管理的常識（課堂PPT）

1、 Chen Chun Hua 2010 陳春花陳春花 華南理工大學華南理工大學 Chen Chun Hua 2010討論要點討論要點123 如何理解管理？如何理解管理？7個管理的基本概念個管理的基本概念結束語結束語 Chen Chun Hua 2010 為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？結果卻相去甚遠？ 為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？作中？ 影響人們有效工作的關鍵因素是什么？影響人們有效工作的關鍵因素是什么？ 人們?yōu)槭裁磿鲃?？人們?yōu)槭裁磿鲃樱?為

2、什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？ 計劃沒有變化快？計劃沒有變化快？ 管理真正的價值到底在什么地方？管理真正的價值到底在什么地方？ Chen Chun Hua 2010管理管理決策決策計劃計劃激勵激勵組織結構組織結構組織組織領導領導讓管理發(fā)揮績效的基本概念讓管理發(fā)揮績效的基本概念 Chen Chun Hua 2010 什么是管理？什么是管理？ Chen Chun Hua 2010正確理解管理的基本含義：正確理解管理的基本含義： 1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的 ； 2 2）管理是一門學問管理

3、是一門學問 ：管理不談對錯，談面對事實，解決問題：管理不談對錯，談面對事實，解決問題； 3 3）管理是一個過程：管理是）管理是一個過程：管理是“管事管事”而不是而不是“管人管人”； 4) 4)衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合而為一 ;5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源）管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源 . Chen Chun Hua 2010 我提倡的管理觀：我提倡的管理觀： 1）用績效說話；用績效說話； 管理觀之一 ：管理只對績效負責。實際運作中就是要 功勞，不要苦勞；要關注能力，不要關 注態(tài)度；要關注才干，

4、把品德作為基本 的條件。 2 2）等邊分配法則；等邊分配法則； 管理觀之二：管理是一種分配，把責任、權力和利益分成 等邊三角形。 3 3）經營大于管理經營大于管理 ； 管理觀之三：管理始終為經營服務，就是經營定位決定管 理定位，要確保管理水平匹配經營水平，千 萬不能夠讓管理水平超過經營水平。 Chen Chun Hua 2010 管理解決的三個效率：管理解決的三個效率： 1）勞動生產效率；勞動生產效率； 使勞動生產效率最大化的手段分工 2 2）組織效率；組織效率； 使組織效率最大化的手段專業(yè)化水平和等級制度的結合。 3 3）人的效率人的效率 ； 使人的效率最大化的手段組織環(huán)境、滿足需求、挖掘潛

5、力。 Chen Chun Hua 2010傳統管理者傳統管理者時間屬于別人身在組織中沒有接班人有效的管理者有效的管理者時間管理系統思考培養(yǎng)接班人 如何讓管理有效如何讓管理有效 Chen Chun Hua 2010企業(yè)組織的管理內容：企業(yè)組織的管理內容： 5） 文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經營的問題。文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經營的問題。 4 4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題. 3 3）組織管理：回答權力與責任是否匹配的問題組織管理：回答權力與責任是否匹配的問題. 2) 2) 流程管理：解決人與事是否匹配的問題流程管理：解決人與事是否匹配的問題. 1）計劃管理：回答資源

6、與目標是否匹配的問題計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題 . Chen Chun Hua 2010管理管理 管理沒有對錯，只有管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。面對事實解決問題。 Chen Chun Hua 2010 什么是組織？什么是組織？ Chen Chun Hua 2010 正確理解組織：正確理解組織： 組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率 1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權力、責任和目標而管理是面對正式組織的，所以更多的是權力、責任和目標而 非情感、愛好和興趣公司不是一個家；非情感、愛好和興趣公司不是一個

7、家； 2 2）組織里的人是公平而不是平等；組織里的人是公平而不是平等； 3 3）分工是組織管理的根本方法分工是組織管理的根本方法 ； 4 4）組織因目標而存在。）組織因目標而存在。 Chen Chun Hua 2010組織內的關系是奉獻關系組織內的關系是奉獻關系工作評價來源于工作的相關者工作評價來源于工作的相關者“決不讓雷鋒吃虧決不讓雷鋒吃虧”激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功 Chen Chun Hua 2010組織處在不確定的商業(yè)世界中組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封閉的系統”組織的經營環(huán)境已經不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現實的

