冷佳青011513300008修改版

1、自 考 畢 業(yè) 論 文 題 目： 淺談人員招聘與崗位分析 專 業(yè) 人力資源管理 指導(dǎo)教師 職稱 日 期 論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對(duì)本論文導(dǎo)致的所有問(wèn)題承擔(dān)全部責(zé)任。論文作者簽名：冷佳青 日期： 年 月 日目 錄 摘要1關(guān)鍵詞1一、引言1二、人員招聘對(duì)企業(yè)的作用1 1.補(bǔ)充人員，維護(hù)人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)的作用22.吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)

2、業(yè)績(jī)的作用23.宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象的作用2三、崗位分析的原則及其崗位設(shè)計(jì)21.崗位分析的原則32.崗位分析時(shí)還需對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)33.崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的影響3四、中小企業(yè)人員招聘面臨的問(wèn)題31.背景42.中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀43.中小企業(yè)人員招聘面臨的問(wèn)題4五、中小企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人員招聘與崗位分析相結(jié)合41.招聘的程序52.慎重選擇崗位測(cè)評(píng)方法53.細(xì)化崗位測(cè)評(píng)流程54.招聘的主要方式65.建立“匹配-需求”的設(shè)計(jì)理念.6結(jié)論6參考文獻(xiàn)6 淺談人員招聘與崗位分析重慶工商大學(xué) 人力資源管理 冷佳青指導(dǎo)老師：摘 要：企業(yè)能否取得成功的發(fā)展，能否創(chuàng)造出可觀的收益，這與人才的招聘有著直接的影響。當(dāng)

3、今社會(huì)越來(lái)越重視人員的聘用，這對(duì)人力資源管理的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)都有著重要的作用。招聘在整個(gè)人力資源管理流程中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，只有通過(guò)招聘為企業(yè)獲取到合適的人員，企業(yè)生產(chǎn)才能夠進(jìn)行，才能實(shí)施激勵(lì)、考核、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理手段，才能通過(guò)有效的管理方法進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。所有招聘工作的好壞直接關(guān)系到其他環(huán)節(jié)的效果和人力資源投資的收益率。在人員招聘的過(guò)程中，招聘成功的前提和基礎(chǔ)是合理的崗位設(shè)計(jì)。通過(guò)合理的崗位設(shè)計(jì)，員工可以得到更為廣闊的發(fā)展空間，員工的積極性與主動(dòng)性能夠得到大大激勵(lì)，這為員工提供了有力的競(jìng)爭(zhēng)范圍，他們可以全身心的投

4、入。本文針對(duì)人員招聘與崗位分析進(jìn)行論述。關(guān)鍵詞：人員招聘 崗位分析 中小型企業(yè)問(wèn)題 解決方案一、引言招聘問(wèn)題是當(dāng)今世界的一個(gè)關(guān)注熱點(diǎn)話題，在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中，人員招聘與崗位分析息息相關(guān)。可以說(shuō)，人崗匹配是一種社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，不同特長(zhǎng)的人對(duì)應(yīng)不同的崗位，這需要企業(yè)開(kāi)闊思維，制定出合理的評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)給合適的人安排合適的崗位。發(fā)達(dá)的信息技術(shù)、先進(jìn)的科技手段、活躍的人才市場(chǎng)都給企業(yè)招聘活動(dòng)的開(kāi)展提供了方便，但與此同時(shí)也增加了難度，再加上地區(qū)間經(jīng)濟(jì)、教育、文化等方面發(fā)展的不平衡和招聘工作本身的缺陷性和復(fù)雜性，特別是中小城市企業(yè)的員工招聘面臨著嚴(yán)峻的問(wèn)題，這就啟示各企業(yè)要找到一條適合本企業(yè)招聘的最

5、佳方式以及合理崗位分析的路徑。這樣才能達(dá)到最佳效果。二、人員招聘對(duì)企業(yè)的作用 1.補(bǔ)充人員，維護(hù)人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)的作用。 一個(gè)企業(yè)要想在社會(huì)上立足，光有物沒(méi)有人是萬(wàn)萬(wàn)不行的，就這個(gè)方面來(lái)看，人力在企業(yè)中的地位舉足輕重。企業(yè)想要正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須在內(nèi)部設(shè)置足夠多的招聘崗位，滿足不同人的需求。但是最大的一個(gè)問(wèn)題便是，人員的流動(dòng)量很大在企業(yè)中。企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，效益較好，工資怡人時(shí)，員工不會(huì)棄企業(yè)而不顧，還會(huì)堅(jiān)定自己的崗位，恪盡職守。但是一旦企業(yè)稍有變動(dòng)，或者不穩(wěn)定，工作稀缺時(shí)，員工就會(huì)動(dòng)心思考慮離職問(wèn)題。對(duì)于一些即將退休的老員工也如此，面臨著退休問(wèn)題，公司在人員招聘這一方面需要引起足夠多的重視。

