人力資源規(guī)劃管理(內(nèi)附相關(guān)管理表格)

1、人力資源規(guī)劃管理第一節(jié) 人力資源規(guī)劃崗位職責(zé)一、人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)即在人力資源部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。其具體的崗位職責(zé)如圖2-1所示。職責(zé)1根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實(shí)施整合、分析、統(tǒng)計(jì)和評(píng)估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報(bào)告規(guī)劃企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、績(jī)效與薪酬、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源管理費(fèi)用與人工成本

2、總額測(cè)算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃制訂“人力資源部年度工作計(jì)劃”及“人力資源部月度工作計(jì)劃與預(yù)算”規(guī)劃各類崗位人員的離職、補(bǔ)充、配備、使用計(jì)劃職責(zé)2職責(zé)3職責(zé)4職責(zé)5職責(zé)6職責(zé)7圖2-1 人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)二、人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項(xiàng)具體工作，其職責(zé)如圖2-2所示。職責(zé)1定期進(jìn)行企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進(jìn)行需求分析與預(yù)測(cè)提交企業(yè)人力資源需求分析與預(yù)測(cè)報(bào)告了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，上報(bào)人力資源規(guī)劃主管負(fù)責(zé)起草各部門年度人員編制計(jì)劃，制訂公司年度人員儲(chǔ)備計(jì)劃負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理

3、等相關(guān)資料的收集、整理及歸檔協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、配備等的規(guī)劃負(fù)責(zé)公司崗位體系框架設(shè)計(jì)職責(zé)2職責(zé)3職責(zé)4職責(zé)5職責(zé)6職責(zé)7圖2-2 人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃管理制度一、人力資源規(guī)劃管理制度制度名稱人力資源規(guī)劃管理制度編 號(hào)執(zhí)行部門第1章 總則第1條 目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計(jì)劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第2條 作用1確保滿足公司在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，獲得

4、并儲(chǔ)備一定數(shù)量具備特定知識(shí)、技能的人員。2能夠有效調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。3有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司對(duì)未知環(huán)境的適應(yīng)能力。4能夠有效預(yù)測(cè)公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。5減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)外部環(huán)境的依賴性。第3條 職責(zé)餐飲企業(yè)各直線部門與人力資源部都必須從事人力資源管理工作，但工作內(nèi)容是有區(qū)別的。其區(qū)別如下：人力資源規(guī)劃管理中各部門職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部1負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度2負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作3負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)4負(fù)責(zé)開發(fā)人力

5、資源規(guī)劃工具和方法，并對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)5編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總裁審批各職能部門1需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)2及時(shí)配合人力資源部完成本部門人員需求的申報(bào)工作公司高層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策人力資源規(guī)劃管理職責(zé)在直線部門和職能部門之間的工作內(nèi)容區(qū)別工作內(nèi)容部門主管人員（直線部門）的活動(dòng)人力資源管理專業(yè)人員（職能部門）的活動(dòng)綜合l 在日常的業(yè)務(wù)工作中進(jìn)行人力資源管理工作l 特點(diǎn)是經(jīng)常性、細(xì)致性、廣泛性l 主要任務(wù)是建立制度，提供職能服務(wù)l 主要職責(zé)是輔助、督導(dǎo)其他部門按制度實(shí)施人力資源招聘甄選l 列出特定工作崗位

6、的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析。l 向人力資源部解釋對(duì)未來員工的要求以及所需要聘用的人員類型。l 描述出工作對(duì)“人員素質(zhì)”的要求。以便人力資源人員設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼邕x和測(cè)試方案l 同候選人進(jìn)行面談，為甄選決策提供意見。l 在部門主管提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作說明書。l 調(diào)查企業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)行人員需求與共給預(yù)測(cè)，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。l 制定招聘簡(jiǎn)章和招聘廣告。準(zhǔn)備招聘材料和面試材料。l 確定招聘渠道和廣告媒體l 實(shí)施招聘活動(dòng)，力爭(zhēng)為企業(yè)聚集到一批高質(zhì)量的求職者l 對(duì)候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮。培訓(xùn)開發(fā)l 根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，并對(duì)新

