個(gè)人_組織契合度對(duì)工作滿意度的影響研究

1、月科技創(chuàng)業(yè)PIONEERING WITH SCIENCE &TECHNOLOGY MONTHLY刊科技創(chuàng)業(yè)月刊2010年第1期工作滿意度是人力資源管理和組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)之一。大量實(shí)證研究表明，員工工作滿意度的提高有利于其工作績效的提高和離職傾向的降低。對(duì)工作滿意度的傳統(tǒng)研究主要關(guān)注于工作滿意度的影響因素；工作滿意度與員工工作表現(xiàn)的關(guān)系、工作滿意度與組織績效的關(guān)系等三個(gè)方面，卻忽視了在個(gè)人與環(huán)境相互作用過程中對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生的影響，而本文基于個(gè)人環(huán)境契合度視角的員工工作滿意度的研究為研究者對(duì)工作滿意度的進(jìn)一步研究提供了新的角度。1研究理論與假設(shè)11價(jià)值觀一致性契合與工作滿意度O

2、Reilly 與Chatman 等在研究個(gè)人組織契合度時(shí)強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀是組織文化中最基本最持久的思想層面，因此，他們用價(jià)值觀來考察個(gè)人與組織的契合程度。此后，個(gè)人組織價(jià)值觀契合成為個(gè)人與組織契合度研究的主要方向。本文也采用個(gè)人與組織的價(jià)值觀相似度來測(cè)量個(gè)人組織契合度的一致性契合度。首先，Schneider 提出，員工會(huì)被其認(rèn)為與自己具有相似價(jià)值觀的組織所吸引。事實(shí)上，當(dāng)員工進(jìn)入組織后，其所感知到的價(jià)值觀取向與組織或組織成員相契合時(shí)，更容易與組織及組織成員產(chǎn)生共鳴，工作起來也更加得心應(yīng)手。其次，Edwards 指出，一致性契合度對(duì)工作滿意度的影響是間接的，他和Cable 認(rèn)為，當(dāng)員工更看重工作的自主

3、性并希望在工作中得到更多的自主權(quán)時(shí)，一個(gè)強(qiáng)調(diào)自主性的價(jià)值觀的組織也更有可能給員工提供更好的自主工作的機(jī)會(huì)；反之，若員工更加重視相互合作的價(jià)值觀，此時(shí)企業(yè)所提供的有利于合作的工作環(huán)境更能強(qiáng)化員工與組織在價(jià)值觀上的契合程度?；诖?，本文提出價(jià)值觀契合與工作滿意度關(guān)系的如下假設(shè)：H1a ：價(jià)值觀一致性契合對(duì)工作滿意度具有積極影響作用；H1b ：需要供給契合將對(duì)價(jià)值觀一致性契合與工作滿意度的關(guān)系產(chǎn)生中介作用，即價(jià)值觀一致性契合通過需要供給契合顯著影響員工工作滿意度。12互補(bǔ)性契合與工作滿意度當(dāng)組織或員工均為對(duì)方提供了彼此所需要的物質(zhì)、發(fā)展機(jī)會(huì)以及努力與承諾，使得由需求能力（demandsa-bilit

4、ies ）和需要供給（needssupplies）所組成的互補(bǔ)性契合在員工與組織之間達(dá)到高度的滿足度后，員工所知覺到的高個(gè)人組織契合度也帶動(dòng)了其對(duì)工作的心理反應(yīng)，提高了員工主觀的工作滿意度；另一方面，Edwards 同樣認(rèn)為，需求能力契合對(duì)工作滿意度的影響是間接的，同時(shí)，他分析例舉了需求能力通過需要供給影響工作滿意度的三種機(jī)制：其一，工作績效的提高給員工所帶來的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)滿足了員工的需要，而需求能力的提高為員工工作績效的提高提供了條件；其二，組織的需求可以內(nèi)化為員工的需要，由需要指導(dǎo)員工的行為，能力由此產(chǎn)生，可見，在組織的需求轉(zhuǎn)化為個(gè)人需要的過程中，需求能力也轉(zhuǎn)化為需要供給契合，并影響員