8、特征現實的特征管理者需要學會混沌的思維方式組織需要構建自己的彈性能力在組織內部打破均衡狀態(tài)實現組織學習解決方案解決方案 Chen Chun Hua 2010組織組織組織是為目標存在的。組織是為目標存在的。在組織里人與人是不平等在組織里人與人是不平等 。 Chen Chun Hua 2010 什么是組織結構？什么是組織結構？ Chen Chun Hua 2010組織內的關系是奉獻關系組織內的關系是奉獻關系工作評價來源于工作的相關者工作評價來源于工作的相關者“決不讓雷鋒吃虧決不讓雷鋒吃虧”激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功 Chen Chun Hua 2010

9、組織結構是自我約定的關系組織結構是自我約定的關系一個組織是否強大，其實首先取決于你的資源一個組織是否強大，其實首先取決于你的資源 ；資源和權力是一個組合過程，如果我們能夠找到這資源和權力是一個組合過程，如果我們能夠找到這個組合，資源就會到來。個組合，資源就會到來。公司設定多少個副職，或者多少個經理崗位，最重公司設定多少個副職，或者多少個經理崗位，最重要的是看有多少的責任需要分配，這里沒有臃腫或要的是看有多少的責任需要分配，這里沒有臃腫或者管理人員太多的問題，最重要的是要界定責任。者管理人員太多的問題，最重要的是要界定責任。 Chen Chun Hua 2010組織結構的功效組織結構的功效組織結

10、構所要解決的是權力與責任關系是否匹配的問題組織結構所要解決的是權力與責任關系是否匹配的問題 ； 組織結構的縱向設計是界定權力指令的，同時也就界定了責任和組織結構的縱向設計是界定權力指令的，同時也就界定了責任和權限；權限； 組織結構的橫向設計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資組織結構的橫向設計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。源。 組織結構更要依據責任而不是權力來設定組織結構更要依據責任而不是權力來設定 ；組織結構可以重新建立組織和個人之間的心理契約組織結構可以重新建立組織和個人之間的心理契約 。 Chen Chun Hua 2010組織結構設計原則組織結構設計原則指揮統一（一個人只

11、能夠有一個直接上司） ；控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限 ） ；分工（縱向分工以責任和考核為基礎，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎） ；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里） Chen Chun Hua 2010影響組織結構的因素影響組織結構的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術影響組織結構之各項因素組織之目標策略各部門/單位的差異組織規(guī)模環(huán)境的穩(wěn)定性管理路線及作風所負任務文化員工的性質組 織結構 Chen Chun Hua 2010組織結構需要配合企業(yè)發(fā)展的需要組織結構需要配合企業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)業(yè)階段創(chuàng)業(yè)階段成長階段成長階段發(fā)展階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式直線

12、式 所有權、經營權合而為一職能型職能型專業(yè)人士引進事業(yè)部制事業(yè)部制職業(yè)經理人、所有權經營權分離董事會制董事會制非一人領導，部分所有權經營權結合 Chen Chun Hua 2010組織結構特殊效能組織結構特殊效能 組織結構可以同時實現滿足感與工作績效 職權階層 直線和幕僚 部門的劃分 授權和分權 形式化的程度 控制幅度 專業(yè)化。 Chen Chun Hua 2010 職能型結構職能型結構通過將同類的專家組合在一起，從勞動分工中取得效益。優(yōu)點是：可以產生規(guī)模經濟，減少重復人員和設備。缺點是：常常因為追求職能目標而看不到全局的利益?？偨浝砉啃姓控攧詹垦邪l(fā)部營銷副總生產副總常用的組織結構的優(yōu)劣

13、勢分析常用的組織結構的優(yōu)劣勢分析 Chen Chun Hua 2010 事業(yè)部制事業(yè)部制創(chuàng)造出自我包容的自治單位，這些單位通常按機械式組織，優(yōu)點是：強調結果，是總部人員能專心致志于長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，是培養(yǎng)高級管理人員的有力手段。缺點是：活動和資源出現重復配置?？偨浝硎聵I(yè)部5事業(yè)部5事業(yè)部4事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3 Chen Chun Hua 2010低復雜型，低正規(guī)和職權集中在一個人手中，是一種“扁平”式組織。優(yōu)點是：反應快、靈活、運營成本低，責任明確。缺點是：只適宜小型組織，所有事情取決于老板，風險極大。老板小趙小程小許小李小王小張扁平化結構扁平化結構 Chen Chun Hua 2010使用