6、一個(gè)企業(yè)連基本的人員都不能保證的話，那么企業(yè)運(yùn)行起來(lái)將面臨相當(dāng)大的問(wèn)題。人員招聘對(duì)企業(yè)有著重要的作用，它補(bǔ)充人員，維護(hù)人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)。2.吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的作用。 面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，跨國(guó)間的貿(mào)易往來(lái)，企業(yè)面臨著問(wèn)題的同時(shí)也迎來(lái)了新的機(jī)遇。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，適者生存，優(yōu)勝劣汰的趨勢(shì)一直主導(dǎo)著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)要想在眾多的企業(yè)中脫穎而出，那么該企業(yè)的人才發(fā)揮著重要的作用。俗話說(shuō)：人才是企業(yè)獲勝的籌碼。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)于人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。如果企業(yè)能在人才的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，在人才的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，那么這個(gè)企業(yè)將立于不敗之地。通過(guò)設(shè)立崗位招聘新型人才，一是為人們提供就業(yè)崗位，

7、再是企業(yè)通過(guò)不斷的人才選拔，贏取優(yōu)秀人才，有利于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中找到一條適合本企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的道路。3.宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象的作用。人員的招聘形式多種多樣，可以進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，可以進(jìn)行廣告招聘，可以通過(guò)網(wǎng)上招聘，可以通過(guò)電話招聘，亦可以通過(guò)大力宣傳進(jìn)行招聘。招聘的整個(gè)過(guò)程實(shí)際上就是在向其他企業(yè)宣傳自身的形象，向優(yōu)秀人才宣傳本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，這樣更有利于吸收更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，必須先對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)檎衅傅娜司褪瞧髽I(yè)的一面鏡子，他的一言一行都影響著應(yīng)聘者對(duì)該企業(yè)的印象。如果企業(yè)間的文化，物質(zhì)設(shè)備方面都不相上下。但是一個(gè)企業(yè)的招聘者形象氣質(zhì)好，另一個(gè)企業(yè)的招聘者衣冠

8、不整，無(wú)精打采，可以想象如何讓應(yīng)聘者信服這個(gè)企業(yè)。所以說(shuō)，招聘的過(guò)程也是宣傳本企業(yè)獨(dú)特文化，獨(dú)特風(fēng)采，獨(dú)特人才的過(guò)程。它不僅可以宣傳本企業(yè)的文化，還會(huì)吸納更多的優(yōu)秀人才，樹(shù)立企業(yè)完美的形象，讓企業(yè)在眾多企業(yè)中脫穎而出，有自己的特色。三、崗位分析的原則及其崗位設(shè)計(jì)在招聘崗位時(shí)，首先要對(duì)崗位進(jìn)行合理的分析。崗位分析是一項(xiàng)高難度的工作，企業(yè)的人力部門需要整合企業(yè)的發(fā)展情況，了解該企業(yè)員工的工作情況，狀態(tài)，然后設(shè)立一定的崗位來(lái)納入新員工。為了保證崗位分析這一工作的順利開(kāi)展，專業(yè)人員一定要遵循相應(yīng)的準(zhǔn)則。1. 對(duì)崗不對(duì)人的原則對(duì)崗不對(duì)人的原則是崗位分析時(shí)最基本的準(zhǔn)則。對(duì)崗位進(jìn)行合理的分析針對(duì)的是企業(yè)中相

