勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員考試案例

1、2012年5月考試案例12009年11月10日中午，酷6網(wǎng)員工名為羅耀明在經(jīng)過長(zhǎng)城電腦大廈寫字樓b區(qū)其他公司門口（酷6網(wǎng)北京公司所在地為長(zhǎng)城電腦大廈a座401室）時(shí)突然倒地不起，路經(jīng)人員及時(shí)撥打急救電話求助，后經(jīng)送北醫(yī)三院急救，終因搶救無效病逝。經(jīng)公安機(jī)關(guān)調(diào)查認(rèn)定，其突然死亡屬于自身身體狀況原因?qū)е?，與外力無關(guān)。法醫(yī)根據(jù)癥狀分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。羅耀明死后，酷6網(wǎng)隨即安排其家屬飛赴北京，并為其家屬額外準(zhǔn)備了撫恤金10萬元，酷6網(wǎng)ceo李善友帶頭為羅耀明家屬捐款5萬元，最后全公司總共捐款8萬元。此外，酷6網(wǎng)還在準(zhǔn)備相應(yīng)的法律文件，為羅耀明申請(qǐng)工傷保險(xiǎn)金等，預(yù)計(jì)約30萬元。問：羅耀明

2、猝死可以認(rèn)定工傷嗎？一般來說，職工在工作時(shí)間和工作崗位上因疾病造成的死亡不屬于工傷范圍，但是畢竟是死在工作崗位上甚至很有可能與本人工作勞累精神緊張的種種因素有關(guān)，需要合情合理處理。所以工傷保險(xiǎn)條例第十五條規(guī)定，職工在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷，以體現(xiàn)照顧。這里，48小時(shí)的時(shí)限規(guī)定是考慮到為避免將突發(fā)疾病無限制地?cái)U(kuò)大到工傷保險(xiǎn)的范圍，所以規(guī)定了“在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡”的界限。換句話說，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病當(dāng)班死亡的情形視同工傷；在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病并在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的情形也視同為工傷；但在工作時(shí)間和工作崗位

3、，突發(fā)疾病經(jīng)搶救無效在48小時(shí)之后死亡的情形則不能視同為工傷。本案中，羅耀明猝死基本符合工傷保險(xiǎn)條例第十五條規(guī)定，如無其他特殊情況，應(yīng)視為工傷。所在單位應(yīng)為羅耀明準(zhǔn)備相關(guān)資料向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障行政部門的工傷認(rèn)定機(jī)關(guān)提出視同工傷的申請(qǐng)。同時(shí)，單位對(duì)羅耀明的家屬給予慰問和撫恤，尤其是精神上的安慰，有利于社會(huì)的穩(wěn)定，也有利于企業(yè)形象的提升。22007年，李女士與濰坊一家貿(mào)易公司簽訂合同，擔(dān)任該公司的銷售總監(jiān)。合同中約定，她要在公司工作3年，否則需要支付5萬元的違約金。2008年，她的薪水開始被拖欠，到了2009年5月份，她已經(jīng)被拖欠了6個(gè)月的工資。2009年7月，她將一份書面辭職報(bào)告交給了公司領(lǐng)導(dǎo)，從

4、此后就不再為單位工作了?？僧?dāng)她自己的生意剛剛起步的時(shí)候，公司方給她郵寄了一份解除合同的通知，稱李女士無故曠工，給公司帶來了不良的影響和極大的不便，公司按照規(guī)定與她解除合同，并按照合同規(guī)定要求她支付違約金。對(duì)此，貿(mào)易公司方負(fù)責(zé)人崔經(jīng)理說，公司方?jīng)]有拖欠過薪水，李女士是認(rèn)為薪水太低而遞交辭職申請(qǐng)，此后就不露面了，手續(xù)沒有辦完就離職，已經(jīng)違反了合同約定，需要支付違約金。問：李女士辭職是否應(yīng)當(dāng)支付違約金？首先要看原訂立的違約金條款是否有效。李女士的勞動(dòng)合同在2007年即勞動(dòng)合同法實(shí)施之前簽訂，那時(shí)各地法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同違約金的約定有所不同。山東省勞動(dòng)合同條例規(guī)定，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人違反本條例和勞動(dòng)合同約定

5、，擅自解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定支付違約金。這意味著李女士的違約金約定可能是合法的。當(dāng)然這是在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前開始履行的勞動(dòng)合同。2008年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，除非依法約定服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。其次，要看用人單位是否應(yīng)承擔(dān)過失責(zé)任。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金?！倍谌藯l第一款第二項(xiàng)規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。所以，李女士如有證據(jù)證明公司不支

6、付合同約定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果沒有證據(jù)，李女士選擇擅自離職，就違反了合同約定，需支付違約金。3女職工張某是某公司的一名會(huì)計(jì),其與公司的勞動(dòng)合同已到期,公司因結(jié)構(gòu)調(diào)整未與張某續(xù)訂勞動(dòng)合同，且終止勞動(dòng)合同通知已發(fā)給張某，通知發(fā)出一周后，張某向公司提供醫(yī)院出具的的懷孕證明，請(qǐng)問用人單位做法對(duì)嗎？并說明理由。本題涉及的主要問題是：女職工“三期”具體時(shí)間的確定；用人單位在女職工“三期”內(nèi)退工，而女職工本身有過錯(cuò)的責(zé)任承擔(dān)。一、女職工“三期”具體時(shí)間的確定。 所謂“三期”是指女職工孕期、產(chǎn)假期、哺乳期。本案涉及的“三期”時(shí)間有爭(zhēng)議的是孕期。首先，關(guān)于張某的孕期。因?yàn)樵趧趧?dòng)合同終止前張某未向