14、職能部門化來獲得專業(yè)化經濟性，在這些部門之上，配置一些對組織中的具體項目負責的具體產品、項目和規(guī)劃負責的管理人員。優(yōu)點是：能促進一系列復雜而獨立的項目取得協調，同時保留將職能專家組合在一起的所具有的經濟性。缺點是：造成混亂，并隱藏著權力斗爭的傾向。 設計工程 財務管理 行政管理 制造組 制造 制造組 制造組 財務組 財務組 財務組 設計組 設計組 設計組 行政組 行政組 行政組 項目1 項目2 項目3矩陣結構矩陣結構 Chen Chun Hua 2010一種只有很小的中心組織，依靠其他組織以合同為基礎進行制造、分銷、營銷或其他關鍵業(yè)務的結構。優(yōu)點是：使管理當局對新技術、新時尚或者來自海外的低成

15、本的競爭，能具有更大的適應性和應變能力。缺點是：不適應所有企業(yè)，缺乏對組織所進行的活動的控制力，供應品的控制力，供應品的質量也難以預料，技術創(chuàng)新很容易被竊取或擴散。獨立的研發(fā)組織咨詢公司 銷售代理 東南亞工廠 廣告代理經理小組網絡結構網絡結構 Chen Chun Hua 2010組織結構的局限性：組織結構的局限性： 第一，穩(wěn)定的組織結構意味著穩(wěn)定的信息收集和加工渠道。第一，穩(wěn)定的組織結構意味著穩(wěn)定的信息收集和加工渠道。 第二，穩(wěn)定的組織結構形成第二，穩(wěn)定的組織結構形成“路徑依賴路徑依賴”現象?，F象。 第三，一個穩(wěn)定的組織結構常常產生穩(wěn)定的利益集團。第三，一個穩(wěn)定的組織結構常常產生穩(wěn)定的利益集團

16、。 第四，一個穩(wěn)定的結構是產生官僚的溫床。第四，一個穩(wěn)定的結構是產生官僚的溫床。 Chen Chun Hua 2010組織結構組織結構組織結構就是讓權力和責任組織結構就是讓權力和責任的關系匹配。的關系匹配。 Chen Chun Hua 2010 什么是領導？什么是領導？ Chen Chun Hua 2010領導的理解領導的理解法定權專家權獎賞權懲罰權統治權權力權力魅力魅力外貌類似性好感回報知識能力 Chen Chun Hua 2010領導者定立方向推動團隊促進改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領導者與管理者領導者與管理者 Chen Chun Hua 2010領導的技能管理人員的層次必備的技巧

17、高層 中層 基層 概念性技能 人際技能技術性技能 Chen Chun Hua 20101、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領導方式都可能有效，全看情境的有利程度4、下列因素決定情境的有利程度1）領導與下級之間的關系（最重要）2）任務的具體化3）職權5、要改變領導者的風格遠比改變情境因素為難應該適應領導者的風格而非改變他應該適應領導者的風格而非改變他 （費德勒 理論） Chen Chun Hua 2010沒有不好的士兵只有不好的將軍沒有不好的士兵只有不好的將軍 （赫塞布蘭查德 理論） 高風格三：參與 式工作：低員工：高風格二：推銷式工作：高員

18、工：高員工導向風格四：授權 式工作：低員工：低風格一：吩咐式工作：高員工：低 低 高 Chen Chun Hua 2010找到途徑滿足需求目標就會達成找到途徑滿足需求目標就會達成 （豪斯的途徑目標理論 ） 權權變變因因素素：職工特征需求能力領導者行為：專斷支援參與成就領導效果：高生產力高滿足感低流動率很少訴苦權變因素：任務特征結構化簡單或復雜例?；蛱厥?Chen Chun Hua 2010職業(yè)經理人的管理方式職業(yè)經理人的管理方式 （交易型領導理論） 兩個關鍵的方面： 物質報酬 根據協議提供報酬 認識到他們的需要 根據努力績效提供報酬 滿足他們最切身的利益 例外管理 如常工作 沒有干擾 達到績效