5、工的工作滿意度；其三，員工由滿足了工作的要求而產(chǎn)生的內(nèi)在滿足感也能成為一種供給從而為員工帶來一定的成就感。基于此，筆者提出互補(bǔ)性契合與工作滿意度關(guān)系的如下假設(shè)：H2a ：需要供給的互補(bǔ)性契合對(duì)工作滿意度具有積極影響作用；H2b ：需求能力的互補(bǔ)性契合對(duì)工作滿意度具有積極影響作用；H2c ：需要供給對(duì)需求能力契合與工作滿意度的關(guān)系產(chǎn)生中介作用，即需求能力通過需要供給顯著影響員工工作滿意度。2研究方法21研究樣本本次調(diào)查共發(fā)放問卷125份，有效問卷111份，回收率為881，男性樣本52人，女性樣本59人，分別占樣本總數(shù)的468和532；高中及以下學(xué)歷者5個(gè)人-組織契合度對(duì)工作滿意度的影響研究岳丹1

6、王建敏1岳建2（1西南石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院四川成都6105002中國石化江漢油田天然氣勘探開發(fā)處湖北潛江433124）摘要：個(gè)人組織契合度是關(guān)于個(gè)人與其工作的組織之間相容性的研究，從一致性契合與互補(bǔ)性契合兩個(gè)方面比較分析了個(gè)人組織契合度對(duì)工作滿意度的影響作用。研究共收集了華中及西南地區(qū)的125份調(diào)查問卷，結(jié)果表明：價(jià)值觀一致性契合與互補(bǔ)性契合對(duì)員工工作滿意度有著積極的影響，需要供給分別在一致性契合、需求能力契合對(duì)工作滿意度之間中介效應(yīng)的假設(shè)并未得到實(shí)證研究結(jié)果的支持。關(guān)鍵詞：個(gè)人組織契合度；價(jià)值觀；工作滿意度中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A作者簡介：岳丹（1982-），女，西南石油大學(xué)碩士研

7、究生，研究方向：管理科學(xué)；王建敏（1962-），男，西南石油大學(xué)副教授，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理；岳建（1956-），男，中國石化江漢油田天然氣勘探開發(fā)處政工師，研究方向：政工管理。收稿日期：2009102592P I ONEERING WITH SCIENCE &TECHNOLOGY MONTHLY NO .12010人，?？?0人，本科71人，研究生及以上學(xué)歷者5人，分別占樣本總數(shù)的45、18、64和135；一般員工54人，管理人員35人，技術(shù)人員22人，分別占樣本總數(shù)的486、315、198；來自國有企業(yè)的樣本64份，民營企業(yè)24份、外資企業(yè)5份以及機(jī)關(guān)事業(yè)單位18份，分別占樣本總

8、數(shù)的577、216、5和18。22研究工具本次調(diào)查問卷均來源于國內(nèi)研究者所使用過的問卷。所有的調(diào)查問卷均由員工填寫，為保證問卷的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，本研究在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之前對(duì)問卷進(jìn)行了效度及信度測(cè)試。問卷均采用likert 五點(diǎn)量表，按照從“1非常不符合”到“5非常符合”請(qǐng)被試者擇最符合實(shí)際情況的題項(xiàng)，分?jǐn)?shù)越高，代表其對(duì)實(shí)際情況的滿意度越高。（1）個(gè)人組織契合度。價(jià)值觀契合度量表采用王萍開發(fā)的個(gè)人組織契合度量表的價(jià)值觀部分；互補(bǔ)性契合度量表采用鄭仁偉、廖文志等開發(fā)的個(gè)人組織契合度問卷進(jìn)行測(cè)量，問卷包括價(jià)值觀契合、需要供給與需求能力三個(gè)維度，對(duì)初始問卷進(jìn)行因子分析，刪除載荷小于05的因子，問卷的c

9、ron-bachs系數(shù)為0898，三個(gè)因子總的方差貢獻(xiàn)率為72134。修改后問卷的因子載荷與個(gè)各維度的cronbach s 系數(shù)如表1所示。（2）工作滿意度。本研究采用整體工作滿意度問卷進(jìn)行測(cè)量，此問卷由Brayfield ，Rothe s 從Hochwarter ，Kacmar等的整體滿意度量表中抽取而來，通過對(duì)初始問卷的因子分析及內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)（見表1），刪除小于載荷05的因子一個(gè)，問卷的cronbachs系數(shù)為0842。23控制變量由于以往的研究顯示學(xué)歷、職位、年齡、單位性質(zhì)等人口變量對(duì)工作滿意度具有影響作用，所以本文仍將上述人口變量納為控制變量。3研究結(jié)果31個(gè)人組織契合度與工作滿

