任職資格任職資格與員工能力管理

1、精選ppt任職資格與員工能力管理任職資格與員工能力管理20090614 by Belinda精選ppt第一部分第一部分 概述概述第一節(jié)第一節(jié) 梯隊建設(shè)的制度化梯隊建設(shè)的制度化一、市場部集體辭職一、市場部集體辭職-發(fā)展轉(zhuǎn)型期的新老接替發(fā)展轉(zhuǎn)型期的新老接替二、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)二、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)-組織轉(zhuǎn)型期的新老接替組織轉(zhuǎn)型期的新老接替第二節(jié)第二節(jié) 員工隊伍的職業(yè)化員工隊伍的職業(yè)化第三節(jié)第三節(jié) 任職資格管理的實質(zhì)就是能力管理任職資格管理的實質(zhì)就是能力管理第一章第一章 華為的任職資格管理實踐華為的任職資格管理實踐精選ppt第一節(jié)第一節(jié) 任職資格的發(fā)展歷程任職資格的發(fā)展歷程一、一、“以人為本以人為本”-能力管理的興起

2、能力管理的興起二、能力多棱鏡二、能力多棱鏡第二章第二章 任職資格概述任職資格概述知識知識技能技能價值觀價值觀自我形象自我形象個性個性/人格人格內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力/社會動機社會動機精選ppt三、能力評價方法的演進三、能力評價方法的演進-任職資格的起源任職資格的起源四、四、NVQ的基本概況的基本概況第二節(jié)第二節(jié) 職位任職資格與任職資格體系的關(guān)系職位任職資格與任職資格體系的關(guān)系一、職業(yè)資格一、職業(yè)資格二、職位資格二、職位資格第三節(jié)第三節(jié) 績效管理體系與任職資格體系的關(guān)系績效管理體系與任職資格體系的關(guān)系精選ppt第四節(jié)第四節(jié) 任職資格體系構(gòu)成及構(gòu)建過程任職資格體系構(gòu)成及構(gòu)建過程任職資格管理體系任職資格管理體

3、系職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道任職資格等級任職資格等級標準標準任職資格等級任職資格等級認證認證任職資格體系的導(dǎo)入任職資格體系的導(dǎo)入任職資格體系的導(dǎo)入任職資格體系的導(dǎo)入1.職位族職位族梳理梳理/職業(yè)職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展通道設(shè)計設(shè)計2.任職資任職資格等級標格等級標準設(shè)計準設(shè)計3.任職資任職資格等級認格等級認證流程證流程/管管理制度設(shè)理制度設(shè)計計4.任職資任職資格等級認格等級認證證5.任職資任職資格應(yīng)用體格應(yīng)用體系設(shè)計系設(shè)計任職資格體系建設(shè)流程框架任職資格體系建設(shè)流程框架精選ppt第三章第三章 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計 第一節(jié)第一節(jié) 職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展路徑一、職業(yè)發(fā)展刻不容緩一、職業(yè)發(fā)展刻不容緩薪

4、酬薪酬員工員工激勵激勵職業(yè)職業(yè)發(fā)展發(fā)展氛圍氛圍條件條件等硬等硬環(huán)境環(huán)境文化文化等軟等軟環(huán)境環(huán)境員工激勵的三個維度員工激勵的三個維度第二部分第二部分 任職資格體系設(shè)計任職資格體系設(shè)計精選ppt二、企業(yè)與員工共同成長二、企業(yè)與員工共同成長成成長長型型需需要要缺缺乏乏型型需需要要馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)精選ppt三、職業(yè)發(fā)展通道三、職業(yè)發(fā)展通道(1)傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道績效管理專員績效管理專員人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)/人力資源總經(jīng)理人力資源總經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理/經(jīng)理經(jīng)理高級訓(xùn)練發(fā)展主管高級訓(xùn)練發(fā)展主管高級績效管理主管高級績效管理主管人資規(guī)劃主管人資規(guī)劃主管訓(xùn)

5、練發(fā)展主管訓(xùn)練發(fā)展主管薪酬福利主管薪酬福利主管績效管理主管績效管理主管人事專員人事專員培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員薪酬福利專員薪酬福利專員某企業(yè)人力資源人員發(fā)展通道某企業(yè)人力資源人員發(fā)展通道精選ppt(2)橫向職業(yè)發(fā)展通道橫向職業(yè)發(fā)展通道(3)網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道資深系統(tǒng)資深系統(tǒng)工程師工程師系統(tǒng)工程系統(tǒng)工程師師高級高級UI設(shè)設(shè)計師計師資深軟件資深軟件工程師工程師資深測試資深測試工程師工程師資深服務(wù)資深服務(wù)工程師工程師資深銷售技資深銷售技術(shù)工程師術(shù)工程師UI設(shè)計師設(shè)計師高級軟件高級軟件工程師工程師高級測試高級測試工程師工程師高級服務(wù)高級服務(wù)工程師工程師高級銷售技高級銷售技術(shù)工程師術(shù)工程師軟件工程

