人力資源三級(jí)考試演練薪酬管理習(xí)題

1、薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題 1獎(jiǎng)勵(lì)不包括( )。201 0年5月三級(jí)真題 A紅利 B帶薪年假 C傭金 D利潤(rùn)分享2( )以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。2010年5 月三級(jí)真題 A50 B60 C70 D903薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為( )點(diǎn)處。2009年11月三級(jí)真題A25 B50 C75 D954以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是( )。2009年11月三級(jí)真題A評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員 B以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象C是工作崗位分析的延續(xù) D為崗位的分類分級(jí)提供了前提5在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。201 0年

2、5月三級(jí)真題A函數(shù)法 B簡(jiǎn)單相加法 C常數(shù)法 D百分比系數(shù)法6在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行( )調(diào)整。2009年 11月三級(jí)真題A事前 B初始 C中期 D終結(jié)7( )是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的 真實(shí)程度。2010年5月三級(jí)真題 A信度 B效度 C準(zhǔn)度 D精度8需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。2010年5月三級(jí)真題A排列法 B分值法 C因素比較法 D評(píng)分法9新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起( )內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。2008年11月三 級(jí)真題A1 5 日 B30 日 C60 日 D90 日1 O( )泛

3、指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。A薪酬 B給付 C收入 D分配11薪酬的非貨幣形式不包括( )。A員工福利 B表彰嘉獎(jiǎng) C榮譽(yù)稱號(hào) D獎(jiǎng)?wù)率谟? 2( )通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。A薪酬 B工資 C薪資 D薪金1 3( )是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。A報(bào)酬 B獎(jiǎng)勵(lì) C薪金 D工資14( )分為工資和薪金兩種形式。A收入 B獎(jiǎng)勵(lì) C薪金 D薪給1 5( )不屬于福利范疇。A獎(jiǎng)金分紅 B帶薪休假 C帶薪培訓(xùn) D員工食堂16間接形式的薪酬不包括( )。A利潤(rùn)分成 B其他補(bǔ)貼 C社會(huì)保險(xiǎn) D員工福利1 7下列表述不正確的是( )。A薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換 B薪酬

4、不包括實(shí)物性的報(bào)酬C薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則 D薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)交換規(guī)律1 8對(duì)( )的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人 工成本的主要信息來(lái)源。A獎(jiǎng)金津貼 B工資總額 C社會(huì)保險(xiǎn) D福利水平19薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了( )。A員工價(jià)值觀 B企業(yè)的價(jià)值觀C企業(yè)的方向 D企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)20當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( )。A外部公平 B內(nèi)部公平 C程序公平 D個(gè)人公平2 1支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了( )原則。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B對(duì)內(nèi)具有公平性C對(duì)員工有激勵(lì)性 D薪酬成本的控制22適當(dāng)拉開(kāi)

5、員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)員工具有激勵(lì)性 D吸引人才23關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯(cuò)誤的是( )。A盡量滿足員工的需求 B支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬C適當(dāng)拉開(kāi)各等級(jí)之間的薪酬差距D支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平24薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為( )。A25 B50 C75 D9025( )是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。A薪酬調(diào)查 B崗位評(píng)價(jià) C薪酬管 D崗位分析26如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬

6、管理原則為( )。A同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 B工資水平低于市場(chǎng)水平 C同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大 D工資水平高于市場(chǎng)水平27如果某企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上銷售人員供大于求，那么在其支付 此類員工的薪酬時(shí)，應(yīng)該( )。A尊重銷售人員的要求 B低一些C與供大于求情況無(wú)關(guān) D高一些28為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解( )的人工 成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計(jì)年鑒 B國(guó)家機(jī)關(guān) C外資企業(yè) D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手29在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的( )決定其薪酬水平。A業(yè)績(jī)水平 B能力大小 C工齡長(zhǎng)