19、目標 Chen Chun Hua 2010核心人才的管理方式核心人才的管理方式 （塑造型領導理論） 三個關鍵的方面： 具有領袖的氣質 能夠灌價自豪感，信心和尊重 注意到什么是真正重要的 激起使命感 個人的關心 把每一個下屬看作是獨立的個人 通過授權、培訓和指導提供學習經驗 心智的激勵 鼓勵下屬創(chuàng)意地思考 -著重于解決問題和行動前的推理 Chen Chun Hua 2010領導理論的應用領導理論的應用 授權授權 目標不做授權 機構規(guī)模、決策重要性、任務復雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境利用環(huán)境 環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。 向上管理向上管理 建立并培養(yǎng)良好的工作關系。 -利用上司的資源和

20、時間； -保持正式的溝通； -發(fā)揮上司的長處； -欣賞與信任。 Chen Chun Hua 2010領導領導 領導是指影響別人，以領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。達到群體目標的過程。 Chen Chun Hua 2010 什么是激勵？什么是激勵？ Chen Chun Hua 2010人為什么要工作？人為什么要工作？ 賺錢賺錢 消耗能量消耗能量 社會交往社會交往 成就成就 社會地位社會地位 Chen Chun Hua 2010理論： 激勵因素工作滿足感 保健因素對工作不滿 兩個截然不同的層面 激勵因素 缺乏存在 低 高 滿足感 保健因素 缺乏存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感

21、但是：保健因素不等于滿足感滿足感績效漲工資并不會帶來滿足感漲工資并不會帶來滿足感 （赫茨伯格雙因素理論） Chen Chun Hua 2010最低層次需求的影響最低層次需求的影響 （馬斯洛需求理論） 五需要：生理安全交往尊重自我實現低層次的需要（得到最低程度的滿足后）（激發(fā)）高層級的需要最低層級的尚未滿足的需要=最有影響力已經滿足的需要：不在有激勵的效應 Chen Chun Hua 2010三種需求：成長(自尊和自我實現)聯系(社會)生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時作用第二，挫折倒退 第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團體中的經驗人不流動也許是因為安于現狀不求發(fā)展人不流動也許是因為安

22、于現狀不求發(fā)展 （奧得佛理論） Chen Chun Hua 2010不要滿足需求而是引導需求不要滿足需求而是引導需求 （麥克利蘭理論）三種需求：成就、權力、親和三種皆存在，只是程度不同可經由培訓而增強麥克利蘭的研究麥克利蘭的研究需求工作的選擇需求工作績效 Chen Chun Hua 2010華南理工大學工商管理學院 陳春花 員工對工作各方面的滿意程度工作說明指數-薪金-升級-監(jiān)督-工作本身-同事滿足感并不一定帶來高績效滿足感并不一定帶來高績效 在需求滿足和工作績效之間并無直接聯系 Chen Chun Hua 2010激勵并不總是發(fā)揮作用激勵并不總是發(fā)揮作用 三種情況下第一，工作超量所造成的疲憊

23、。第二，角色不清，任務沖突。第三，不公平。 Chen Chun Hua 2010不公平是絕對的，公平是相對的；不公平是絕對的，公平是相對的；公平是一種感覺公平是一種感覺 我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認為公平者：職工不見得看法相同，因比較的對象不一樣但看法決定工作代價與行為“不患窮，只患不均”；“不平則鳴”不公平是絕對的（公平理論） Chen Chun Hua 2010華南理工大學工商管理學院 陳春花 成分：期望：努力（相信）績效媒介：績效（相信）成果期望價： 對預期中的結果的估價 意義 做事的動機，取決于對上述三成分的盤算與答案 為了增強激勵，則所有的成分必須強而有力 如果缺乏任何

24、一個成分，則將會導致激勵的消失人會成為所期望的樣子 （期望理論) Chen Chun Hua 20101、重要性員工重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度 可見度高? 報酬與績效之間的關系明顯可見?可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平內部：職工認為公平? 外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的對比?金錢是最重要的激勵措施 （有效的激勵手段) Chen Chun Hua 20101、重要性員工重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度 可見度高? 報酬與績效之間的關系明顯可見?可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平內部：職工認為公平? 外部：本公司的報酬與其他公司