6、軟件工程師師測試工程測試工程師師服務(wù)工程服務(wù)工程師師銷售技術(shù)銷售技術(shù)工程師工程師助理服務(wù)助理服務(wù)工程師工程師助理測試助理測試工程師工程師助理軟件助理軟件工程師工程師某企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道某企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道精選ppt(4)雙重職業(yè)發(fā)展通道雙重職業(yè)發(fā)展通道有經(jīng)驗者有經(jīng)驗者初做者初做者管理通道管理通道領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者管理者管理者監(jiān)督者監(jiān)督者專業(yè)通道專業(yè)通道資深專家資深專家專家專家骨干骨干1級級3級級2級級5級級4級級 華為五級雙通道模型圖華為五級雙通道模型圖精選ppt第二節(jié)第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計 一、職位族一、職位族二、為什么要劃分職位族、職類二、為什么要劃分職位族、職類職

7、位族職位族職類職類子類子類職位職位職位、職種職位、職種/子類、職類和職位族的包含關(guān)系子類、職類和職位族的包含關(guān)系精選ppt三、運用職位族、職類劃分建立職業(yè)發(fā)展通道三、運用職位族、職類劃分建立職業(yè)發(fā)展通道152431432職位職位5職位族職位族/職類職類職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道基于工作基于工作基于能力基于能力職位族、職類與職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系職位族、職類與職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系精選ppt第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展通道等級劃分職業(yè)發(fā)展通道等級劃分一、人才成長模型一、人才成長模型通過戰(zhàn)略遠通過戰(zhàn)略遠見而作出貢見而作出貢獻獻通過自己的通過自己的技術(shù)專長而技術(shù)專長而作出貢獻作出貢獻通過自己能通過自己能獨立工作而獨

8、立工作而作出貢獻作出貢獻通過按指令通過按指令做事而貢獻做事而貢獻于組織于組織1第一級第一級初做者初做者學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)階段2第二級第二級有經(jīng)驗者有經(jīng)驗者應(yīng)用階段應(yīng)用階段3第三級第三級骨干骨干擴展階段擴展階段4第四級第四級專家專家指導(dǎo)階段指導(dǎo)階段通過他人而通過他人而作出貢獻作出貢獻5第五級第五級資深專家資深專家領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識具有獨立完成工作所需的知識和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識對某領(lǐng)域有深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為

9、他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會具有系統(tǒng)全面的知識和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準為同行認可人才成長五級模型人才成長五級模型精選ppt二、職業(yè)發(fā)展通道等級劃分和命名二、職業(yè)發(fā)展通道等級劃分和命名組織對員工能組織對員工能力的需求力的需求人才成長的自人才成長的自然規(guī)律然規(guī)律職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計設(shè)計業(yè)界普遍的設(shè)業(yè)界普遍的設(shè)計方法計方法內(nèi)部各通道級別內(nèi)部各通道級別之間的橫向?qū)Ρ戎g的橫向?qū)Ρ嚷殬I(yè)發(fā)展通道設(shè)計的分析維度職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的分析維度精選ppt三、職業(yè)發(fā)展通道等級定義三、職業(yè)發(fā)展通道等級定義一級一級（初做者）（初做者）四級四級（資深者）（資深者）三級三級

10、（骨干）（骨干）二級二級（有經(jīng)驗者）（有經(jīng)驗者）五級五級（專家）（專家）職業(yè)等職業(yè)等普通等普通等基礎(chǔ)等基礎(chǔ)等預(yù)備等預(yù)備等職業(yè)發(fā)展通道等級劃分職業(yè)發(fā)展通道等級劃分精選ppt第四節(jié)第四節(jié) 職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系一、職位設(shè)計一、職位設(shè)計二、職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系二、職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系1524314325職位族職位族/職類職類職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道基于工作基于工作基于能力基于能力覆蓋面廣的職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系覆蓋面廣的職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系職位體系職位體系精選ppt1524314325職位族職位族/職類職類職業(yè)發(fā)

11、展通道職業(yè)發(fā)展通道基于工作基于工作基于能力基于能力覆蓋面窄覆蓋面窄/適中的職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系適中的職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系職位體系職位體系三、任職資格級別、級等的內(nèi)在涵義三、任職資格級別、級等的內(nèi)在涵義精選ppt四、員工能力發(fā)展、職位四、員工能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系職位職位/角色類別角色類別產(chǎn)品專家產(chǎn)品專家資深工程師資深工程師高級工程師高級工程師工程師工程師助理工程師助理工程師職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道五級五級四級四級三級三級二級二級一級一級路徑一：因材適用型路徑一：因材適用型精選ppt職位職位/角色類別角色類別產(chǎn)品專家產(chǎn)品專家資深工程師