10、意度表2顯示了個(gè)人組織契合度的價(jià)值觀一致性契合度、需要供給與需求能力各方面與工作滿意度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各個(gè)變量之間的pearson 相關(guān)系數(shù)?？梢?，個(gè)人組織契合度的三個(gè)方面：價(jià)值觀一致性契合度、需要供給與需求能力的互補(bǔ)性契合與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)在04620605之間，都達(dá)到了001的顯著水平，表示上述三個(gè)變量與工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)。下面，分別以工作滿意度為因變量，價(jià)值觀契合、需要供給與需求能力為自變量進(jìn)行層級(jí)回歸，分析個(gè)人組織契合度的各維度對(duì)工作滿意度影響作用的大小。第一步，進(jìn)入回歸模型的是性別、年齡等控制變量，控制變量解釋了工作滿意度方差的44。第二步則分別是價(jià)值觀、需要供給和

11、需求能力等變量。經(jīng)過復(fù)共線性分析，各變量的容忍度在05960988之間，方差膨脹因子在1012-1677之間，方差膨脹因子均小于10，即各變量間不存在復(fù)共線性現(xiàn)象，且其Durbin Watson值都接近2，沒有自相關(guān)情況出現(xiàn)。方差分析的F 值顯示了模型1不存在線性回歸的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，而R 2、R 2與F 值均表明，模型2與模型3的擬合狀態(tài)良好。其層級(jí)回歸結(jié)果表3所示。模型2的判定系數(shù)R2為0355，表示此模型解釋了工作滿意度總變異量的355，模型3在這基礎(chǔ)上增加了95，達(dá)到了0001水平下的顯著，模型4的R 2卻只比模型3增加了05，且模型4的回歸效果并不顯著，對(duì)工作滿意度的總變異量的貢獻(xiàn)明顯小

12、于模型3和模型2，這些結(jié)果支持了假設(shè)H1a 、H 2a ，而假設(shè)H 2b 僅得到了部分支持。3. 2供給需求契合的中介效應(yīng)檢驗(yàn)本文采用溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序?qū)π枰┙o進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。在依此檢驗(yàn)的第二步中，需要能力契合對(duì)需要供給契合的回歸系數(shù)不顯著，做Sobel 檢驗(yàn)可得Z 1090與Z 21120（p005），即當(dāng)需要供給契合分別作為價(jià)值觀一致性契合、需求能力與工作滿意度關(guān)系的中介變量時(shí)均不顯著，則假設(shè)H1b 、H2c 不成立。4分析與討論41個(gè)人組織契合度對(duì)員工工作滿意度的影響綜合研究結(jié)果，價(jià)值觀一致性契合、需要供給契合對(duì)工作滿意度影響作用的假設(shè)H 1a 、H 2a 均

13、得到了驗(yàn)證，這與以往研究結(jié)果是一致的。通過以往文獻(xiàn)可以知道，企表2個(gè)人組織契合度與工作滿意度的變量表述及相關(guān)系數(shù)表（N111）1. 價(jià)值觀2. 需要-供給3. 需求-能力3.007標(biāo)準(zhǔn)差0.9980.577*.1注：*，p001（雙尾）表3個(gè)人組織契合度對(duì)工作滿意度的影響作用的回歸分析結(jié)果步驟第一步：控制變量性別年齡學(xué)歷職位單位性質(zhì)第二步：自變量價(jià)值觀需求-供給需要-能力R 2F R 2F模型20.562*50.260*模型317.885*模型40.0050.998標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)注：*p0001，*p005表1POFit 因子分析結(jié)果V1V2S1S2S3S4A1A2A3A423Cronbach

14、's 0.8270.7920.841因子載荷個(gè)人-組織契合度對(duì)工作滿意度的影響研究93月科技創(chuàng)業(yè)PIONEERING WITH SCIENCE &TECHNOLOGY MONTHLY刊科技創(chuàng)業(yè)月刊2010年第1期表4需要供給的中介效應(yīng)依次檢驗(yàn)第一步第二步第三步標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程Y=0.335X1+0.410X2M =0.113X1+0.604X2Y=0.325X1+0.360X2+0.083MSE 1=0.061t=3.752*SE 1=0.076t 1=1.273*SE 1=0.062t 1=3.620*SE 2=0.073t=4.598*SE 2=0.091t 2=6.800S

15、E 2=0.086t 2=3.430*SE 3=0.073t 3=0.909回歸系數(shù)檢驗(yàn)注：Y 為工作滿意度，M 為需要供給，X 1為價(jià)值觀契合，X 2為需求能力契合。SE 表示標(biāo)準(zhǔn)誤，*p001。A Study of the Impact of Job Satisfaction on PersonOrganizationFitAbstract ：Personorganizationfit（POFit ）concerns the compatible between people and the organization in which theyworkThe integrative of

16、personorganizationfit includes supplementary fit and complementary fit ，and the complementary fit was offered by the needssuppliesand demands abilitiesdistinctionsThisarticle examined linkage between POFit and job satisfaction ，result from a sample of 125questionnaires in both central and southwest

