煙草企業(yè)能崗匹配原則在招聘中的應用

1、人力資源獲取過程的甄選 Human Resource Management第五章本章重點：能崗匹配原那么在招聘中的應用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應躲避的錯誤構造性面試題的制作和隨機性面試題的提問技巧Human Resource Management 第一節(jié) 招聘的理論準備-能崗匹配原那么一、能崗匹配原那么二、能崗匹配原那么在招聘中的應用Human Resource Management 一、能崗匹配原那么C原因：v能級區(qū)別v專長區(qū)別v不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人Human Resource Management

2、第六章人力資源獲取后的錄用 二、能崗匹配原那么在招聘中的應用(一)根據能崗匹配原那么對崗位進展特別分析適用 中級管理者高級管理者內容 崗位所需的素質、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經歷等第一把手共事者的經歷分析企業(yè)經營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織地位Human Resource Management (二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析實例分析Human Resource Management 第二節(jié) 人力資源獲取的甄選測試X一、甄選步驟X二、甄選測試常用方法X三、甄選測試的可靠性分析Human Resource Management 一、甄選步驟初步

3、篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢 根據材料剔除明顯不合格者 根據主管經歷剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者 根據測試結果剔除明顯不合格者 根據面試剔除綜合素質不合格者剔除身體不符合要求者Human Resource Management 二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評價中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評法Human Resource Management (一) 心理測試法v1、智力測驗 一般認知能力 智商(IQ)v2、個性測驗 性格特征 ?16個性因素問卷? v3、心理安康測驗 情緒穩(wěn)定性

4、 ?情緒穩(wěn)定性測驗?v4、職業(yè)能力測驗 職業(yè)活動效率 一般職業(yè)能力測驗v 專門職業(yè)能力測驗v5、職業(yè)興趣測驗 職業(yè)興趣愛好 ?職業(yè)興趣量表?v6、創(chuàng)造力測驗 創(chuàng)造力 ?創(chuàng)造性思維測驗 ?Human Resource Management (二) 評價中心法1 1、定義、定義2 2、特點、特點3 3、具體方法、具體方法模擬模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價評價技術和手段觀察分析觀察分析行為和心理 測量測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高Human Resource Management (二) 評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文

5、公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖突 個性情境吻合度實際工作任務合作完成 實際管理能力Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法(三) 觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反響借助量表判斷內在素質能力Human Resource Management 1、事件記錄與關鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析P對成功、失敗事件的觀察分析 檢核工程“是“否行為工程結果表述推定標準推定結果履歷表個人檔案Human Resource Managemen

6、t 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法(三) 觀察判斷法(四) 紙筆測評法1、測試內容知識、分析推理能力、文字表達能力2、優(yōu)點知識技能信度、效度高3、缺點不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達能力Human Resource Management 三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度Human Resource Management (一) 測評工具的比較 比較指標比較指標測評工具測評工具效度公平性實用性花費代價采用廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗中 中 高低多職業(yè)能力測驗中 高 中低少人格品德測驗中 高 低中少情境模擬測評中 高 低中

7、多觀察評定高 高 低高少診斷面試低 中 高中多背景分析 高 中 高低多Human Resource Management (二)、甄選工具的信度與效度信度信度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實踐測試情景因素測試內容方面因素可靠性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 (二)、甄選工具的信度與效度效度效度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反響方面因素測試實施方面因素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 第三節(jié) 診斷性面試一、面試的特點二、面試的種類三、面

8、試考官 四、面試前的資料準備五、定型問題的制作六、隨機型問題的制作Human Resource Management 一、面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內容經歷、背景答復情況情感交流能力的比賽面試的雙向溝通性面試內容的隨機性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 二、面試的種類按面試的結構分非結構化面試結構化面試半結構化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試Human Resource Management 三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(三)面試考官必須躲避的錯誤Human Resource Management

9、 (一) 面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識 2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚Human Resource Management (二) 考官小組的組成及培訓|組成組成|5-75-7人人|人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部門主管、工會代表門主管、工會代表|培訓培訓|考評指標設定原因、評分標準、評分方法、如何考評指標設定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應聘者、如何躲避可能發(fā)生的錯誤觀察評價應聘者、如何躲避可能發(fā)生的錯誤Human Reso

10、urce Management (三) 面試考官必須躲避的錯誤1、“眼緣產生的錯誤4、“近期效應或“重要事件效應3、“前緊后松或“前緊后松2、“心緣產生的錯誤Human Resource Management 四 面試前的資料準備( (一一) )、面試對象登記表的內容、面試對象登記表的內容 根本背景、教育背景、培訓、經歷、突出成根本背景、教育背景、培訓、經歷、突出成就、特殊知識、技術專長、性格、興趣、愛好就、特殊知識、技術專長、性格、興趣、愛好( (二二) )、面試前的幾輪測試成績和演講稿、面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人筆試、人機對話、模擬考試、外語、演講稿機對話、模擬考試、外語、演講稿

11、( (三三) )、設計面試評價量表和面試問話提綱、設計面試評價量表和面試問話提綱評價量表：計分幅度、評價標準評價量表：計分幅度、評價標準問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱Human Resource Management 五 定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現面試者某方面能力或特征面試者無須事先準備有繼續(xù)提問的線索案例分析Human Resource Management 六隨機型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應聘者難以決斷注意考題有針對性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私案例分析Human Resource Management