9、應(yīng)的崗位而不是企業(yè)中的人。因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的崗位，就不會(huì)有崗位上的員工這一說(shuō)。但是很多人會(huì)故意扭曲這一不真的事實(shí)。對(duì)崗位進(jìn)行分析的是人力資源管理中有資格的人，既然是人，就有主觀性，或多或少在進(jìn)行崗位分析的時(shí)候會(huì)顧及崗位上相應(yīng)的人。這一觀點(diǎn)是不被接受的。因?yàn)槠髽I(yè)要靈活有效的運(yùn)行，要實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)該站在一個(gè)宏觀的視角看問(wèn)題。只有分析好了相應(yīng)的崗位，才能安排相應(yīng)的人才去就職。所有企業(yè)人員在教學(xué)崗位分析的時(shí)候，要堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原則，這樣才有利于企業(yè)的綜合長(zhǎng)期發(fā)展，才有利于企業(yè)的盈利。2. 適宜性原則崗位分析必須采用適宜性的原則。要結(jié)合該企業(yè)歷年發(fā)展的情況，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展的實(shí)際狀況，挑選出適合

10、企業(yè)進(jìn)行崗位分析的一些評(píng)估方案、決策、意見(jiàn)。俗話說(shuō)：適合自己的才是最好的。企業(yè)也不例外。企業(yè)在進(jìn)行崗位分析時(shí)也應(yīng)該考慮企業(yè)自身的情況，探索出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的原則。3. 評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則任何有意義的分析都會(huì)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的方法評(píng)價(jià)。崗位分析要符合科學(xué)發(fā)展的趨勢(shì)，要保證評(píng)估方法的統(tǒng)一性和評(píng)估結(jié)果的有效性，這就需要參考一定的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析人員要嚴(yán)格按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行分析。4. 過(guò)程參與原則崗位分析工作涉及的范圍比較廣幾乎包括整個(gè)企業(yè)的崗位。專業(yè)崗位分析人員在進(jìn)行崗位分析時(shí)一定要采取科學(xué)性的原則。這對(duì)崗位分析人員是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。因?yàn)椴煌膷徫辉O(shè)立存在著員工最關(guān)心

11、最敏感的一個(gè)問(wèn)題-薪酬問(wèn)題。崗位分析的結(jié)果將會(huì)影響所有員工的薪酬。如果把一個(gè)較好的工作崗位留給有潛力發(fā)展的人，這會(huì)引起老員工的不滿。會(huì)計(jì)劃內(nèi)部矛盾。鑒于這種問(wèn)題，就有效的辦法就是讓企業(yè)內(nèi)部的員工全部參與到崗位分析這一工作中，這樣會(huì)減少員工的怨言和不滿，有利于增進(jìn)員工的信服感。5. 結(jié)果公開(kāi)的原則崗位分析應(yīng)采取公平公開(kāi)的原則。增強(qiáng)崗位的透明度和明確度。讓員工知道自己的能力處在哪一層次的崗位上，讓員工可以檢查自己的問(wèn)題并且找到努力的方向。好的崗位薪酬待遇好這是企業(yè)運(yùn)行的一大重要形勢(shì)。員工也只有在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，才會(huì)不斷的提升自己。崗位分析采取結(jié)果公開(kāi)的原則這將有利于整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。我們?cè)谶M(jìn)行

12、崗位分析的時(shí)候還需要對(duì)崗位進(jìn)行一定的設(shè)計(jì)1. 崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)涵：崗位設(shè)計(jì)就是我們俗稱的工作設(shè)計(jì)。它是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r，先對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行對(duì)崗不對(duì)人的分析。崗位分析是一個(gè)責(zé)任明細(xì)的過(guò)程，它既要滿足組織發(fā)展的需要，同時(shí)也要兼顧員工個(gè)人發(fā)展的需要。崗位分析要求分析人員先整體了解企業(yè)崗位的責(zé)任、權(quán)利、以及崗位和崗位之間的關(guān)系，明確每個(gè)崗位分別需要哪一類工作人員，需要什么職稱的工作人員。這樣員工才能在自己的崗位上發(fā)揮最大的作用。合理的崗位設(shè)計(jì)不僅有利于提高員工的工作積極性，而且還有利于整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化。2. 作用：崗位分析是進(jìn)行人員招聘的基礎(chǔ)。只有先分析了崗位的需求才能招納相應(yīng)的人員在相應(yīng)的崗位