7、短 D學(xué)歷高低30如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部 門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工 ( )緊密掛鉤。A能力 B崗位 C效率 D年功3 1( )的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。A特殊調(diào)整 B生活指數(shù)調(diào)整C獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 D工齡工資調(diào)整32在進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的時(shí)候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級(jí)降低，同時(shí)工資也降 低的情況，確定薪酬等級(jí)時(shí)一般應(yīng)采取( )。A按照新的方案執(zhí)行 B維持現(xiàn)有工資水平不降C折中的辦法 D和員工溝通，執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)33工作崗位評(píng)價(jià)是在( )基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A績(jī)效考核 B薪酬等

8、級(jí) C薪酬標(biāo)準(zhǔn) D崗位分析34崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。A崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 B崗位等級(jí)的高低C崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 D崗位與職務(wù)的相關(guān)度35崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說(shuō)明( )。A激勵(lì)作用愈小 B薪酬差距愈小 C激勵(lì)作用愈大 D薪酬等級(jí)愈多36若企業(yè)中等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，則下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。A崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果B崗位等級(jí)高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果C崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為非線性關(guān)系37在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括( )。A工時(shí)利用率

9、B產(chǎn)量責(zé)任 C勞動(dòng)緊張度 D工作班制38確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了( )的原則。A少而精 B綜合性 C可比性 D重要性39主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。A總體加權(quán) B局部加權(quán) C內(nèi)部加權(quán) D外部加權(quán)40( )是指由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。A登記誤差 B隨機(jī)誤差 C系統(tǒng)誤差 D內(nèi)部誤差4 1工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括( )標(biāo)準(zhǔn)。A指標(biāo)的分級(jí) B指標(biāo)的量化 C評(píng)價(jià)的方法 D評(píng)價(jià)的流程42( )是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。A信度 B效度 C準(zhǔn)度 D精度43( )是通過(guò)建立一定

10、指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A內(nèi)容效度 B統(tǒng)計(jì)效度 C過(guò)程效度 D結(jié)構(gòu)效度44成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。A排列法 B關(guān)鍵事件法 C分類法 D因素比較法45適合使用崗位排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的企業(yè)是( )。A某中型城市的供電局B一家全國(guó)知名的紡織機(jī)械生產(chǎn)商 C一家擁有23名員工的塑料加工廠D一家專業(yè)制作娛樂(lè)節(jié)日的文化傳播有限公司 46先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序。這種崗位評(píng)價(jià)方法是( )。A崗位分類法 B成對(duì)排列法 C選擇排列法 D崗位比較法47某企業(yè)采用成對(duì)比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成

11、對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià) 值高于甲、丙、??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、?。槐膬r(jià)值低于甲、乙，高于?。?丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)? )。A丙、甲、乙、丁 B乙、甲、丙、丁C甲、乙、丙、丁 D丁、乙、甲、丙48在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。A崗位排列法 B崗位分類法 C因素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法49分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，下列關(guān)于它的描述不正確的是( )。 A劃分類別是關(guān)鍵 B成本相對(duì)較高 C適用大企業(yè)管理崗位 D對(duì)精度要求高50在崗位評(píng)價(jià)的方法中，( )最適合能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。 A排列

12、法 B分值法 C因素比較法 D評(píng)分法5 1選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)方法 是( )。 A排列法 B分值法 C因素比較法 D評(píng)分法52能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作影響的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。 A排列法 B分值法 C因素比較法 D評(píng)分法53企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用稱為( )。 A勞動(dòng)報(bào)酬 B企業(yè)人工成本 C企業(yè)利潤(rùn) D勞動(dòng)所得費(fèi)54下列關(guān)于人工成本的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。A人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少B社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)55某

13、機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬(wàn)元，全年的營(yíng)業(yè)收 入為1 000萬(wàn)元，則該公司的人工費(fèi)用比率為( )。A0.475 B0.525 C0.667 D0.90456某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收人為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50。該企業(yè) 的人工費(fèi)用比率為( )。A 10 B20 C45 D7557某企業(yè)今年純收人為450 7f元，營(yíng)業(yè)收入為1 000萬(wàn)元，人工費(fèi)用比率為27，則勞動(dòng)分配率是( )。A20 B40 C60 D8058企業(yè)某年度增加值率為60，勞動(dòng)分配率為20，那么其人工費(fèi)用比率是( )。A1 O B1 2 C40 D8059某公司為高層管理人員購(gòu)買

