論文酒店員工流失的原因及對(duì)策研究——以麗思卡爾頓酒店為例

1、酒店員工流失的原因及對(duì)策研究以麗思卡爾頓酒店為例專業(yè)：* 學(xué)號(hào)：* 學(xué)生姓名：*（指導(dǎo)教師：*）摘要:隨著社會(huì)的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店業(yè)也取得快速的增長(zhǎng)，酒店業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。作為服務(wù)業(yè)的主體，人力資源已經(jīng)成為酒店經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵因素。目前，迅速增多的星級(jí)酒店使員工的選擇和需求更加的多樣化，酒店間的員工流動(dòng)更加頻繁，甚至不同服務(wù)業(yè)之間也出現(xiàn)了針對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪，上述狀況導(dǎo)致酒店業(yè)出現(xiàn)招人難，留人更難。因此，采取長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，減少一線員工的流失、培育團(tuán)隊(duì)成員的主人翁意識(shí)和歸屬感，提升工作中的主觀能動(dòng)性、構(gòu)建高效簡(jiǎn)潔的組織結(jié)構(gòu)模式，降低管理及運(yùn)營(yíng)成本，已經(jīng)成為酒店企業(yè)人力資源分析、建設(shè)和管理的重要

2、的環(huán)節(jié)。文章對(duì)星級(jí)酒店員工流失問(wèn)題展開(kāi)了研究分析，并以麗思卡爾頓酒店為例，對(duì)該酒店一線員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，首先對(duì)麗思卡爾頓員工流失情況展開(kāi)調(diào)查，其次從員工自身、麗思卡爾頓酒店以及社會(huì)三個(gè)角度分析了員工流失的原因，最后提出了相關(guān)的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞:星級(jí)酒店，人員流失，對(duì)策建議1緒論旅游業(yè)是我國(guó)服務(wù)業(yè)的主要組成部分，而酒店業(yè)又是旅游業(yè)中不可或缺的重要組成部分。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)旅游業(yè)保持持續(xù)快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，引領(lǐng)各行業(yè)之首邁入了世界大國(guó)的行列，有力地推動(dòng)了服務(wù)業(yè)總體規(guī)模的不斷擴(kuò)大和整體質(zhì)量的不斷提升，成為我國(guó)服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿σ蛩?。而作為服?wù)業(yè)的主體，人力資源是酒店經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵因素。近些年

3、來(lái)國(guó)內(nèi)物價(jià)上漲，人工成本急劇增加，一定程度上阻礙了酒店的發(fā)展。作為服務(wù)型產(chǎn)業(yè)，能否留住人才便成為考驗(yàn)酒店穩(wěn)定發(fā)展和未來(lái)前途的一個(gè)重要指標(biāo)，控制基層員工流失便成為酒店人力資源管理的重要部分。本文對(duì)三亞市高星級(jí)酒店員工流失問(wèn)題展開(kāi)了研究分析，首先簡(jiǎn)單分析了課題的背景意義等；其次對(duì)國(guó)內(nèi)用員工流失的文獻(xiàn)綜述進(jìn)行了總結(jié)，并闡述了員工流失的概念與類型；再次以三亞麗思卡爾頓酒店為例，對(duì)星級(jí)酒店基層員工流失展開(kāi)研究，通過(guò)對(duì)麗思卡爾頓酒店的實(shí)地訪問(wèn)調(diào)查，對(duì)近幾年酒店基層員工流失數(shù)據(jù)的匯總、研究，找出麗思卡爾頓酒店基層員工流失的特性，管理中存在的問(wèn)題及主要癥結(jié)，分析基層員工流失過(guò)高產(chǎn)生的原因；最后提出促進(jìn)麗思卡爾