12、資深工程師高級工程師高級工程師工程師工程師助理工程師助理工程師職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道五級五級四級四級三級三級二級二級一級一級路徑二：火線提拔型路徑二：火線提拔型精選ppt第四章第四章 任職資格等級標準設(shè)計任職資格等級標準設(shè)計 第一節(jié)第一節(jié) 任職資格等級標準的構(gòu)成任職資格等級標準的構(gòu)成一、員工的能力如何評價一、員工的能力如何評價二、任職資格等級標準的構(gòu)成二、任職資格等級標準的構(gòu)成意愿、意愿、需要與需要與動機動機知識、經(jīng)驗知識、經(jīng)驗專業(yè)技能專業(yè)技能工工作作績績效效工工作作過過程程投入投入過程過程產(chǎn)出產(chǎn)出績效管績效管理理/價價值評價值評價薪酬激薪酬激勵勵/價價值分配值分配績效產(chǎn)生過程績效產(chǎn)生過程績

13、效產(chǎn)生過程示意圖績效產(chǎn)生過程示意圖精選ppt三、任職資格等級標準設(shè)計的三種模式三、任職資格等級標準設(shè)計的三種模式工工作作行行為為標標準準素素質(zhì)質(zhì)標標準準源于某通道源于某通道“核心工核心工作領(lǐng)域作領(lǐng)域”對員工綜合對員工綜合技能的要求技能的要求源于某通道源于某通道“核心工核心工作領(lǐng)域作領(lǐng)域”對員工專業(yè)對員工專業(yè)素質(zhì)的要求素質(zhì)的要求源于企業(yè)的價值理念源于企業(yè)的價值理念和職業(yè)人的普遍性素和職業(yè)人的普遍性素質(zhì)要求質(zhì)要求某通道工作過某通道工作過程行為標準程行為標準某通道專業(yè)素質(zhì)某通道專業(yè)素質(zhì)全員通用職業(yè)素養(yǎng)全員通用職業(yè)素養(yǎng)任職資格等級標準模型任職資格等級標準模型個人素質(zhì)個人素質(zhì)工作過程行為工作過程行為工作

14、績效工作績效員工能力評價的三大要素員工能力評價的三大要素精選ppt第二節(jié)第二節(jié) 任職資格行為標準設(shè)計任職資格行為標準設(shè)計一、任職資格標準設(shè)計的原則一、任職資格標準設(shè)計的原則二、行為標準層次結(jié)構(gòu)二、行為標準層次結(jié)構(gòu)行為標準行為標準標準項標準項2標準項標準項1行為要項行為要項m行為要項行為要項行為要項行為要項2行為要項行為要項1行為模塊行為模塊n行為模塊行為模塊行為模塊行為模塊2行為模塊行為模塊1標準項標準項k用用“行為行為語言語言”描描述述第一層第一層第二層第二層第三層第三層n=46m=35k=23行為標準的層次結(jié)構(gòu)行為標準的層次結(jié)構(gòu)精選ppt三、行為模塊設(shè)計三、行為模塊設(shè)計四、行為要項設(shè)計四、

15、行為要項設(shè)計職位說明書職位說明書部門職責部門職責業(yè)務(wù)流程文件業(yè)務(wù)流程文件業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進經(jīng)驗業(yè)界先進經(jīng)驗企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略部門規(guī)劃部門規(guī)劃已經(jīng)開展的工作已經(jīng)開展的工作待開展的工作待開展的工作工作模工作模塊列表塊列表關(guān)鍵工關(guān)鍵工作領(lǐng)域作領(lǐng)域能力短板能力短板業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)持續(xù)持續(xù)發(fā)展發(fā)展行為模塊設(shè)計思路行為模塊設(shè)計思路活動活動1活動活動2活動活動n邏輯順序邏輯順序精選ppt五、行為模塊、行為要項權(quán)重設(shè)定五、行為模塊、行為要項權(quán)重設(shè)定六、行為語言六、行為語言上上左左右右下下內(nèi)內(nèi)外外活動范圍活動范圍精選ppt七、標準項設(shè)計七、標準項設(shè)計行為標準行為標準行為內(nèi)容行為內(nèi)容行為方式行為方式行為結(jié)果行