14、住房，這屬于( )。A全員性福利 B特殊福利 C困難補(bǔ)助 D崗位津貼60福利管理的基本原則包括( )。A合理性、必要性、計(jì)劃性和救助性B必要性、及時(shí)性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性C合理性、及時(shí)性、計(jì)劃性和救助性D合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性6 1社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施對(duì)象是( )。A勞動(dòng)者 B社會(huì)貧困者 C軍人及其家屬 D全體居民62以下各項(xiàng)中，不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是( )。A失業(yè)保險(xiǎn) B基本養(yǎng)老保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn) D補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 63下列不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是( )。A財(cái)政補(bǔ)貼 B生活補(bǔ)貼 C公共設(shè)施 D養(yǎng)老保險(xiǎn)64在社會(huì)保障體系中，( )的實(shí)施對(duì)象是社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人。A社會(huì)保險(xiǎn) B社會(huì)救助

15、 C社會(huì)福利 D社會(huì)優(yōu)撫65若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1 500元，其最低工資為1 200元，住房公積金繳存比例為5，則其員工的月繳存額為( )。A1 000 x 5 B1 500 x 5 C1 200 x 5 D2500 x 566新參加工作的員工，從參加工作的( )開(kāi)始繳存住房公積金。A當(dāng)月 B第二個(gè)月C工作滿30天以后 D第三個(gè)月 67單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入( )開(kāi)始繳存住房公積金。A之日 B第二個(gè)月C第三個(gè)月 D單位發(fā)放工資之日68員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的( )。A2 B3 C5 D

16、1 069單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是( )。A企業(yè)在成本中列支B機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支 C事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支 D社團(tuán)在利潤(rùn)中列支二、多項(xiàng)選擇題1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括( )。2010年5月三級(jí)真題A年齡與工齡 B勞動(dòng)績(jī)效 C產(chǎn)品的需求 D工作條件E工會(huì)的力量 2企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括( )。2009年11月三級(jí)真題A保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性 B吸引并留住優(yōu)秀人才C對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定 D使員工及時(shí)得到回報(bào)E合理控制企業(yè)人工成本 3制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確( )。2010年5月三級(jí) 真題A企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) B關(guān)鍵成功因素

17、C實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃 D核心的競(jìng)爭(zhēng)力E實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施4在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有( )。2009年11月三級(jí)真 題A最低工資 B最長(zhǎng)工作時(shí)間C經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 D超時(shí)工資支付E企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn) 5勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括( )程度。2009年11月三級(jí)真題A粉塵危害 B高溫危害 C勞動(dòng)緊張 D噪聲危害E操作復(fù)雜6確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括( )。201 0年5月三級(jí)真題A少而精原則 B綜合性原則 C可比性原則 D重要性原則E界限清晰便于測(cè)量的原則7屬于工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的有( )。2009年5月三級(jí)真題A勞動(dòng)責(zé)任要素 B勞動(dòng)技能要素 C勞動(dòng)強(qiáng)度要素 D勞動(dòng)環(huán)境要素E

18、社會(huì)心理要素8福利費(fèi)用包括( )。201 0年5月三級(jí)真題A生活困難補(bǔ)助 B醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)C計(jì)劃生育補(bǔ)貼 D住房公積金E冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)9核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )。2009年11月三級(jí)真題A企業(yè)增加值 B企業(yè)利潤(rùn)總額C企業(yè)年繳稅總額 D企業(yè)銷售收入E企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)1O薪酬表現(xiàn)形式包括( )。A精神的與物質(zhì)的 B穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C有形的與無(wú)形的 D貨幣的與非貨幣的E內(nèi)在的與外在的11外部薪酬包括( )。A基本工資 B績(jī)效工資 C社會(huì)保險(xiǎn) D晉升機(jī)會(huì)E額外津貼1 2內(nèi)部回報(bào)包括( )。A參與企業(yè)決策 B更大的責(zé)任C更大工作空間 D免費(fèi)工作餐E更有趣的工作l3影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括

