/市場平均薪資（compa競爭指數(shù)）薪酬區(qū)間滲透率（range penetration）=（實際工資-相應等級最小值）/ （最大值-最小值）反應一個特定員工在其所在薪資區(qū)間中的

6、相對位置。compar-ratio 不僅適用于個人，也適用于組織和群體。compa=1,表明總體上員工被支付了等于他們工資范圍中點值的工資。經(jīng)過 培訓的和熟練的中工應被支付相當于中點值的工資。（匹配）compa<1,表明雇員工資偏低，是技能不夠熟練，或者是新進員工屬于正常 否則就應調(diào)整。（落后）compa>1,表明：一、這一級別中存在大量高資歷的員工；二、較低的人員周轉(zhuǎn)率；三雇員績效好；四通過工資等級的提升來調(diào)節(jié)生活成本的上升；五也許是工資結(jié)構(gòu)沒有隨著市場需要而改進。（領(lǐng)先）薪資決策者需要進一步調(diào)查，排除那些小概率的因素，保留商概率的解釋，保持compa的價值。用于：a判斷工資歧視的指標。（分性別、工作、種族等計算值）b部門分析。部門compa值即部門所有個人compa的平均，部 門的公平性。c工資結(jié)構(gòu)分析：即上述第二市場值公式，被稱為compa競爭指數(shù)或市場指數(shù)。同樣可以用職位族數(shù)據(jù)分析，得出職位的市場競爭力。3、overlap:分為有重疊、有缺口、無重疊無缺口。TIPS:職位升遷機會：機會越小，越在重疊。公司期望的人員分布：加強重疊。公司文化：來決定。設最低的薪酬等級的中值為 ml ;薪酬變動比率為r1 ;最高薪酬為maxi ;最低薪酬為mini ;與其相鄰的薪酬等級的中