16、為結(jié)果衡量標準衡量標準做什么？做什么？怎么做？怎么做？輸出結(jié)果？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？輸出質(zhì)量？行動的強度與完整性行動的強度與完整性影響范圍大?。ǚ龋┯绊懛秶笮。ǚ龋┬袨榈囊回炐裕l次）行為的一貫性（頻次）行為行為要項要項工作過程行為標準項區(qū)分維度工作過程行為標準項區(qū)分維度精選ppt八、素質(zhì)要項標準設(shè)計八、素質(zhì)要項標準設(shè)計目目標標與與行行動動族族幫幫助助與與服服務(wù)務(wù)族族影影響響力力族族自自我我概概念念族族認認知知族族管管理理族族 團隊合作團隊合作 人才培養(yǎng)人才培養(yǎng) 自信自信 靈活性靈活性 演繹思維演繹思維 歸納思維歸納思維 成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 主動性主動性 人際理解力人際理解力 客戶服務(wù)客戶

17、服務(wù) 影響力影響力 關(guān)系建立關(guān)系建立 素質(zhì)要項的組成素質(zhì)要項的組成精選ppt行動的強度與完整性行動的強度與完整性影響范圍大?。ǚ龋┯绊懛秶笮。ǚ龋┲鲃映潭龋◤?fù)雜程度主動程度（復(fù)雜程度/努力程度）努力程度）行為行為要項要項素質(zhì)要項標準分級定義的維度素質(zhì)要項標準分級定義的維度精選ppt第三節(jié)第三節(jié) 必備知識與基本技能設(shè)計必備知識與基本技能設(shè)計 一、必備知識與基本技能的構(gòu)成一、必備知識與基本技能的構(gòu)成必備知識必備知識/基本技能基本技能環(huán)境知識環(huán)境知識專業(yè)知識專業(yè)知識/ /基本技能基本技能公司知識公司知識 產(chǎn)品知識產(chǎn)品知識 技術(shù)知識技術(shù)知識 工具工具競爭對手情況競爭對手情況國際慣例國際慣例行業(yè)慣

18、例行業(yè)慣例國家法規(guī)與政策國家法規(guī)與政策公司制度與政策公司制度與政策公司組織結(jié)構(gòu)公司組織結(jié)構(gòu)相關(guān)業(yè)務(wù)流程相關(guān)業(yè)務(wù)流程公司企業(yè)文化公司企業(yè)文化必備知識與基本技能的構(gòu)成必備知識與基本技能的構(gòu)成二、必備知識與基本技能的設(shè)計方法二、必備知識與基本技能的設(shè)計方法三、必備知識與基本技能的應(yīng)用三、必備知識與基本技能的應(yīng)用精選ppt第五章第五章 任職資格等級認證任職資格等級認證 第一節(jié)第一節(jié) 任職資格等級認證的目的任職資格等級認證的目的一、什么是任職資格等級認證一、什么是任職資格等級認證二、任職資格等級認證的目的二、任職資格等級認證的目的第二節(jié)第二節(jié) 任職資格等級認證操作要點任職資格等級認證操作要點 一、任職資

19、格等級認證流程框架一、任職資格等級認證流程框架 二、任職資格等級認證流程主要步驟及操作技巧二、任職資格等級認證流程主要步驟及操作技巧主管推薦主管推薦個人申請個人申請資格審核資格審核“主管推薦主管推薦”為主為主認證結(jié)認證結(jié)果審批果審批技能測試技能測試知識考試知識考試行為認證行為認證認證認證結(jié)果結(jié)果反饋反饋“行為認證行為認證”是核心是核心階段一：確定通道、劃分級別階段一：確定通道、劃分級別階段二：確定等級階段二：確定等級可選擇可選擇任職資格等級認證流程框架任職資格等級認證流程框架精選ppt認證領(lǐng)域的專家認證領(lǐng)域的專家（2-4人）人）直接主管直接主管（1人）人）被認證員工被認證員工下屬下屬/被指導(dǎo)人

20、員被指導(dǎo)人員（1人）人）認證小組成員構(gòu)成認證小組成員構(gòu)成行為面談行為面談（STAR行為面談）行為面談）工作結(jié)果工作結(jié)果（看工作結(jié)果如何）（看工作結(jié)果如何）工作結(jié)果樣本工作結(jié)果樣本第三方證詞第三方證詞行為舉證的方法行為舉證的方法精選ppt三、任職資格等級認證管理三、任職資格等級認證管理一級一級四級四級三級三級二級二級五級五級職業(yè)等職業(yè)等普通等普通等基礎(chǔ)等基礎(chǔ)等預(yù)備等預(yù)備等企業(yè)人才結(jié)構(gòu)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)“鉆石模型鉆石模型”小步快跑小步快跑精選ppt第三部分第三部分 任職資格體系應(yīng)用任職資格體系應(yīng)用第六章第六章 員工能力發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)員工能力發(fā)展生態(tài)系統(tǒng) 第一節(jié)第一節(jié) 員工能力發(fā)展系統(tǒng)員工能力發(fā)展系統(tǒng) 一、