7、用人單位提供懷孕證明，張某的孕期開始的確切時(shí)間并不明朗。如果根據(jù)醫(yī)院生育診治記錄、嬰兒出生證明可以確定張某的孕期開始于勞動(dòng)合同期滿前。張某的勞動(dòng)合同期限應(yīng)順延。二、用人單位在女職工“三期”內(nèi)退工，而女職工本身有過錯(cuò)的，責(zé)任如何承擔(dān)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系處理決定被撤銷的，對(duì)職工停工期間的經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)予合理補(bǔ)償。本案中公司在張某“三期”內(nèi)退工，原因在于張某未向用人單位主張其已懷孕的事實(shí)，故未順延勞動(dòng)合同的期限系張某在勞動(dòng)合同期滿前未提供相關(guān)懷孕證明，其本身存在過錯(cuò)。但公司在已知張某懷孕事實(shí)情況下，未及時(shí)變更其退工決定亦存在過錯(cuò)。根據(jù)雙方過錯(cuò)大小，確定公司承擔(dān)70的責(zé)任，張某承擔(dān)30的責(zé)

8、任，與法不悖。4高某2011年3月入職一家公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，雙方口頭約定月工資為20000元。公司執(zhí)行董事，也是主要投資人是韓國(guó)人，主要時(shí)間都在韓國(guó)。公司便一手交由高某打理。高某掌管公司公章，對(duì)內(nèi)負(fù)責(zé)公司員工的管理，對(duì)外負(fù)責(zé)公司的整體銷售運(yùn)營(yíng)。后來，公司內(nèi)部、外部都出現(xiàn)了不同程度的問題。于是在2011年9月中旬，公司以高某工作能力不足為由解除了與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。高某隨之提起仲裁，認(rèn)為公司既未與之簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。同時(shí)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)支付賠償金。仲裁委經(jīng)過開庭審理后，認(rèn)定雙方之間是勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)與高某簽訂勞動(dòng)合同，并適用勞動(dòng)合同法關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。

9、同時(shí)，還應(yīng)適用公司法中關(guān)于解聘總經(jīng)理的程序規(guī)定。最終仲裁委支持了高某的所有請(qǐng)求。公司又向法院提出起訴，該案目前正在審理過程中。該案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是以下兩個(gè)問題：一、總經(jīng)理與公司之間是勞動(dòng)關(guān)系嗎？應(yīng)適用公司法還是勞動(dòng)合同法？二、總經(jīng)理與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的情況下，未簽訂勞動(dòng)合同，是否應(yīng)賠償雙倍工資？一、總經(jīng)理與公司之間的關(guān)系，實(shí)務(wù)中有如下幾種：1）總經(jīng)理由上級(jí)公司或上級(jí)單位指派，由上級(jí)單位任免及發(fā)放薪酬。此時(shí)，總經(jīng)理的勞動(dòng)關(guān)系（也有可能是人事關(guān)系）是與上級(jí)單位建立；2）總經(jīng)理是公司股東，但一般并不參與公司的日常經(jīng)營(yíng)，此時(shí)總經(jīng)理的角色類似于公司的董事、監(jiān)事、顧問等。此時(shí)雙方不建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系。

10、但這種情況較少，因此實(shí)務(wù)中，總經(jīng)理多數(shù)是參與公司的實(shí)際管理的；3）總經(jīng)理為公司提供勞動(dòng)，與公司建立勞動(dòng)關(guān)系。這種情況下，總經(jīng)理可能有公司股權(quán)，也可能沒有。如有股權(quán)問題發(fā)生糾紛（如分紅、股權(quán)轉(zhuǎn)讓、股東代表訴訟），應(yīng)通過民事訴訟解決，適用公司法等相關(guān)法律。如因工資、解除聘用等發(fā)生爭(zhēng)議，則屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)仲裁處理。在總經(jīng)理與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的情況下，工資、勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)關(guān)系解除終止等方面均因適用勞動(dòng)合同法等全部勞動(dòng)法律法規(guī)，同時(shí)對(duì)于總經(jīng)理的解聘，還應(yīng)適用公司法及公司章程的相關(guān)規(guī)定。也就是說，解除總經(jīng)理的勞動(dòng)關(guān)系，既要符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的解除勞動(dòng)關(guān)系條件，也要符合公司法所規(guī)定的程序。二、這個(gè)問題實(shí)際上是問：如果是因?yàn)閯趧?dòng)者（總經(jīng)理也是勞動(dòng)者）的原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同，是否還應(yīng)賠償雙倍工資？實(shí)務(wù)中還有這些情形：人力資源人員（HR）未簽訂勞動(dòng)合同；員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同等。對(duì)此類問題，目前還沒有最高人民法院的統(tǒng)一司法解釋，各地的