4、頓酒店基層員工穩(wěn)定，降低基層員工流失率的對(duì)策與建議。2酒店基層員工流失調(diào)查分析以麗思卡爾頓酒店為例2.1 調(diào)研方法在調(diào)研過(guò)程中，采用整體隨機(jī)抽樣的方法，隨機(jī)抽取該酒店一線員工中200名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，收回有效問(wèn)卷共196份，其中男性95人，女性101人。調(diào)查前向酒店人力資源部聯(lián)系并說(shuō)明本次調(diào)查的目的和意義，消除其顧慮以取得合作，然后由人力資源部發(fā)放問(wèn)卷并填寫。發(fā)放對(duì)象主要為員工流失率較高的客房部、餐飲部和前廳部的員工，其中前廳部50人，餐飲部74人，客房部72人，考慮到酒店的運(yùn)營(yíng)，問(wèn)卷于兩周后收回。2.2 調(diào)查結(jié)果分析表2.1麗思卡爾頓員工流失調(diào)查表調(diào)查內(nèi)容調(diào)查情況性別男48%女52%年齡1

5、8-25歲 65%26-32歲19%32-40歲11%40歲以上5%工作年限1年以內(nèi)35%1年-3年42%3年-5年19%5年以上4%學(xué)歷中專以下52%?？?3%本科4%研究生0%工資1500-200017%2000-250040%2500-300024%3000以上19%工作得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的稱贊經(jīng)常得到30%偶爾得到50%很少受到11%基本沒(méi)有9%你目前最大的問(wèn)題工資福利65%培訓(xùn)進(jìn)修22%晉升無(wú)望9%其他因素4%想離職的原因工作辛苦23%沒(méi)有興趣21%薪酬待遇太差19%晉升機(jī)會(huì)小15%社會(huì)認(rèn)可度太低14%父母不支持8%社會(huì)認(rèn)可度太低14%你認(rèn)為在酒店工作有沒(méi)有發(fā)展前途有26%說(shuō)不準(zhǔn)70%沒(méi)

6、有4%你認(rèn)為目前的工作怎么樣很合適，并有信心做好。28%是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺。22%不是我理想的工作，但我能做好。46%不太適合，希望換一個(gè)崗位。4%2.2.1 員工年齡及性別調(diào)查經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，員工性別組成有以下規(guī)律：本次所調(diào)查的麗思卡爾頓酒店的員工中男性為95人，占本次調(diào)查總數(shù)的48%，女性101人，占此次調(diào)查總數(shù)的52%。而在本次調(diào)查的196名員工中，有128名員工在18歲至25歲之間，26至32歲的38人，32歲至40歲的22人，40歲以上的僅有5人。其次，若保持職務(wù)不變，愿意繼續(xù)從事此工作的年限與員工年齡與工齡都成正比，由此可得出員工年齡與流失率有一定關(guān)系，年齡越小，工齡

7、越短的員工跳槽的可能性越大。圖2.1 麗思卡爾頓員工男女比例圖 2.2 麗思卡爾頓員工年齡比例2.2.2 員工學(xué)歷及工齡調(diào)查本次調(diào)查的196人中，中專及以下學(xué)歷的102人，占總數(shù)的 52%，?？茖W(xué)歷的85人，占總數(shù)的43%，本科學(xué)歷的9人，占總數(shù)的4%，如圖3.3所示。由此，我們得出酒店員工中低學(xué)歷的偏多，高學(xué)歷的較少。圖 2.3 麗思卡爾頓員工學(xué)歷分布情況5 年以上工齡的員工占到4%，可見(jiàn)麗思卡爾頓員工穩(wěn)定率很差。1 年以下的員工達(dá)70人，占總?cè)藬?shù)的35%，1至3年的員工83人，占總?cè)藬?shù)的42%。工齡結(jié)構(gòu)如圖3.4 所示。圖 2.4 麗思卡爾頓員工工齡情況2.2.3 員工在崗情況分析在本次調(diào)