21、員工能力發(fā)展系統(tǒng)模型一、員工能力發(fā)展系統(tǒng)模型能力發(fā)展考核與激勵（牽引機制）能力發(fā)展考核與激勵（牽引機制）在崗訓(xùn)練：在崗訓(xùn)練： 過程指導(dǎo)過程指導(dǎo) 任務(wù)鍛煉任務(wù)鍛煉 崗位輪換崗位輪換 離崗訓(xùn)練：離崗訓(xùn)練： 內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn) 委外培訓(xùn)委外培訓(xùn) 職業(yè)教育職業(yè)教育 自我學(xué)習(xí)自我學(xué)習(xí) 任職資格體系（基礎(chǔ)平臺）任職資格體系（基礎(chǔ)平臺）員工能力發(fā)展系統(tǒng)員工能力發(fā)展系統(tǒng)精選ppt第二節(jié)第二節(jié) 員工能力管理大系統(tǒng)員工能力管理大系統(tǒng)-人力資源管理體系人力資源管理體系 一、人力資源管理的變遷一、人力資源管理的變遷幫助與服務(wù)幫助與服務(wù)監(jiān)督與控制監(jiān)督與控制與部門的關(guān)系與部門的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略管理行政事務(wù)管理行政事

22、務(wù)管理管理中地位管理中地位潛力開發(fā)和發(fā)展?jié)摿﹂_發(fā)和發(fā)展合理安排與使用合理安排與使用管理著眼點管理著眼點現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異二、員工能力發(fā)展系統(tǒng)的構(gòu)成二、員工能力發(fā)展系統(tǒng)的構(gòu)成精選ppt二、員工能力管理大系統(tǒng)二、員工能力管理大系統(tǒng)愿景與使命愿景與使命工作文化及價值觀工作文化及價值觀企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)業(yè)務(wù)目標及關(guān)鍵領(lǐng)域企業(yè)業(yè)務(wù)目標及關(guān)鍵領(lǐng)域業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)組織架構(gòu)工作分工作分析析職位族職位族劃分劃分職位評職位評價評估價評估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃

23、招聘與調(diào)配招聘與調(diào)配培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè)績效管理績效管理薪酬激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展通道展通道任職資任職資格標準格標準任職資任職資格等級格等級認證認證人力資源增值人力資源增值基于工作（職位管基于工作（職位管理）理）基于能力（能力管基于能力（能力管理）理）戰(zhàn)略戰(zhàn)略與與文化文化流程流程與與組織組織人力資人力資源政策源政策與與制度制度精選ppt第七章第七章 人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系 第一節(jié)第一節(jié) 人才培養(yǎng)體系與任職資格體系的關(guān)系人才培養(yǎng)體系與任職資格體系的關(guān)系一、企業(yè)人才培養(yǎng)管理的主要誤區(qū)一、企業(yè)人才培養(yǎng)管理的主要誤區(qū)二、人才培養(yǎng)體系與任職資格體系二、人才培養(yǎng)體系與任職資格

24、體系第二節(jié)第二節(jié) 制訂人才培養(yǎng)計劃制訂人才培養(yǎng)計劃 一、人才培養(yǎng)需求分析一、人才培養(yǎng)需求分析現(xiàn)狀現(xiàn)狀理想狀態(tài)理想狀態(tài)比較比較發(fā)現(xiàn)差距發(fā)現(xiàn)差距人才培養(yǎng)需求分析人才培養(yǎng)需求分析精選ppt二、人才培養(yǎng)措施的選擇二、人才培養(yǎng)措施的選擇五五四四三三二二一一任職資任職資格等級格等級任職資格實任職資格實際技能水平際技能水平任職資格要任職資格要求技能水平求技能水平要項一要項一要項二要項二要項三要項三要項四要項四要項五要項五要項六要項六要項要項標準內(nèi)容標準內(nèi)容員工任職資格行為要項達標分析圖員工任職資格行為要項達標分析圖精選ppt崗位角色崗位角色角色定位角色定位職責要求職責要求知識與技能知識與技能工作方法工作方法

25、/技能技能必備知識必備知識工作規(guī)范工作規(guī)范職責與目標職責與目標角色轉(zhuǎn)變角色轉(zhuǎn)變意識指南意識指南其它培養(yǎng)措施其它培養(yǎng)措施培訓(xùn)培訓(xùn)不完全適合培訓(xùn)解決問題不完全適合培訓(xùn)解決問題適合培訓(xùn)解決的問題適合培訓(xùn)解決的問題不同培養(yǎng)措施適合解決的問題不同培養(yǎng)措施適合解決的問題精選ppt需求分析發(fā)現(xiàn)的情形需求分析發(fā)現(xiàn)的情形用培訓(xùn)解決方案是否最佳用培訓(xùn)解決方案是否最佳1 1員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、知識等知識等最佳最佳2 2員工沒有收到績效反饋信息員工沒有收到績效反饋信息不適合，或者最佳培訓(xùn)解決方案是對主管培訓(xùn)不適合，或者最佳培訓(xùn)解決方案是對主管培訓(xùn)3 3員工缺乏完