7、員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)l 對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，尋找員工工作差距，了解員工培訓(xùn)的需求，確定哪些員工需要培訓(xùn)，明確需要培訓(xùn)的內(nèi)容。l 對(duì)下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評(píng)估，然后就他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議l 調(diào)查培訓(xùn)需求，擬定培訓(xùn)文件，制定各類培訓(xùn)計(jì)劃。l 落實(shí)每一次培訓(xùn)的計(jì)劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材與培訓(xùn)場(chǎng)地、設(shè)備、聘請(qǐng)培訓(xùn)教師，實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估和反饋。l 指導(dǎo)各部門制訂部門培訓(xùn)計(jì)劃，督導(dǎo)部門實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。l 為決策層提供各級(jí)干部的人選，建立后備干部的梯隊(duì)。l 幫助各部門制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃工資報(bào)酬l 向人力資源部提供每項(xiàng)工作的性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值方面的信息，幫助他們制訂薪酬制度。l 考核員工工作績(jī)效，

8、以便人力資源部根據(jù)員工工作績(jī)效調(diào)整報(bào)酬。l 根據(jù)員工工作績(jī)效，決定支付給員工的獎(jiǎng)金數(shù)量l 薪酬調(diào)查，調(diào)查其他企業(yè)薪酬制度l 制定本企業(yè)的薪酬政策和制度。l 制定企業(yè)福利計(jì)劃和服務(wù)項(xiàng)目的具體方案l 監(jiān)督企業(yè)員工的薪資績(jī)效，就減少這方面有關(guān)的成本向直線管理人員提供建議。勞動(dòng)關(guān)系l 遵守執(zhí)行勞動(dòng)合同中各項(xiàng)條款的規(guī)定l 協(xié)助人力資源部處理員工申訴并妥善解決l 經(jīng)常向人力資源部溝通勞動(dòng)關(guān)系信息l 與新員工簽訂勞動(dòng)合同l 為準(zhǔn)備進(jìn)行勞動(dòng)合同談判而展開調(diào)查l 研究和診斷導(dǎo)致員工不滿的原因l 培訓(xùn)直線管理人員如何解釋勞動(dòng)合同條件l 對(duì)各部門進(jìn)行處理員工申訴的培訓(xùn)l 同工會(huì)干部保持密切聯(lián)系員工保障工作安全l 保

9、持溝通渠道暢通，使員工了解企業(yè)的重大問題。l 指導(dǎo)員工堅(jiān)持形成良好的安全工作習(xí)慣l 確保員工在紀(jì)律處罰、解聘以及工作保障方面得到公平待遇。及時(shí)準(zhǔn)確的完成事故報(bào)告l 制定員工保障與工作安全的各項(xiàng)制度和安全操作規(guī)程l 按照勞動(dòng)合同繳納各種勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)l 及時(shí)調(diào)查發(fā)生的事故，分析原因，提出防范建議，以及向職業(yè)安全與健康部門提交報(bào)告。l 研究掌握各種有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，在必要的時(shí)候同律師接觸。l 處理員工的工傷事件。第4條 原則公司制度人力資源規(guī)劃時(shí)需遵循四點(diǎn)原則，如下表所示。人力資源規(guī)劃制定原則基本原則詳細(xì)說明動(dòng)態(tài)原則1人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整2人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性3人

10、力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控適應(yīng)原則1適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)2適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)保障原則1人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給2人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能第2章 人力資源規(guī)劃實(shí)施第5條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下9個(gè)方面，如下表所示。人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容規(guī)劃項(xiàng)目主 要 內(nèi) 容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配