13、上發(fā)揮最大的作用。合理的崗位分析有利于員工確定職業(yè)發(fā)展的道路；從而提高全體員工的積極性；通過(guò)崗位分析能夠明確職工的職責(zé)所在，為企業(yè)、單位發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)作用?？傊?，崗位分析對(duì)于企業(yè)、單位而言是不可或缺的，是必須重視的重要問(wèn)題。3.崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的影響 崗位設(shè)計(jì)是做好人員招聘的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。崗位設(shè)計(jì)是在分析企業(yè)內(nèi)部人員崗位及結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的要求，對(duì)崗位的一些具體細(xì)則進(jìn)行分析的一個(gè)過(guò)程。崗位設(shè)計(jì)得合理與否直接影響到員工對(duì)工作的投入度、滿意度及積極主動(dòng)度。 崗位設(shè)計(jì)在于明確工作的性質(zhì)、職責(zé)和方法策略。在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮多方面因素。既要考慮員工的利益，又要考慮企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景。崗位設(shè)計(jì)是在

14、對(duì)崗位基本概況進(jìn)行細(xì)致分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。對(duì)崗位進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，才能明確什么崗位需要什么人，在進(jìn)行人員招聘時(shí)才能對(duì)號(hào)入座，才能招到適合崗位需求的人。這樣才能實(shí)現(xiàn)人崗匹配的原則，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大效益。所以，崗位設(shè)計(jì)和人員招聘在人力資源管理中占據(jù)一定的重要價(jià)值。四、中小企業(yè)人員招聘面臨的問(wèn)題1.背景 在當(dāng)前這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力日益加劇的全球大范圍中，我國(guó)各大小型企業(yè)漸漸暴露出很多不足之處，舉幾個(gè)很常見(jiàn)的例子：競(jìng)爭(zhēng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，技術(shù)創(chuàng)新缺乏動(dòng)力，企業(yè)在管理方面依舊沿用落后的方式，這導(dǎo)致我們?cè)谌蚍秶鷥?nèi)不占任何優(yōu)勢(shì)。所以，為了有效解決這些極其嚴(yán)重的問(wèn)題，人員社會(huì)招聘是一個(gè)不可多得的選擇。通過(guò)人員招聘，企業(yè)可以

15、方便地獲得所需的各類人才，通過(guò)崗位分析，企業(yè)可以為大量空缺職位找到合適的人選，同時(shí)，也為企業(yè)樹(shù)立了良好的形象。在招聘過(guò)程中，為了獲得真正有用的人才，進(jìn)行合理、有效地崗位分析和設(shè)計(jì)，是招聘工作獲得良好效果的保證，也是必要之舉。2.中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀 眾所周知，在這個(gè)日以多變的社會(huì)大潮中，層出不窮的招聘方式愈加重要。常見(jiàn)的有網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、新聞、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，這些招聘方式都是捕獲人才的良好途徑，因?yàn)檫@些舉措簡(jiǎn)單易行，這也成為了諸多中小企業(yè)慣用的招聘技巧。但是，這些舉措后面也存在很多問(wèn)題，我們的中小企業(yè)大多沒(méi)有固定的用人計(jì)劃,不會(huì)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行評(píng)估，員工招聘往往都是臨時(shí)進(jìn)行的,在某個(gè)階段缺乏某個(gè)職位的

16、員工,這時(shí)才進(jìn)行招聘。所以，這不斷衍生出很多問(wèn)題，我們招聘的員工是否真正適合本崗位的發(fā)展？是否有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？是否能給我們的員工帶來(lái)利益？還有很多問(wèn)題我們的企業(yè)在招聘的過(guò)程中都沒(méi)有考慮到。很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。不容置疑的是職工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)、等綜合素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展前景，一個(gè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)，定是十分注重人才的招聘的，他們會(huì)花很多時(shí)間和精力去評(píng)判分析應(yīng)聘者，會(huì)選取真正有利于公司發(fā)展的人員。我們的企業(yè)要想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須引起重視，尤其是人力主管要特別注意人才的甄別和篩選，為企業(yè)選拔真正合適的人才。3.中小企業(yè)在招聘的過(guò)程中存在的問(wèn)題 （1）相對(duì)來(lái)說(shuō)，絕大