25、的報酬的對比?金錢是最重要的激勵措施 （有效的激勵手段) Chen Chun Hua 20101、鼓掌2、贊美3、鮮花4、隆重的儀式簡單而有效的四種激勵措施 Chen Chun Hua 2010激勵激勵 漲工資并不會帶來滿足漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。感，只會降低不滿。 Chen Chun Hua 2010 決策如何有效？決策如何有效？ Chen Chun Hua 2010管理決策之分類與組織有關的例行的（程式的）預料中的（定性的）非例行的（非程式的）不可預料的（不定性的）風險的與個人有關的 Chen Chun Hua 2010決策的目的是為了執(zhí)行決策的目的是為了執(zhí)行 1.在策略上，

26、有一種焦點化的力量；在策略上，有一種焦點化的力量；2.在執(zhí)行中，決定性的服從；在執(zhí)行中，決定性的服從；3.在文化當中，集約的力量；在文化當中，集約的力量；4.組織必須展現一種精神，一個群體團結的精神組織必須展現一種精神，一個群體團結的精神面貌。面貌。 Chen Chun Hua 2010決策的目的是為了執(zhí)行 決策 選擇情況分析 確定目標 尋找方案 評估方案 選擇方案 執(zhí)行方案 評價決策方案解決問題決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。 Chen Chun Hua 2010重大決策必需是理性決策重大決策必需是理性決策

27、步驟步驟1：識別問題。：識別問題。步驟步驟2：確定決策標準。：確定決策標準。步驟步驟3：給每一個標準分配權重。：給每一個標準分配權重。步驟步驟4：擬定方案。：擬定方案。步驟步驟5：分析方案。：分析方案。步驟步驟6：選擇方案：選擇方案 。步驟步驟7：實施方案。：實施方案。步驟步驟8：評價決策效果。：評價決策效果。 Chen Chun Hua 2010個人決策的局限性個人決策的局限性 四個四個“人際錯覺人際錯覺” 首因效應 暈輪效應新近效應角色固著不易察覺的偏好不易察覺的偏好以前的承諾以前的承諾缺乏創(chuàng)意缺乏創(chuàng)意時間的壓力時間的壓力對其它方案的信息不夠對其它方案的信息不夠 Chen Chun Hua

28、 2010群體決策不是最好的決策群體決策不是最好的決策 群體決策最大的功效是控制風險而非最佳決策。群體決策最大的功效是控制風險而非最佳決策。 影響群體決策的幾個關鍵問題：影響群體決策的幾個關鍵問題：第一，參與群體決策的人數不要太多，第二，每一個參與的人必需全程投入，認真負責。第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責任要分開。第四，在群體決策當中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應，而是虛假的響應，第五，要充分地讓所有人表達意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。第六，不要在意流程而要在意責任。 Chen Chun Hua 2010決策決策集體決策，個人負責，而非集體決策，個人

29、負責，而非個人決策，集體負責。個人決策，集體負責。 Chen Chun Hua 2010 什么是計劃？什么是計劃？ Chen Chun Hua 2010計劃管理是管理最基本的只能計劃管理是管理最基本的只能 理由有三：理由有三：第一，計劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績效管理、計劃管理）。第二，計劃管理是所有管理的基礎（計劃、組織、領導、控制）。第三，計劃管理可以解決企業(yè)健康成長的問題（長期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。 Chen Chun Hua 2010目標是不合理的 計劃管理有兩個最重要的特性：計劃管理有兩個最重要的特性：第一，目標是基于對未來的預測而確定。因為目標是對未來的預測，預

30、測無法合理。所以對于目標而言，不是探討合理性，而是探討必要性。 第二，確保行動是合理，能夠找到資源，以實現不合理的目標。計劃從本質上講是尋找資源的計劃，不斷的尋找資源以實現目標。 目標并不是關鍵，關鍵的是實現目標的行動，也就是尋找資源的行動要合理，只有行動合理了之后，目標才會實現。 Chen Chun Hua 2010行動才是關鍵行動才是關鍵 一個標準的計劃應該包括以下幾個方面：一個標準的計劃應該包括以下幾個方面： 1、目標目的、目標目的 2、計劃的有效期、計劃的有效期 3、行動的方向、行動的方向 4、控制的程序及方法、控制的程序及方法 何事（活動）何事（活動） 何時（開始和結束時間）何時（開始和結束時間） 何人（負責什么）何人（負責什么） 何地（實施活動）何地（實施活動） Chen Chun Hua 2010計劃