17、China revealed that both supplementary fit and complementary fit positively effects job satisfaction ，and the relationship between demandabilities，supplementary fit and job satisfaction was not mediated by needsuppliessignificantlyCertain implications discussed in this articleKey w ords ：p ersonorga

18、nizationfit ，v alues ，j ob s atisfaction業(yè)文化對(duì)員工工作滿意度有著影響作用，而企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化中精神要素的核心內(nèi)容也存在于這種作用之中，但這種作用的實(shí)現(xiàn)依賴于員工對(duì)其自身價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的比較與評(píng)價(jià)的結(jié)果，可以認(rèn)為當(dāng)兩者的價(jià)值觀一致時(shí)，企業(yè)價(jià)值觀能夠促進(jìn)員工工作滿意度的提高；同時(shí)，互補(bǔ)性契合中的需要供給是與員工自身利益直接聯(lián)系的，企業(yè)給員工提供滿足其物質(zhì)、精神需要的諸如薪酬、福利以及良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)等資源對(duì)員工工作滿意度的提高具有積極的影響作用。此外，研究結(jié)果顯示雖然需求能力對(duì)工作滿意度的影響作用不顯著，但存在著線性關(guān)系。理論上可以認(rèn)為，

19、若員工所提供的能力與承諾符合了企業(yè)的要求，會(huì)給員工的心理上帶來一定的滿足感，但實(shí)際中一方面由于企業(yè)未能給員工提供足夠的反饋；另一方面，企業(yè)沒有為在績效、個(gè)人技能等方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)募?lì)，而一定程度的阻礙了需求能力契合度對(duì)員工的工作滿意度的促進(jìn)作用。42需要供給契合的中介作用文中關(guān)于需要供給契合分別在個(gè)人組織價(jià)值觀契合、需要能力與工作滿意度之間中介作用的假設(shè)H1b 、H 2c 未得到實(shí)證研究結(jié)果的支持，結(jié)合已得到驗(yàn)證的假設(shè)H 2a 的結(jié)論，即需要供給對(duì)工作滿意度的影響作用是需要供給契合度直接作用的結(jié)果。這樣的結(jié)果是可以理解的，首先，員工對(duì)自己的工作缺乏了解。一方面，企業(yè)需要員工有足夠的

20、能力以及經(jīng)驗(yàn)勝任工作，或是特定崗位上的特殊要求；另一方面，企業(yè)也希望員工可以忠誠于企業(yè)，但由于沒有適用的工作說明，企業(yè)管理者也忽視了與員工的雙向交流，使得員工只滿足于完成基本的工作要求，也阻礙了自己的工作發(fā)展。其次，企業(yè)管理者沒有給員工的工作表現(xiàn)予以足夠的反饋，一般來說，管理者更多的是關(guān)注那些工作績效非常出色或是非常不好的員工，卻常常忽視績效表現(xiàn)一般的員工，這些員工往往是企業(yè)的大多數(shù)，適當(dāng)?shù)募?lì)可以使他們的績效有較大的提高，長期的忽視也會(huì)導(dǎo)致他們的安于現(xiàn)狀，以至于跳槽。管理者可以把企業(yè)的需要內(nèi)化為員工的需要，使得企業(yè)的需要成為員工為之努力奮斗的目標(biāo)，借以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。43結(jié)論本文通

21、過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：第一，價(jià)值觀一致性契合以及互補(bǔ)性契合對(duì)員工的工作滿意度有著積極的影響作用；第二，互補(bǔ)性契合中的需求能力契合對(duì)工作滿意度的積極影響作用不顯著；第三，需要供給契合分別在價(jià)值觀一致性契合、需求能力契合與工作滿意度之間的中介效應(yīng)不顯著。今后的研究可以在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行長期的追蹤研究，以便動(dòng)態(tài)的比較研究員工在企業(yè)內(nèi)不同時(shí)期與企業(yè)的一致性契合度與互補(bǔ)性契合度對(duì)工作滿意度的影響作用。參考文獻(xiàn)1王偉松，唐春勇工作滿意度與工作行為及工作績效關(guān)系研究J 西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（2）2張勉，張德，李樹拙IT企業(yè)技術(shù)員工離職意圖路徑模型實(shí)證研究J 南開管理評(píng)論，2003（4）3CAOReilly ，JChatman，DFCaldwellPeople and Organizational Culture ：A Profile Comparison Approach to Assess-ing Person OrganizationFit J Academyof Management Journal ，1991（34）4Sc