11、套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化離職計(jì)劃因各種原因離職的人員及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間和輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案人員薪酬及培訓(xùn)費(fèi)用勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)及可能的賠償培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、

12、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額第6條 人力資源規(guī)劃程序公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。人力資源規(guī)劃環(huán)境分析開始人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員供需平衡政策人力資源方案討論、制定編制人力資源規(guī)劃書結(jié)束人力資源規(guī)劃基本程序1企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3財(cái)務(wù)規(guī)

13、劃數(shù)據(jù) 4市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)7各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息需要本部門整理的相關(guān)資料1人力資源政策數(shù)據(jù) 2公司文化特征數(shù)據(jù)3公司行為模型特征數(shù)據(jù) 4薪酬福利水平數(shù)據(jù)5培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6績(jī)效考核數(shù)據(jù)7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。（3）人力資源部應(yīng)制定“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，告知公司全體人員。（4）人力

14、資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：公司各部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。（6）人力資源部應(yīng)將審核無(wú)誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需

15、要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的地向人力資源部提交和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。2人力資源需求預(yù)測(cè) （1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告”經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)常用方法有以下4種。管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作方法如下。開始職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策根據(jù)業(yè)務(wù)增減報(bào)上級(jí)

16、領(lǐng)導(dǎo)管理人員判斷法工作流程這種人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。德爾菲法又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法，即是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們

17、，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)35次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，既可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更準(zhǔn)確，應(yīng)掌握以下技巧。A要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，以便其準(zhǔn)確做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢(shì)的資料。B允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測(cè)數(shù)字的可信度。C使過程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要詢問那些與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問題。D對(duì)人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有

18、專家能從同一角度理解這些分類和定義。E要獲得高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持。趨勢(shì)分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢(shì)分析法工作流程如下圖所示。開 始確定的與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素繪制組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)系圖計(jì)算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動(dòng)生產(chǎn)率）確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)并調(diào)整對(duì)年度情況進(jìn)行預(yù)測(cè)結(jié) 束趨勢(shì)分析法工作流程選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)

19、量變化成比例。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接收150個(gè)住院病人，而每天3個(gè)護(hù)士可以護(hù)理10個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是45人。在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來人力資源的需求。（3）人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟人力資源需求預(yù)測(cè)步驟如下圖所示。開始根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求

20、將統(tǒng)計(jì)結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長(zhǎng)情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)匯總統(tǒng)計(jì)得出未來人力資源需求將各項(xiàng)需求預(yù)測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)束對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，預(yù)測(cè)未來離職情況人力資源需求預(yù)測(cè)步驟（4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。3人力資源供給預(yù)測(cè)（1）人力資源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容有以下兩點(diǎn)。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)的人員擁有量。外部供給量預(yù)測(cè)即確定在規(guī)劃期內(nèi)各

21、時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。（2）人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟如下圖所示。開始進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析影響外部人力資源供給的因素將各項(xiàng)預(yù)測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)束根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)步驟（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源

22、供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”，并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。4人力資源供需平衡決策人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等構(gòu)成。5人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定（1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定“年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃”。（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。6編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃

23、具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，報(bào)經(jīng)人力資源部全體職員核對(duì)后，報(bào)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。（2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施“公司年度人力資源規(guī)劃書”內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施。第7條 人力資源規(guī)劃工作評(píng)估成功的人力資源規(guī)劃可以在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)使公司人力資源狀況始終與經(jīng)營(yíng)需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評(píng)估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。其評(píng)估可以從以下3個(gè)方面進(jìn)行。1管理層是否可以在人力

24、資源費(fèi)用變得難以控制之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此減少公司人工成本。2公司是否可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。因?yàn)楹玫娜肆Y源規(guī)劃，可以在公司實(shí)際雇用員工前就已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需求。3管理層的培訓(xùn)工作是否可以得到更好的規(guī)劃。第3章 附則第8條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并解釋。第9條 本管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期二、人力資源管理預(yù)算制度制度名稱人力資源管理預(yù)算制度編 號(hào)執(zhí)行部門第1章 總則第1條 目的為合理安排人力資源管理活動(dòng)資金，規(guī)范人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，在遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的前提下，依據(jù)公司預(yù)算制度，特