8、研中，麗思卡爾頓酒店員工的工資與工作年限有關(guān)，1500-2000元的占17%，2000-2500元占40%，2500-3000的占24%，3000以上的有19%，但這部分都是在酒店工作了四年以上且職位是主管的員工。如圖3.5所示。圖 2.5 麗思卡爾頓員工工資情況在“你的工作得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的稱贊”的調(diào)查中，占一半的員工“偶爾得到稱贊”，僅有 30% 的人“經(jīng)常得到稱贊”，11% 的員工“很少受到稱贊”，還有 9% 的員工“基本沒(méi)被稱贊過(guò)”。在“你目前最大的問(wèn)題”上有 65% 的人選擇“工資待遇和福利不理想”，有 22% 的人選擇“得不到有益的培訓(xùn)和進(jìn)修”，選擇“晉升無(wú)望”占 9%，還有4%的員

9、工是因?yàn)槠渌蛩亍Ｔ凇澳阏J(rèn)為目前的工作怎么樣”的調(diào)查中，28%的選擇“很合適，并有信心有能力做好”，22%的人選擇“是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺”，46% 的人選擇“不是我理想的工作，但我能做好”，還有 4% 的人選擇“不太適合，希望換一個(gè)崗位”。在“你認(rèn)為這該酒店工作有沒(méi)有發(fā)展前途的”調(diào)查中，26% 的人認(rèn)為“有”，而70%的人則認(rèn)為“說(shuō)不準(zhǔn)”，還有4%的人認(rèn)為“沒(méi)有”?？梢钥闯龆鄶?shù)人對(duì)自己、對(duì)工作的酒店都沒(méi)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。3麗思卡爾頓酒店基層員工流失的原因分析3.1 個(gè)人問(wèn)題3.1.1 年齡因素通過(guò)調(diào)查可知，三亞麗思卡爾頓酒店的員工大多是在18歲-25歲之間，主要特點(diǎn)就是精力充沛

10、、平均年齡小，但是年齡小也會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)很多不確定因素，降低了酒店運(yùn)行管理的穩(wěn)定性，相關(guān)研究結(jié)果顯示，員工年齡大小與企業(yè)人員流動(dòng)快慢成反比關(guān)西，也就是說(shuō)，員工年齡越小越容易離職，重新選擇就業(yè)單位，因此，因?yàn)槿齺嘂愃伎栴D酒店職工的平均年齡較小，正處于頻繁擇業(yè)的年齡段，相對(duì)于年齡較大的員工來(lái)講，不穩(wěn)定性因素較強(qiáng)。3.1.2 自我認(rèn)知因素在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，三亞麗思卡爾頓酒店與三亞各大高校都有合作，每年都會(huì)有一批酒店管理專業(yè)的大學(xué)生進(jìn)入麗思卡爾頓酒店進(jìn)行實(shí)習(xí)，由于酒店管理的大學(xué)生在學(xué)歷上具有優(yōu)勢(shì)，他們通常在剛開(kāi)始找工作將自己定位為管理型人才。然而在實(shí)際中，酒店工作如果缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)，很難對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)管

11、理有直觀全面的了解。因此酒店基層工作與大學(xué)生就業(yè)的期望產(chǎn)生沖突，打擊到他們的工作積極性，使他們難以在工作崗位上繼續(xù)產(chǎn)生興趣和積極性，從上述數(shù)據(jù)中可以看出，因興趣問(wèn)題離職的占21%。3.2 酒店問(wèn)題3.2.1 酒店組織管理相關(guān)的因素（1）三亞麗思卡爾頓酒店對(duì)員工發(fā)展培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理缺乏重視。培訓(xùn)對(duì)于在酒店工作的員工來(lái)說(shuō)意義重大，不僅能提高員工的靈敏性和洞察力，培養(yǎng)他們的綜合能力，而且有利于健全酒店對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。員工在其職業(yè)規(guī)劃中必然是向著酒店的管理者前進(jìn)的，追求更大的發(fā)展空間，但在三亞麗思卡爾頓酒店調(diào)查中，三亞麗思卡爾頓酒店忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)，使得他們產(chǎn)生三亞麗思卡爾頓酒店不重視自己、

