企業(yè)非正式員工的激勵問題的研究

1、高校后勤研究非正式員工的特點理論研究年第期非正式員工指臨時工、兼職員工、租賃員工、特別聘用人員與顧問人員。雖然非正式員工和正式員工共同為企業(yè)服務(wù)，但是非正式員工群體對于正式員工群體有自身明顯的特點。表現(xiàn)為：流動性強，離職率比較高。這是非正式員工最顯著的特點，符合勞動力市場的人才流動規(guī)律，可以優(yōu)化企業(yè)人才的配置，這也是人力資本投資的方式之一。例如顧問人員所做的工作越多、經(jīng)驗越豐富，其人力資本價值也越高。因此他們在完成一個項目時，就會離開公司到另外的公司工作，以增加人力資本。受金錢利益驅(qū)使明顯。相對于正式員工來說，他們本身沒有穩(wěn)定的勞動關(guān)系，因此一般享受不到正式員工的福利或者說社會福利對他們可能是

2、一種負(fù)擔(dān)。所以他們較少注重社會福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，注重眼前的利益，往往更他這一點在臨時工身上體現(xiàn)的最為明顯，們向工資高的地區(qū)流動，形成。東南沿海的產(chǎn)業(yè)帶粘性也就由此而無穩(wěn)定的勞動關(guān)系。他們通常與用人單位沒有長期的勞動合同，長期的勞動合同也可能是對他們的一種限制，影響他們的流動。同時，企業(yè)也不愿與更多的非正式員工簽訂長期勞動合同，因為如果企業(yè)與非正式員工簽訂長期的勞動合同，企業(yè)就要為他們支付更多的人工成本。薪酬彈性大，不穩(wěn)定。非正式員工的薪酬受他們在勞動力市場供給的影響很大。職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。一般說非正式員工進入企業(yè)后，他們將從事企業(yè)的臨時性職位，而企業(yè)為了節(jié)約成本，也不

3、為他們專門制定職業(yè)生涯計劃。企業(yè)非正式員工的激勵問題的研究陳斌暫時性。如顧問，由于他們工作的暫時性、短期性，工作只能隨任務(wù)和結(jié)束而結(jié)束。市場性。非正式員工的出現(xiàn)是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，是個人與單位雙向選擇的結(jié)果，是市場對人才資源配置的一種表現(xiàn)形式。例如兼職者大多是被市場化較強的非國有單位及少數(shù)機制靈活的國有企業(yè)聘用，兼職者與兼職使用單位是純粹的市場供求關(guān)系。非正式員工自身一系列特點決定了對其采取的激勵方式的差異性，依據(jù)相關(guān)激勵理論的指導(dǎo)思想，針對非正式員工的特點，我們應(yīng)采取相應(yīng)的激勵方式。企業(yè)非正式員工的薪酬激勵薪酬水平激勵。企業(yè)根據(jù)自身的利潤、支付能力、企業(yè)文化及人力資源戰(zhàn)略等來確定薪酬給付的

4、高校后勤研究理論研究長政策。年第期水平，通過薪酬水平在同行業(yè)中的地位來達(dá)到企業(yè)的外部競爭性。對不同類別的非正式員工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。對于臨時工來說，要建立成本節(jié)約型的薪酬政策，因為他們的勞動力市場經(jīng)常處于供過于求的狀態(tài)，企業(yè)的薪酬水平可以取同行業(yè)中的中低水平；對于一些對企業(yè)貢獻大、能力突出的租賃員工與兼職員工要施行能夠穩(wěn)定員工隊伍的薪酬水平政策，企業(yè)的薪酬水平可以在同行業(yè)中居中，鼓勵員工對組織整體目標(biāo)的認(rèn)同，在減少他們流動性基礎(chǔ)上挖掘其最大潛能；對于特別聘用人員與顧問人員要建立具有競爭力的薪酬政策，企業(yè)的薪酬總額與水平要高于同行業(yè)其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。把薪酬重點放在吸引、保留有價值人員的目

5、標(biāo)上，網(wǎng)羅專家型人才，以滿足企業(yè)對員工的知識、技能的需要。非正式員工的工作激勵非正式員工也需要激勵，工作激勵更是必不可少。非正式員工良好的工作環(huán)境。非正式員工作為企業(yè)的一員，同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。很多企業(yè)認(rèn)為任用非正式職工只是為了完成任務(wù)，只關(guān)心工作本身而忽略他們同樣需要同事之間的情誼和相互尊重。若環(huán)境對其心理產(chǎn)生負(fù)面影響，他們就會只是單純地完成一定數(shù)量的工作，而不去考慮工作質(zhì)量和任務(wù)協(xié)調(diào)等問題。非正式員工的技能特點與崗位條件的一致性。企業(yè)無論招聘臨時工還是租賃專業(yè)人才，都是從企業(yè)自身的工作需求出發(fā)的。企業(yè)只有先確定了需要什么專業(yè)、什么類型的員