25、編制本制度。第2條 范圍人力資源管理預(yù)算的編制、執(zhí)行與調(diào)整均參照此制度執(zhí)行。第3條 職責(zé)人力資源部是人力資源管理預(yù)算的主要執(zhí)行部門，其他各職能部門負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，公司預(yù)算委員會(huì)負(fù)責(zé)預(yù)算的審查、核準(zhǔn)等，具體工作職責(zé)如下表所示。人力資源管理預(yù)算中各部門職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部1根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，編制年度人力資源管理預(yù)算，并報(bào)預(yù)算委員會(huì)審批2負(fù)責(zé)公司人力資源管理預(yù)算所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)3按時(shí)進(jìn)行各項(xiàng)費(fèi)用的月度預(yù)算，編制費(fèi)用預(yù)算表4及時(shí)預(yù)測(cè)變化的情況，對(duì)預(yù)算提出修改意見 各職能部門需向人力資源部提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)，配合人力資源部完成

26、本部門需求的申報(bào)工作預(yù)算委員會(huì)1負(fù)責(zé)審核人力資源管理年度預(yù)、決算報(bào)告及中長(zhǎng)期預(yù)算、規(guī)劃2審定下達(dá)正式預(yù)算3根據(jù)預(yù)算執(zhí)行中遇到的問題，及時(shí)組織對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整第4條 作用公司實(shí)施人力資源預(yù)算管理的作用主要有以下4個(gè)方面。1人力資源管理預(yù)算是對(duì)公司整體人力資源活動(dòng)的一系列量化的計(jì)劃安排，有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作計(jì)劃的監(jiān)控執(zhí)行，并能夠及時(shí)對(duì)可能出現(xiàn)的變化做好準(zhǔn)備。2可促進(jìn)公司各類資源的有效配置，提高資源利用效率。3加強(qiáng)對(duì)費(fèi)用支出的控制，有效降低人力資源管理成本。第2章 預(yù)算制度實(shí)施第5條 預(yù)算編制的時(shí)間1人力資源部除應(yīng)在編訂年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書時(shí)，提送年度管理資金預(yù)算外，還應(yīng)于每月日前將逐月預(yù)計(jì)接下

27、來三個(gè)月的費(fèi)用情況資料送會(huì)計(jì)部，以利于匯編。2人力資源部應(yīng)于每月28日前編妥接下來三個(gè)月的各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)計(jì)表，并于次月日前編妥上月份實(shí)際費(fèi)用與預(yù)計(jì)費(fèi)用比較表一式三份，呈總經(jīng)理核閱。該表一份自存，一份留存總經(jīng)理辦公室，一份送財(cái)務(wù)部。第6條 預(yù)算編制的依據(jù)1董事會(huì)確定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。2以往年度人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際費(fèi)用情況及本年度預(yù)計(jì)的內(nèi)外部變化因素。第7條 預(yù)算編制的原則預(yù)算編制應(yīng)遵循可行性、客觀性、科學(xué)性和經(jīng)濟(jì)性的原則。第8條 預(yù)算編制管理1人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素如下圖所示。人力資源管理費(fèi)用工資成本福利和保險(xiǎn)其 他基礎(chǔ)成本計(jì)時(shí)成本計(jì)件工資職務(wù)工資獎(jiǎng) 金津