12、目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的想法，從而選擇離開(kāi)三亞麗思卡爾頓酒店。（2）三亞麗思卡爾頓酒店薪酬福利偏低。三亞麗思卡爾頓酒店員工的薪酬通常包含基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利四個(gè)部分。對(duì)于在三亞麗思卡爾頓酒店工作的員工來(lái)說(shuō)，酒店的薪酬是影響他們?cè)谌齺嘂愃伎栴D酒店實(shí)習(xí)滿意度的首要因素。但據(jù)調(diào)查，三亞麗思卡爾頓酒店員工工資及福利待遇偏低，使他們的預(yù)期薪酬與現(xiàn)實(shí)發(fā)生嚴(yán)重不符，挫傷了他們工作的熱情、影響了他們擇業(yè)意向。（3）三亞麗思卡爾頓酒店晉升缺乏公正。三亞麗思卡爾頓酒店在選聘人才上注重經(jīng)歷，在員工晉升方面也存在重視工作經(jīng)驗(yàn)和資歷的態(tài)度。酒店基層員工中高中及以下學(xué)歷比重最大，他們就業(yè)年齡小、資歷高、工作經(jīng)驗(yàn)足，在晉升中

13、擁有更多機(jī)會(huì)。三亞麗思卡爾頓酒店晉升機(jī)制并沒(méi)有客觀、公正、公平地評(píng)價(jià)員工的綜合素質(zhì)，而是片面重視經(jīng)驗(yàn)。3.2.2 酒店工作特征相關(guān)的因素（1）三亞麗思卡爾頓酒店工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、勞動(dòng)強(qiáng)度大。從調(diào)查可知，三亞麗思卡爾頓酒店工作的員工年齡一般在18-25歲左右，正是渴望激情與挑戰(zhàn)的年齡，他們希望在挑戰(zhàn)中證明自我，從而實(shí)現(xiàn)他人與自我的雙重認(rèn)可。酒店工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作內(nèi)容過(guò)于單調(diào)重復(fù)，長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)就會(huì)磨滅員工工作的激情與活力。加之三亞麗思卡爾頓酒店內(nèi)部輪崗制度不完善，員工除去職位調(diào)動(dòng)外，就沒(méi)有機(jī)會(huì)在酒店中接觸其他部門的工作，綜合能力停滯不前，自身發(fā)展的需求得不到滿足。（2）三亞麗思卡爾頓酒店工作時(shí)間的不規(guī)

14、律?，F(xiàn)在包括三亞麗思卡爾頓酒店在內(nèi)的大多數(shù)酒店，工作制度一般實(shí)行三班制，即早班、中班、晚班。每一班員工工作時(shí)間在8小時(shí)及以上，一般的酒店不實(shí)行周末休假制度，而是員工輪休。酒店工作制與通常的朝九晚五、周末雙休的工作制出現(xiàn)矛盾，影響員工與朋友、家人的正常交流，使他們社交需求得不到滿足。3.3 社會(huì)問(wèn)題3.3.1 社會(huì)觀念對(duì)酒店業(yè)的偏見(jiàn)在傳統(tǒng)的觀念中，整個(gè)服務(wù)業(yè)就是下等的工作行業(yè)，是花錢買伺候的行業(yè)。當(dāng)然傳播媒介對(duì)現(xiàn)代酒店業(yè)中一些丑聞的過(guò)度曝光，更加深了社會(huì)民眾對(duì)酒店行業(yè)的不良印象。因此即使現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重越來(lái)越大，創(chuàng)造的價(jià)值越來(lái)越高，很多人還是帶著有色眼鏡看待在服務(wù)業(yè)從業(yè)的人員。在調(diào)查