17、部分中小型企業(yè)與大型企業(yè)以及外資企業(yè)相比，在知名度、信任度、品牌效益方面都有較大差距,而不能否認(rèn)的是我們的人才在應(yīng)試的過(guò)程中都會(huì)傾向有高知名度，高收益的大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企。他們的出發(fā)點(diǎn)很高，并且相當(dāng)一部分人才在擇業(yè)時(shí)持有高姿態(tài)，高要求。而我們的中小型企業(yè)在知名度、品牌效益等方面都大大落后于大型企業(yè)，僅憑自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。（2）現(xiàn)在的員工變動(dòng)性很大，流動(dòng)率過(guò)高,主要還受不得氣，稍一遇到不順心的事情就會(huì)想著跳槽，所以中小型企業(yè)很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。（3）中小型企業(yè)缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。人事管理人員認(rèn)為對(duì)于當(dāng)今惡劣的就業(yè)形勢(shì)，不用他們親自出馬，員工也會(huì)自己找上門

18、來(lái)。這種觀點(diǎn)是不適合招聘的。人力資源管理人員就好比伯樂(lè)，要想在茫茫人海中找到那匹千里馬，不發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性是絕對(duì)實(shí)現(xiàn)不了的。人才是需要發(fā)現(xiàn)的，我們的人力資源管理人員要想為公司謀得合適人選就必須主動(dòng)出擊，動(dòng)用多種方式進(jìn)行招聘，只有肯花時(shí)間，下工夫才能找到那個(gè)合適的人。而恰恰相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),對(duì)此也未引起足夠的重視。人才招聘的好與壞,是企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展的前提，我們可以大膽的去試想下，一個(gè)公司若沒(méi)有足夠的人力資源，它怎么有資格去尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？怎么能夠走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)？怎么可以在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中保持自身優(yōu)勢(shì)，贏的發(fā)展先機(jī)呢？招聘員工，我們固然要看重他的學(xué)歷等級(jí)、

19、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)，但僅僅關(guān)注這些方面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們更應(yīng)透過(guò)那些紙質(zhì)證明去觀察應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)，去了解他們的思想觀念，評(píng)判他們是否適合應(yīng)聘崗位，是否能與本單位所要求的內(nèi)在條件相符。證書(shū)固然重要，但員工的素質(zhì)更重要，在招聘的過(guò)程中，我們要學(xué)會(huì)把他們的學(xué)歷放在后面，先考慮他的素質(zhì)是否符合本公司的發(fā)展理念，一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)是同企業(yè)息息相關(guān)的，在危機(jī)來(lái)臨時(shí)，不拋棄、不放棄，永遠(yuǎn)將企業(yè)的發(fā)展放在首位。我們的企業(yè)也只有找到這類型的員工才能在這個(gè)社會(huì)大潮中不被淘汰。五、中小型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人員招聘與崗位分析相結(jié)合？ 1.招聘的程序（1）制定招聘計(jì)劃。制定一個(gè)計(jì)劃對(duì)于我們順利完成接下來(lái)的工作至關(guān)重

20、要，所以在招聘之前，根據(jù)企業(yè)的情況制定一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃是十分有必要的。招聘計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。內(nèi)容上主要包括：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對(duì)象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。一個(gè)好的招聘計(jì)劃能為企業(yè)帶來(lái)真正合適的人才。（2）組織了解現(xiàn)有職位和員工的基本情況，并分析出現(xiàn)有工作職位的數(shù)量與分布情況以及工作和職位的任職要求。員工和職位的詳盡情況是需要全部掌握的，這才更有利于企業(yè)準(zhǔn)確分析，精準(zhǔn)定位。（3）組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析。組織計(jì)劃是組織目標(biāo)的具體化，它包括組織的生產(chǎn)、銷售、人事、福

21、利等各個(gè)方面的計(jì)劃，組織中各個(gè)部門的計(jì)劃決定人力資源的配置情況，所有應(yīng)根據(jù)各種計(jì)劃及時(shí)的調(diào)整或者重新制定人員錄用計(jì)劃，人員錄用長(zhǎng)期規(guī)劃，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化要求。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 在制定招聘計(jì)劃時(shí)，必須考慮現(xiàn)有勞動(dòng)力資源的數(shù)量和整體性標(biāo)準(zhǔn)。（5）以國(guó)家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)，此外，在制定計(jì)劃的同時(shí)，還要根據(jù)國(guó)家和地方有關(guān)的法令法規(guī)，以保證人員錄用的合法性和有效性，避免因勞動(dòng)人事糾紛而給組織帶來(lái)直接或間接地?fù)p失。 2.慎重選擇崗位測(cè)評(píng)方法 崗位測(cè)評(píng)是用來(lái)分析各個(gè)崗位之間的關(guān)聯(lián)以及把合適的人安排到合適的崗位上，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的重要性做一個(gè)基礎(chǔ)性的比對(duì)，以解決內(nèi)部的公平