26、成工作所需的設(shè)備、工具、資源員工缺乏完成工作所需的設(shè)備、工具、資源不適合，需要公司提供相關(guān)工具不適合，需要公司提供相關(guān)工具4 4對好的工作表現(xiàn)沒有得到積極的獎勵、或者對好的工作表現(xiàn)沒有得到積極的獎勵、或者員工認為績效獎勵不具有激勵作用員工認為績效獎勵不具有激勵作用不適合，屬于管理或溝通問題，或者最佳培訓(xùn)不適合，屬于管理或溝通問題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)5 5員工不清楚理想的績效標準員工不清楚理想的績效標準不適合，屬于管理或溝通問題，或者最佳培訓(xùn)不適合，屬于管理或溝通問題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)6 6員工知道自己要做什么

27、，但不知道做得怎么員工知道自己要做什么，但不知道做得怎么樣樣不適合，屬于溝通、反饋問題，或者最佳培訓(xùn)不適合，屬于溝通、反饋問題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)7 7員工具備執(zhí)行任務(wù)的知識和技能，但工作輸員工具備執(zhí)行任務(wù)的知識和技能，但工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足不一定最佳，主要是業(yè)務(wù)流程問題不一定最佳，主要是業(yè)務(wù)流程問題適合或不適合用培訓(xùn)解決問題適合或不適合用培訓(xùn)解決問題三、制訂人才培養(yǎng)計劃三、制訂人才培養(yǎng)計劃精選ppt第三節(jié)第三節(jié) 基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計 一、培訓(xùn)課程體系需求

28、分析一、培訓(xùn)課程體系需求分析 二、培訓(xùn)課程體系設(shè)計二、培訓(xùn)課程體系設(shè)計新新員員工工入入職職培培訓(xùn)訓(xùn)管理類管理類基礎(chǔ)課程基礎(chǔ)課程管理三管理三級課程級課程管理四管理四級課程級課程管理五管理五級課程級課程技術(shù)類技術(shù)類適用課程適用課程專業(yè)初專業(yè)初級課程級課程專業(yè)中專業(yè)中級課程級課程專業(yè)高專業(yè)高級課程級課程專業(yè)初專業(yè)初級課程級課程專業(yè)中專業(yè)中級課程級課程專業(yè)高專業(yè)高級課程級課程專業(yè)類專業(yè)類適用課程適用課程專業(yè)初專業(yè)初級課程級課程專業(yè)中專業(yè)中級課程級課程專業(yè)高專業(yè)高級課程級課程專業(yè)初專業(yè)初級課程級課程專業(yè)中專業(yè)中級課程級課程專業(yè)高專業(yè)高級課程級課程生產(chǎn)類生產(chǎn)類適用課程適用課程專業(yè)初專業(yè)初級課程級課程專業(yè)中

29、專業(yè)中級課程級課程專業(yè)高專業(yè)高級課程級課程專業(yè)初專業(yè)初級課程級課程專業(yè)中專業(yè)中級課程級課程專業(yè)高專業(yè)高級課程級課程能力提升培訓(xùn)能力提升培訓(xùn)管理管理技術(shù)技術(shù)專業(yè)專業(yè)生產(chǎn)生產(chǎn)分類、分級的培訓(xùn)課程體系分類、分級的培訓(xùn)課程體系精選ppt三、培訓(xùn)課程大綱設(shè)計三、培訓(xùn)課程大綱設(shè)計四、形成年度培訓(xùn)計劃四、形成年度培訓(xùn)計劃第八章第八章 人才梯隊建設(shè)人才梯隊建設(shè) 第一節(jié)第一節(jié) 人才梯隊建設(shè)的誤區(qū)人才梯隊建設(shè)的誤區(qū)一、一、“人盯人人盯人”的后備計劃的后備計劃二、似是而非的后備人才評價標準二、似是而非的后備人才評價標準三、三、“伯樂伯樂”與與“千里馬千里馬”精選ppt第二節(jié)第二節(jié) 任職資格與人才梯隊建設(shè)任職資格與人

30、才梯隊建設(shè) 一、基業(yè)長青人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型一、基業(yè)長青人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃員工能力策略員工能力策略/能力要求能力要求人員結(jié)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)/數(shù)量數(shù)量/能力需求能力需求任職資格體系構(gòu)建任職資格體系構(gòu)建人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃任職資格等級認證評估任職資格等級認證評估人員結(jié)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)/數(shù)量數(shù)量/能力差距分析能力差距分析內(nèi)部培養(yǎng)？內(nèi)部培養(yǎng)？績效管理體系績效管理體系人才培訓(xùn)體系人才培訓(xùn)體系人才培養(yǎng)機制人才培養(yǎng)機制人才區(qū)分機制人才區(qū)分機制人才發(fā)展激勵機制人才發(fā)展激勵機制人才梯隊資源池人才梯隊資源池人才招聘人才招聘/獵聘機制獵聘機制人才選拔機制人才選拔機制情景情景模擬模擬360度