15、中，社會(huì)輿論的壓力、父母以及親人的不理解造成麗思卡爾頓14%的員工流失。3.3.2 家庭因素根據(jù)對(duì)麗思卡爾頓離職員工離職原因統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析，大概有8%的員工是因?yàn)榧彝ミx擇離職，通常條件下，人們?cè)谶x擇工作的地點(diǎn)、工作崗位時(shí)，會(huì)考慮到離家位置、父母支持度等的影響。另外，酒店管理人員周末、節(jié)假日輪流值班，晚上還要加班，基本沒(méi)有公休假期，相對(duì)于來(lái)說(shuō)個(gè)人時(shí)間就相對(duì)比較少了，酒店的長(zhǎng)時(shí)間工作加大了相對(duì)那些注重家庭和生活質(zhì)量的人的負(fù)擔(dān)，所以他們會(huì)有不滿。4提高麗思卡爾頓員工穩(wěn)定的對(duì)策建議4.1 提高酒店人性化管理水平通常情況下，員工剛進(jìn)入酒店一般也是從最基層的服務(wù)工作做起的，工作量大且辛苦，還時(shí)不時(shí)的遭到客人

16、的有意刁難甚至是人格侮辱。對(duì)比當(dāng)初剛進(jìn)入崗位時(shí)雄心壯志，一股強(qiáng)烈的失落感和挫敗感會(huì)就會(huì)油然而生，甚至感覺(jué)前途一片迷茫。在這種情況下，如果管理人員能及時(shí)與他們進(jìn)行溝通，關(guān)注他們的思想動(dòng)態(tài)，幫助他們排解不良情緒，釋放各種壓力，他們的失落感和挫敗感就會(huì)被淡化或減弱，從而對(duì)酒店產(chǎn)生向心力。因此，麗思卡爾頓必須實(shí)行人性化管理，成立相關(guān)的職工組織，讓員工充分傾吐自己內(nèi)心真實(shí)的想法，總結(jié)最近工作中得與失。同時(shí)，定期組織領(lǐng)導(dǎo)與員工座談會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)與員工以“話家常”的形式，交流工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，使雙方達(dá)到雙向溝通的效果。4.2 增加員工可自由支配時(shí)間對(duì)于酒店行業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，可自由支配時(shí)間較少的情況，因此麗思卡爾頓

17、可以采取一些措施適當(dāng)增加員工的可自由支配時(shí)間。對(duì)工作努力、業(yè)績(jī)突出的員工予以一定的假期獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就可以促使大學(xué)生員工充分發(fā)揮自己的聰才智，最大限度的挖掘自己的潛力，高效率、高質(zhì)量、有創(chuàng)新的完成自己的工作，在酒店龐大的人才隊(duì)伍中脫穎而出，爭(zhēng)取到屬于自己的可自由支配時(shí)間。另外，可在一些時(shí)間性很強(qiáng)的部門采用彈性工時(shí)制度，即在保證工作質(zhì)量的前提下，規(guī)定這些部門和崗位的員工除一部分時(shí)間必須按規(guī)定時(shí)間上班外，其余時(shí)間可以根據(jù)自己的實(shí)際情況自由安排。比如餐飲部門的員工，除了營(yíng)業(yè)高峰期的時(shí)間段必須在崗，在此時(shí)間之外，不必要求員工一直堅(jiān)守在崗位，員工如有特殊情況，像身體不適或個(gè)人私事可以暫時(shí)離開(kāi)一陣子。這樣員工

18、總的工作時(shí)間縮短了，疲勞感降低了，可自由支配時(shí)間增加了，給員工生活帶來(lái)了很大的便利，同時(shí)也解除了一些女性員工的后顧之憂，比如認(rèn)為從事酒店工作時(shí)間長(zhǎng)、顧不著家，結(jié)婚成家了就不適合干酒店等想法。這能在一定程度上促使女性員工選擇酒店并長(zhǎng)久待下去，而不是把從事酒店業(yè)當(dāng)作暫時(shí)無(wú)耐的選擇，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。4.3 關(guān)注員工的發(fā)展，重視其職業(yè)生涯規(guī)劃首先，實(shí)行工作輪換制。麗思卡爾頓可讓員工根據(jù)自己的專業(yè)特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好選擇適合自己的崗位，然后再定期進(jìn)行新一輪的崗位輪換，這樣有助于他們對(duì)酒店基層崗位的了解，為將來(lái)晉升管理崗位打下基礎(chǔ)，同時(shí)也有助于他們明確其職業(yè)生涯規(guī)劃。其次，實(shí)行管理崗位見(jiàn)習(xí)制。對(duì)于在麗思