22、性原則。崗位測(cè)評(píng)是薪酬管理和績(jī)效管理的基礎(chǔ)，崗位測(cè)評(píng)在于有效的提高員工的滿意度，使他們能積極的投入到工作中為公司創(chuàng)造一定的價(jià)值。 3.細(xì)化崗位測(cè)評(píng)流程（1）編寫崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)條件，原則上要求所有崗位都有要有相對(duì)應(yīng)的完整清晰的崗位說(shuō)明書(shū)。（2）測(cè)評(píng)專家組成員組建。測(cè)評(píng)專家組成員的建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，一定要重視測(cè)評(píng)專家組成員的組建工作，一方面專家組成員要有代表性，這就要求我們?cè)诔闪＜医M的時(shí)候要嚴(yán)格篩選，調(diào)用那些能對(duì)整個(gè)企業(yè)或者企業(yè)某些部分的工作非常了解并能真正代表某一領(lǐng)域的人員成立專家組，這樣才能更加具備專業(yè)實(shí)力。（3） 場(chǎng)地和設(shè)施準(zhǔn)備。測(cè)評(píng)場(chǎng)所最好選擇那種遠(yuǎn)離辦公區(qū)，

23、環(huán)境優(yōu)雅，受外界干擾小的場(chǎng)所進(jìn)行測(cè)評(píng)，這樣更能激發(fā)應(yīng)聘者的表現(xiàn)能力，也能更多的了解他們的內(nèi)心想法，能最大限度的保證取得最佳效果。 4、招聘的主要方式（1）內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指選拔的人員來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，可以是上級(jí)提拔，也可以是同級(jí)推薦，這樣選拔起來(lái)的人員，具有較高的工作積極性和進(jìn)取心，更能積極投入到工作中；內(nèi)部候選人對(duì)組織的目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，不易流失；定位過(guò)程短，需要的培訓(xùn)少。但外部招聘也具備很多優(yōu)勢(shì)，比如它可以為企業(yè)注入新的活力，融入不同的思想，有利于創(chuàng)新；也可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)外部招聘各有千秋，我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候應(yīng)根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況實(shí)事求是，采用一個(gè)合適的招聘方式，這樣更能保證招聘的順利進(jìn)行。

24、（2）具體招聘形式：廣告招聘，這是最為常見(jiàn)的招聘方式。我們經(jīng)常能在輕軌、公交車等交通工具上看見(jiàn)很多招聘廣告。這種方式覆蓋面廣，傳播速度快，是一種行之有效的方式。此外還有熟人引見(jiàn)，專門機(jī)構(gòu)推薦，同業(yè)推薦，招聘會(huì)，校園招聘，申請(qǐng)人自薦，臨時(shí)性招聘，網(wǎng)上招聘。招聘方式多種多樣，每一種方法都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)在決定招聘方式的時(shí)候可以多管齊下，大面積的發(fā)布招聘信息。 5、建立“匹配需求”的設(shè)計(jì)理念組織內(nèi)部人力資源管理需要確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和對(duì)人員的要求，只有事先明確這些要求，才能將合適的位置留給合適的人，做到人崗匹配實(shí)現(xiàn)公司最大利益化。6.優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，提高人員招聘的水平不難得出，一個(gè)合理的崗位設(shè)計(jì)是企業(yè)在人員招聘過(guò)程中的至觀點(diǎn)，在招聘之前，企業(yè)就應(yīng)明確工作目標(biāo)，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的崗位信息。合理有效的崗位設(shè)計(jì)可以提高人員招聘的水平，在崗位設(shè)計(jì)中，可以通過(guò)有效的面試來(lái)提高人員招聘的水平。在面試時(shí)應(yīng)呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì)。1.面試形式的多樣化 2.面試內(nèi)容的全面化 3.面試程序的規(guī)范化 4.面試考官的專業(yè)化 5.面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化六、結(jié)論我們不難看出一個(gè)企業(yè)要想避免人員空缺，避免因人員不能勝任工作而造成企業(yè)危機(jī)，人員招聘和崗位分析發(fā)揮著積極地作用。第一，對(duì)員工崗位進(jìn)行合理的分析，有