6、工后，才去聘用相應(yīng)的人員。所以企業(yè)在聘用非正式員工時一定要將其自身的技能水平與工作崗位的需求相結(jié)合。我們可以假想一下，讓一個高素質(zhì)的人才去干一份平淡、簡單的工作或讓一個低素質(zhì)的人去干他力所不能及的事，結(jié)果會是怎樣？二者都不會滿意，也就更談不上工作對他們的激勵性了。薪酬結(jié)構(gòu)激勵。薪酬結(jié)構(gòu)是指將員工的薪酬分為不同的幾個部分，如基本工資、福利、獎金、津貼等，針對不同員工的特點，調(diào)節(jié)這幾個部分在薪酬總額的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重大，薪酬的外部競爭性比較強；獎金比例較大，薪酬的激勵性比較強，更注重個人績效；福利比重大，那么薪酬穩(wěn)定性比較強。一般可分為單一結(jié)構(gòu)政策和復(fù)合結(jié)構(gòu)政

7、策。對于臨時工與此同時兼職員工可施行單一結(jié)構(gòu)政策，對于特別聘用與顧問人員可施行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。豐富非正式員工的工作內(nèi)容。非正式員工在企業(yè)中從事的工作一般比較單一，重復(fù)性強。例如，流水線上的工人，每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，或擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。差別激勵。薪酬差別是通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達(dá)到不同的內(nèi)部競爭和激勵的效果。在施行的過程中，要注意非正式員工與正式員式之間、非正式工員工之間的薪酬差別，同時非正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績也應(yīng)薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。非正式員工也需要職業(yè)生涯規(guī)劃。同正

8、式員工一樣，非正式員工也需要有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有員工會滿意沒有前途的工作。雖然他們具有較強的流動性，但在某一時期內(nèi)，他們的工作相對穩(wěn)定，即使更換工作單價，對本人來說也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，也會影響個人職業(yè)發(fā)展的方向。例如高級顧問和租賃人才，企業(yè)若能幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，滿足他們的職業(yè)發(fā)展意愿，那么他們就會將個人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進行最佳結(jié)合，有為企業(yè)貢獻力量的動力。薪酬增長激勵。薪酬增長是指企業(yè)根據(jù)員工能力、勞動力市場供求狀況和企業(yè)自身情況的不斷變化來制定員工的合理收入曲線及薪酬增長幅度。這同樣可以提高企業(yè)薪酬的競爭性，保持長期的激勵效果。當(dāng)然，對于不同類別的非正式員工所采用

9、的增長類型也應(yīng)不一樣。對于臨時工可采取限制增長政策，對兼職人員租賃人員則可采取平穩(wěn)增高校后勤研究人性化管理手段的激勵理論研究年第期正式員工與非正式員工激勵之區(qū)別從非正式員工的自身特點和對其激勵方式來人性化管理，以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以非正式員工的需要為出發(fā)點、尊重非正式員工的意見和建議。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵非正式員工的重要手段?？?，非正式員工與正式員工的激勵還是存在一定區(qū)別的：兩者的工作安全感或穩(wěn)定性激勵效果不同。除了少數(shù)的“自由人”，絕大多數(shù)非正式員工都想獲得長期工作的機會，他們會為此而努力工作，以期望成為長期工或合同工。企業(yè)可以抓住這一特點，從制度或用工方式上消除非正式員工不穩(wěn)

10、定的心理，對努力工作、有業(yè)績的非正式員工施以穩(wěn)定工作的激勵。而這一點在正式員工身上是起不到激勵作用的。授予非正式員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足非正式員工的這種需要，不僅可以起到激勵作用，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。當(dāng)然，授權(quán)一定要恰當(dāng)，權(quán)利過大，無法駕馭；權(quán)利過小，無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。完善的社會保障制度激勵。在國有企業(yè)，正式員工一般不用考慮養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等問題，這些都由單位“理所當(dāng)然”地給予解決。而在社會保障制度還不完善的情況下，若讓非正式員工也同樣享有，無疑對他們是一種

11、很大的激勵。非正式員工可以通過自身的努力，來得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)為了使其發(fā)揮更大潛能，可以通過一些保障制度來實現(xiàn)他們的激勵。培養(yǎng)非正式員工的個人目標(biāo)。通過設(shè)計和培養(yǎng)非正式員工的個人目標(biāo)，來激勵他們。因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。企業(yè)和非正式員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，企業(yè)在培養(yǎng)其個人目標(biāo)時，注重企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，是目標(biāo)激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。另外，個人目標(biāo)的制定應(yīng)該具有一定挑戰(zhàn)性和可實施性。企業(yè)業(yè)余組織和活動的激勵。在這方面對于正式員工和非正式員工來說所起到的激勵效果也不同。企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的觀念，吸收非

12、正式員工加入工會組織及其它一些業(yè)余愛好組織，甚至可以將表現(xiàn)突出的非正式員工發(fā)展成為黨員等，這會使非正式員工對企業(yè)的認(rèn)知度和歸屬感大大加強，會很大程度激發(fā)他們工作的熱情。而這些對于正式員工來說所起到的激勵效果就要差很多。鼓勵非正式員工同正式員工的競爭。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導(dǎo)，競爭可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的非正式員工，管理者要鼓勵他們解放思想，消除顧慮；對正式員工，管理者要引導(dǎo)他們端正態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)全體員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。值得強調(diào)的是，營造公平的競爭環(huán)境，不能帶有歧視性。培訓(xùn)機會或技能學(xué)習(xí)激勵。雖然這對正式員工和非正式員工都會起到一定的激勵作用，但對非正式員工的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正式員工，因為非正式員工找到新工作的能力很大程度上取決