19、( )。A勞動(dòng)績(jī)效 B勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況C企業(yè)的薪酬策略 D生活費(fèi)用與物價(jià)水平E企業(yè)工資支付能力14企業(yè)確定薪酬管理的基本原則包括( )。A對(duì)成本有控制性 B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 D支付具有公開(kāi)性E對(duì)員工有激勵(lì)性15在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)包括( )。A終止合同的違約金 B各種津貼和補(bǔ)貼C勞動(dòng)保護(hù)的各種支出 D加班工資E勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利 16計(jì)算工資總額的方法包括( )。A盈虧平衡點(diǎn)法 B工資總額占附加值比例C工資總額與銷售額 D工資總額占利潤(rùn)值比例E附加值占利潤(rùn)值比例17企業(yè)的日常薪酬管理包括( )。A薪酬調(diào)查 B員工薪酬統(tǒng)計(jì)C制定薪酬計(jì)劃 D適時(shí)計(jì)算E薪酬調(diào)整18設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，

20、要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，包括( )。A績(jī)效考核系統(tǒng) B用工系統(tǒng) C能開(kāi)發(fā)系統(tǒng) D培訓(xùn)系統(tǒng)E晉升調(diào)配系統(tǒng)19制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( )。A薪酬調(diào)查 B掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系C崗位分析與評(píng)價(jià) D掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況E掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力20在薪酬方圓，國(guó)家的主要政策法規(guī)有( )。A最低工資 B最長(zhǎng)工時(shí)間C經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 D超時(shí)工資支付E企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)21確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括( )。A員工的個(gè)人意愿 B社會(huì)平均工資水平C員工家屬的意愿 D勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況E管理人員的意愿22起草單項(xiàng)工資制度的程序包括( )。A準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱 B界定制度的作用對(duì)象與范

21、圍C明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) D涵蓋該項(xiàng)工資管理制度的所有工作內(nèi)容E提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)23獎(jiǎng)金制度的制定程序包括( )。A確定獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 B確定崗位評(píng)價(jià)方法C確定獎(jiǎng)金分配原則 D確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象E根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況確定獎(jiǎng)金總額24工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括( )。A按照新方案確定工資獎(jiǎng)金B(yǎng)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工人級(jí)C匯總問(wèn)題，分析原因，完善方案調(diào)整D員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降E如果薪酬等級(jí)不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案25關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，下列說(shuō)法正確的是( )。A崗位評(píng)價(jià)即崗位分析B崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) C評(píng)價(jià)的是崗位而不是任職者D應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作

22、中來(lái)E崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值26工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源包括( )。A數(shù)據(jù)采集 B現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 C規(guī)章制度 D崗位規(guī)范E工作說(shuō)明書(shū)27崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如圖51所示，其中直線A與直線B的關(guān)系為( )。AA比B的崗位之間薪酬差距大 BB的激勵(lì)作用小CA比B的崗位之間薪酬差距小 DA的激勵(lì)作用小E無(wú)法確定圖5128工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)? )。A由高到低 B由大到小 C由優(yōu)到劣 D由難到易E由上到下29用于崗位評(píng)價(jià)的方法包括( )。A排序法 B崗位分類法 C要素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法E加權(quán)選擇量表法30因素比較法通常使用的評(píng)價(jià)因素有( )。A運(yùn)動(dòng)能力 B崗位所需

23、要的特殊技能C勞動(dòng)環(huán)境條件 D技術(shù)情報(bào)保管E所受的教育程度31從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括( )。A外籍及港澳臺(tái)人員的勞動(dòng)報(bào)酬 B社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用總額C聘用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬 D在崗員工工資總額E留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬32影響企業(yè)支付能力的因素有( )。A勞動(dòng)分配率 B銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率C損益分歧點(diǎn) D實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率E稅率水平高低33人工成本核算的目的在于( )。A改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本B了解使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)C及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程D了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向 E提高產(chǎn)品制造成本，改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力34下列關(guān)于福利的描述正確的是( )。A獎(jiǎng)金是福利的一部分 B