19、卡爾頓工作了一段時(shí)間的員工，為了激發(fā)他們的工作熱情，培養(yǎng)其管理能力，為以后晉升創(chuàng)造條件，麗思卡爾頓可安排他們一個(gè)管理崗位的見(jiàn)習(xí)，如見(jiàn)習(xí)領(lǐng)班、見(jiàn)習(xí)主管等。第三、安排富有挑戰(zhàn)性的工作。麗思卡爾頓可放手讓大學(xué)生員工參與或組織像員工活動(dòng)、周年慶典、營(yíng)銷策劃等內(nèi)部活動(dòng)的設(shè)計(jì)和策劃。同時(shí)，讓他們?yōu)榫频甑陌l(fā)展出言獻(xiàn)策，發(fā)揮其主人翁精神，從而滿足他們受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性。4.4 完善獎(jiǎng)懲制度，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系星級(jí)酒店應(yīng)制定科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲制度，規(guī)范員工行為和服務(wù)，為酒店樹(shù)立良好的星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和品牌形象。從對(duì)麗思卡爾頓員工的學(xué)歷狀況的調(diào)查中可知，麗思卡爾頓大學(xué)生員工占了一半，大學(xué)生員

20、工因其學(xué)歷、知識(shí)儲(chǔ)備、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度等方面優(yōu)于普通員工，因而在服務(wù)效率、處理問(wèn)題的靈活性方面往往也是略勝一籌。但同時(shí)大學(xué)生員工因其年齡、社會(huì)閱歷和性格等原因在工作中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)鬧情緒、頂撞客人的現(xiàn)象。因此麗思卡爾頓必須通過(guò)健全獎(jiǎng)懲制度，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系來(lái)規(guī)范和吸引大學(xué)生員工。首先可以學(xué)習(xí)參考一些國(guó)際成熟品牌的獎(jiǎng)懲制度，并結(jié)合麗思卡爾頓自身情況，遵循科學(xué)方法，制定適合自身酒店的獎(jiǎng)懲制度；其次根據(jù)崗位的不同來(lái)劃分不同的薪酬等級(jí)，然后在同一等級(jí)中，根據(jù)員工的學(xué)歷、知識(shí)、技能、績(jī)效等的不同再來(lái)劃分層級(jí)，從而合理拉開(kāi)不同員工之間的收入差距。5結(jié)論綜上所述，本文以星級(jí)酒店人員流失為課題，通過(guò)文獻(xiàn)資料法

21、、問(wèn)卷調(diào)查法等對(duì)三亞麗思卡爾頓酒店員工流失的現(xiàn)狀展開(kāi)了分析，并從個(gè)人、酒店以及社會(huì)三個(gè)方面分析了麗思卡爾頓員工流失的原因，包括年齡因素、家庭因素、性別與婚姻因素、酒店組織管理相關(guān)的因素、酒店工作特征相關(guān)的因素、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化以及社會(huì)觀念及對(duì)酒店業(yè)的偏見(jiàn)等。最后，基于問(wèn)題的分析與相關(guān)文獻(xiàn)資料的借鑒，本文提出了對(duì)麗思卡爾頓員工流失的應(yīng)對(duì)對(duì)策。包括實(shí)行人性化的管理、增加員工可自由支配時(shí)間、關(guān)注員工的發(fā)展，重視其職業(yè)生涯規(guī)劃以及設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系等。參考文獻(xiàn)1任曼殊.淺論酒店管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與服務(wù)人員流失關(guān)系以溫州酒店為例J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2009（4）：11-12.2劉曉燕，胡最，劉晶.酒店人力資源的過(guò)度流失問(wèn)題及對(duì)策研究J.衡陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（12）：102-106.3何奇彥.酒店員工離職心理分析及