31、度評估評估競聘競聘上崗上崗在崗教練在崗教練離崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)人才人才需求需求人才人才供給供給否否是是精選ppt二、人才梯隊資源池二、人才梯隊資源池三、人才區(qū)分機制三、人才區(qū)分機制四、人才選拔機制四、人才選拔機制五、人才發(fā)展激勵機制五、人才發(fā)展激勵機制第九章第九章 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 第一節(jié)第一節(jié) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)涵職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)涵一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本涵義一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本涵義二、不同職業(yè)發(fā)展階段對職業(yè)選擇的影響二、不同職業(yè)發(fā)展階段對職業(yè)選擇的影響三、職業(yè)錨三、職業(yè)錨四、職業(yè)成功的標準四、職業(yè)成功的標準第二節(jié)第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計的誤區(qū)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計的誤區(qū)第三節(jié)第三節(jié) 基于任職資

32、格體系的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃基于任職資格體系的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 一、任職資格與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系一、任職資格與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系 二、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中主管和個人的責任二、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中主管和個人的責任 三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施要點三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施要點精選ppt第十章第十章 能力薪酬體系設(shè)計能力薪酬體系設(shè)計 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬構(gòu)成及其發(fā)展趨勢薪酬構(gòu)成及其發(fā)展趨勢一、工資結(jié)構(gòu)一、工資結(jié)構(gòu)工資額工資額14000120001000080006000400020001 2 3 4 14 15 最低工資最低工資Lmin最高工資最高工資Hmax薪酬政策線薪酬政策線/中值線中值線Mn-1Hn-1Ln-1最低值最低值中點

33、值中點值最高值最高值HnMnLn中點中點極差極差a重重疊疊范范圍圍同同級級級級別別差差幅幅OW職位等級職位等級工資等級工資等級薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)精選ppt二、工資結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢二、工資結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)寬幅結(jié)構(gòu)寬幅結(jié)構(gòu)三種典型的薪酬結(jié)構(gòu)三種典型的薪酬結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)和策略組織結(jié)構(gòu)和策略 功能功能 由上至下由上至下 組織層級組織層級 層次減少層次減少 以流程為導(dǎo)向以流程為導(dǎo)向 以團隊為基礎(chǔ)以團隊為基礎(chǔ) 扁平結(jié)構(gòu)扁平結(jié)構(gòu) 以知識以知識/ /能力為基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ) 自我管理團隊自我管理團隊基本薪酬結(jié)構(gòu)策略基本薪酬結(jié)構(gòu)策略 傳統(tǒng)的職位評估傳統(tǒng)的職位評估/ /等級結(jié)構(gòu)等級結(jié)構(gòu) 以任務(wù)

34、和職位為基礎(chǔ)的以任務(wù)和職位為基礎(chǔ)的 強化知識的范圍和深度強化知識的范圍和深度 強化晉升強化晉升 寬幅結(jié)構(gòu)寬幅結(jié)構(gòu) 以級別和功能為基礎(chǔ)以級別和功能為基礎(chǔ) 知識知識/ /能力的深度和廣度能力的深度和廣度 寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu) 以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ) 由對企業(yè)增值所決定由對企業(yè)增值所決定 注重員工的職業(yè)生涯注重員工的職業(yè)生涯職位職位 角色角色 人人組織結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)精選ppt三、寬帶工資結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢和應(yīng)用價值三、寬帶工資結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢和應(yīng)用價值0%20%40%60%80%100%支撐扁平化的組織結(jié)構(gòu)支撐扁平化的組織結(jié)構(gòu)鼓勵具有廣泛技能的員工鼓勵具有廣泛技能的員工支持新的

35、企業(yè)文化支持新的企業(yè)文化支持職業(yè)發(fā)展支持職業(yè)發(fā)展減少薪酬管理工作減少薪酬管理工作減少工作分析減少工作分析/評估評估寬帶結(jié)構(gòu)在企業(yè)的應(yīng)用價值寬帶結(jié)構(gòu)在企業(yè)的應(yīng)用價值精選ppt第二節(jié)第二節(jié) 基于職位與能力的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計基于職位與能力的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 一、能力偏移與人職匹配一、能力偏移與人職匹配100%75%50%25%0%個人薪酬在個人薪酬在結(jié)構(gòu)中的位結(jié)構(gòu)中的位置置Zone4Zone3中點中點Zone2Zone1最小值最小值最大值最大值經(jīng)驗豐富，有機會晉升經(jīng)驗豐富，有機會晉升有經(jīng)難一，業(yè)績優(yōu)異有經(jīng)難一，業(yè)績優(yōu)異能力達到職位要求能力達到職位要求有潛力，需要多培養(yǎng)有潛力，需要多培養(yǎng)新任職者新任職者梯級設(shè)