24、福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬C福利會(huì)增加企業(yè)投入 D福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切E大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)35福利管理的主要內(nèi)容包括( )。 A確定福利總額 B確定支付形式C確定支付對(duì)象 D評(píng)價(jià)實(shí)施效果E明確福利目標(biāo)36下列符合福利管理的原則的有( )。A做好福利總額的預(yù)算報(bào)告B企業(yè)提供的福利最大限度的與員工要求保持一致C吸引人才，在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上贏得優(yōu)勢(shì)D根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目E有效控制福利保險(xiǎn)的成本，必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目37企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的工作內(nèi)容包括( )。A福利的覆蓋面 B福利的性質(zhì)C福利的受益者 D福利的起止日期E上一年度福利總支出與本年度預(yù)算38社會(huì)保險(xiǎn)包

25、括( )。A養(yǎng)老保險(xiǎn) B失業(yè)保險(xiǎn) C工傷保險(xiǎn) D醫(yī)療保險(xiǎn)E生育保險(xiǎn)39下列說(shuō)法正確的有( )。A住房公積金應(yīng)當(dāng)計(jì)人從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額B用生產(chǎn)法計(jì)算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出C企業(yè)成本總額在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計(jì)數(shù)D銷售收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值E國(guó)家財(cái)會(huì)制度要求企業(yè)利潤(rùn)總額要從“稅后會(huì)計(jì)利潤(rùn)”向“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”過(guò)渡40涉及到職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目包括( )。A基本養(yǎng)老和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) B醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi) D職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)E獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼41員工在( )情況下，可以提取住房公積金賬戶的

26、存儲(chǔ)余額。A離休退休 B償還購(gòu)房貸款C遷出所在的縣市 D購(gòu)買建造翻修自住房E與單位終止勞動(dòng)關(guān)系三、簡(jiǎn)答題1請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。2009年11月三級(jí)真題2簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。2008年11月三級(jí)真題3簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。2007年5月三級(jí)真題4某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表51所示。請(qǐng)先將表中的空白處填齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。2003年6月三級(jí)真題5簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。6簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。7簡(jiǎn)述崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 。8簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。四、計(jì)算

27、題1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表53所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為1 2975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。2008年5月三級(jí)真題 請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。 2某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1 500元，1 800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1 200元。2004年11月三級(jí)真題 (1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8

28、)。(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?3某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表5-4如下：請(qǐng)你根據(jù)表中資料和說(shuō)明，計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。4根據(jù)表55中所給的數(shù)據(jù)，請(qǐng)計(jì)算出概率權(quán)數(shù)和要素總得分。將概率權(quán)數(shù)和得分填到相對(duì)應(yīng)的表格中。 5某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其五月份實(shí)發(fā)工資為多少?6某食品有限公司有下屬分公司6個(gè)，年毛利潤(rùn)為l3970萬(wàn)元，銷售人工成本為650萬(wàn)元。若下屬B公司的推銷員月薪為950元，該分公司工薪以年薪l3個(gè)月計(jì)算。請(qǐng)問(wèn)： (1)該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利為多少?

29、(2)月目標(biāo)銷售毛利為多少? 7某市員工住房公積金的企業(yè)繳存比例為7，個(gè)人為5。現(xiàn)有甲乙兩位員工，甲自2003年來(lái)到公司，其上年度的平均工資為3200元；乙剛參加工作不久，月工資為2000元。試對(duì)甲乙兩人每月的住房公積金個(gè)人繳存額和企業(yè)繳存額進(jìn)行計(jì)算。五、綜合分析題1某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙

30、眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。201O年5月三級(jí)真題請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？2A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)l20萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特拔下15萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)

31、班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。 獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧! ”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！?007年11月三級(jí)真題 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題： (1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。 (2

32、)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素? (3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由。3圖53是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是： A每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到375小時(shí)而不減少報(bào)酬； B每月增加100元用于員工的退休基金； C為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D每年員工工資的增幅不低于5。2004年11月二級(jí)真題 (1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。(2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示? 4某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市

33、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根。據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。2003年8月三級(jí)真題 請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。5某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖54所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。請(qǐng)指出其中存在的問(wèn)題，并說(shuō)明為什么。 6長(zhǎng)新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的