激勵員工的十四種種非經(jīng)濟(jì)手段(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上激勵員工的十四種種非經(jīng)濟(jì)手段“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！?員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。 我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發(fā)現(xiàn)，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強(qiáng)大的行動力?；谶@八種動力源泉，開發(fā)出14

2、種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。 激發(fā)員工工作熱情的非物質(zhì)方法 激勵基本原則之一：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。 激勵基本原則之二：因人而異 按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可

3、以分為四個級別，在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。企業(yè)理想的杰出人才。重用給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標(biāo)。 1挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。2解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進(jìn)員工。充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。這類人對企業(yè)作用不大。 1有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費(fèi)的時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)；

4、首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2解雇辭退 一、使命法 1.自我激勵 A.方法： 激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現(xiàn)理想的打算等。 B.原理： 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。 2.個人業(yè)務(wù)承諾計劃 A.方法： 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司

5、立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。 B.原理 根據(jù)期望機(jī)率理論，一個人從事某項(xiàng)活動的動力或激勵力的大小，取決于該項(xiàng)活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團(tuán)隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。 3.組建臨時團(tuán)隊 A.方法： 將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項(xiàng)目交由一個臨時組建的團(tuán)隊去做。 B.原理： 臨時團(tuán)隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點(diǎn)：人少

6、（最佳規(guī)模為37人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時團(tuán)隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團(tuán)隊實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身心地投入進(jìn)去。 二、生存法 4.生存競爭 A.方法： 對員工進(jìn)行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。 B.原理： 讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。 C.范例： 美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%

7、；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機(jī)會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。 三、競爭 5.新陳代謝機(jī)制 A.方法 制定公司、部門及個人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺。 B.原理 許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和

8、責(zé)任敢。 6.分組競爭機(jī)制 A.方法： 將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)。 B.原理 最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大，讓懶惰者無處藏身?；谡嬲\合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。 7.在內(nèi)部引入外來競爭 A.方法： 允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取。 B.原理： “鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會沒飯吃，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并

9、努力降低成本以增強(qiáng)競爭力。 四、興趣法 8.鼓勵“非法行動” A.方法 允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。 B.原理 很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗(yàn)進(jìn)行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。 C. 范例： 通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動機(jī)早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結(jié)果。IB

10、M甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。 9.給員工完全自由發(fā)揮的空間 A.方法： 如對公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。B.原理： 興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。 五、空間 10.培訓(xùn)機(jī)會 A.方法： 為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。 B.原理： 在知識更新越來越快的信息時代，

11、“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)?這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。 11.崗位輪換 A.方法： 員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。 B.原理： 在傳統(tǒng)管理時代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認(rèn)識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性

12、就成為了工作本身對員工的回報。 12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道 A.方法： 在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機(jī)會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。 B.原理： 事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。 13.減少審批程序 A.方法 減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。 B.原理 復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。而事實(shí)上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點(diǎn)子。 14.員工參與決策 A.方法： 建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。 B.原理： 沒