36、計梯級設(shè)計精選ppt二、二、P值偏移與薪酬策略值偏移與薪酬策略三、寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計三、寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計P10P90P25P50P75高級人力資源高級人力資源主管工資區(qū)間主管工資區(qū)間高級研發(fā)工程高級研發(fā)工程師工資區(qū)間師工資區(qū)間“職位職位-薪點表薪點表”映射關(guān)系映射關(guān)系圖圖1.P值偏移值偏移確定企業(yè)的薪酬策略確定企業(yè)的薪酬策略精選ppt2.能力偏移能力偏移人職匹配人職匹配（過勝任區(qū)）（過勝任區(qū)）9檔檔8檔檔7檔檔區(qū)位三區(qū)位三（勝任區(qū)）（勝任區(qū)）6檔檔5檔檔4檔檔區(qū)位二區(qū)位二3檔檔2檔檔1檔檔區(qū)位一區(qū)位一（欠勝任區(qū)）（欠勝任區(qū)）（過勝任區(qū)）（過勝任區(qū)）9檔檔8檔檔7檔檔區(qū)位三區(qū)位三（勝任區(qū)）（勝任區(qū)

37、）6檔檔5檔檔4檔檔區(qū)位二區(qū)位二3檔檔2檔檔1檔檔區(qū)位一區(qū)位一（欠勝任區(qū)）（欠勝任區(qū)）工資工資120001000567588職位等級職位等級工資等級工資等級某企業(yè)工資結(jié)構(gòu)圖某企業(yè)工資結(jié)構(gòu)圖精選ppt第三節(jié)第三節(jié) 基于能力的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計基于能力的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 一、基于能力的工資體系一、基于能力的工資體系第四節(jié)第四節(jié) 工資調(diào)整模式的優(yōu)化工資調(diào)整模式的優(yōu)化 一、員工年終綜合評定的優(yōu)化一、員工年終綜合評定的優(yōu)化 二、員工調(diào)薪管理的優(yōu)化和調(diào)整二、員工調(diào)薪管理的優(yōu)化和調(diào)整不變不變不變不變不變或辭退不變或辭退D(5%)D(5%)不變不變不變不變上調(diào)上調(diào)0%-5%0%-5%C(35%)C(35%)不變不變上調(diào)

38、上調(diào)0%-5%0%-5%上調(diào)上調(diào)5%-10%5%-10%B(40%)B(40%)不變或晉升不變或晉升上調(diào)上調(diào)5%-10%5%-10%上調(diào)上調(diào)10%-15%10%-15%A(20%)A(20%)區(qū)位三區(qū)位三區(qū)位二區(qū)位二區(qū)位一區(qū)位一工資區(qū)間工資區(qū)間績效成績績效成績員工調(diào)薪管理表員工調(diào)薪管理表精選ppt專業(yè)術(shù)語專業(yè)術(shù)語1.科學(xué)管理科學(xué)管理 弗雷德里克.溫思洛.泰勒是美國古典管理專家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被管理界譽為科學(xué)管理之父。泰勒在他的主要著作科學(xué)管理原理中所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)。泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資

39、雙方的精神革命。泰勒認為科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎(chǔ)，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗管理。2.素質(zhì)模型（素質(zhì)模型（Competency Model) 麥克利蘭（David McClelland）經(jīng)過長期的研究首先提出了“Competency”的概念。Competency指將工作中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合。精選ppt3.素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型 麥克利蘭把人的Competency模型形象地描繪成一座冰山。冰山水下的部分是我們所指的潛在特征

40、，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改變冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知和改變。4.任職資格任職資格 任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標準，對員工從事相應(yīng)工作活動的能力證明。5.NVQ NVQ(National Vocational Qualification System)是英國的國家職業(yè)資格證書制度，是以國家職業(yè)標準為導(dǎo)向，以實際工作表現(xiàn)為考評依據(jù)的一種新型的職業(yè)資格證書制度。NVQ包括了所有職業(yè)，涵蓋了從剛工作的新手到高級管理人員的所有技能和知識層次。NVQ有五個級別。每個級別反映了實際工作中該級別所需的知識和技能，以及在工作中擁有的責任和權(quán)力。6.馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論 人的需要層次分五層，并且有一個從低級到高級發(fā)展的過程1）生理需要：第一層次需要，指能滿足個體生存所必須的一切需要，如食物、衣服等等。2）安全需要：第二層次需要，指能滿足個體免于身體與心理危害恐懼的一切需