28、 貼加班工資補(bǔ) 貼補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)職工福利費(fèi)職工教育經(jīng)費(fèi)職工住房基金其他費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素2人力資源管理費(fèi)用預(yù)算編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算編制項(xiàng)目如下表所示。人力資源管理費(fèi)用項(xiàng)目活動(dòng)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目招 聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)會(huì)務(wù)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)費(fèi)培 訓(xùn)教材費(fèi)、講師勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)公務(wù)出國(guó)護(hù)照費(fèi)、簽證費(fèi)調(diào) 研專題研究會(huì)議費(fèi)、協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)勞動(dòng)合同認(rèn)證費(fèi)辭 退補(bǔ)償費(fèi)勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)辦公業(yè)務(wù)辦公用品與設(shè)備費(fèi)殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金薪酬水平市場(chǎng)調(diào)查調(diào)研費(fèi)第9條 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算編制流程人力資源部應(yīng)按照下圖中所示的流程進(jìn)行人力資源管理費(fèi)用的編制工

29、作。上一年度費(fèi)用預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算比較預(yù)算結(jié)算分析費(fèi)用使用趨勢(shì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況分析最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資指導(dǎo)線物價(jià)標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況下一年度預(yù)算結(jié) 束開 始各重要環(huán)節(jié)的說明如下表所示。人力資源預(yù)算編制流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明任務(wù)概要人力資源預(yù)算編制流程人力資源部考察上一年度費(fèi)用的預(yù)算決算情況對(duì)歷年預(yù)決算進(jìn)行對(duì)比研究，分析費(fèi)用的分布狀況及使用趨勢(shì)人力資源部同時(shí)對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析人力資源部調(diào)查了解影響人力成本的因素及費(fèi)用支出方向人力資源部根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及上一年經(jīng)營(yíng)狀況，預(yù)測(cè)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況人力資源部根據(jù)本部門規(guī)劃，預(yù)測(cè)當(dāng)年可能發(fā)生的費(fèi)用，并對(duì)當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用進(jìn)

30、行結(jié)算人力資源部根據(jù)上述各項(xiàng)數(shù)據(jù)編制下一年度人力資源管理預(yù)算人力資源部在進(jìn)行實(shí)際預(yù)算時(shí)，應(yīng)考慮各項(xiàng)可能變化的因素，留出預(yù)備費(fèi)，以備發(fā)生預(yù)算外支出。第10條 人力資源管理預(yù)算審批人力資源部做好年度預(yù)算后，編制年度預(yù)算書，并在×個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)預(yù)算委員會(huì)進(jìn)行核準(zhǔn)、審批。第11條 人力資源管理預(yù)算執(zhí)行與控制1人力資源管理預(yù)算執(zhí)行（1）人力資源部在收到預(yù)算委員會(huì)批復(fù)的年度預(yù)算后，按照計(jì)劃實(shí)施。（2）人力資源部應(yīng)建立全面預(yù)算管理簿，按時(shí)填寫預(yù)算執(zhí)行表，按預(yù)算項(xiàng)目詳細(xì)記錄預(yù)算額、實(shí)際發(fā)生額、差異額、累計(jì)預(yù)算額、累計(jì)實(shí)際發(fā)生額、累計(jì)差異額。人力資源部費(fèi)用分?jǐn)傤A(yù)算執(zhí)行表填報(bào)單位： 填報(bào)人： 填報(bào)時(shí)間：

31、 項(xiàng)目月度累計(jì)季度累計(jì)年度累計(jì)預(yù)算實(shí)際預(yù)算實(shí)際預(yù)算實(shí)際費(fèi)用使用額培訓(xùn)費(fèi)用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計(jì)薪金費(fèi)用員工工資保險(xiǎn)總額福利費(fèi)用其他小計(jì)總計(jì)2人力資源管理預(yù)算控制（1）預(yù)算控制的方法主要有金額管理、項(xiàng)目管理、數(shù)量管理。金額管理：從預(yù)算的金額方面進(jìn)行管理。項(xiàng)目管理：從預(yù)算的項(xiàng)目方面進(jìn)行管理。數(shù)量管理：對(duì)一些預(yù)算項(xiàng)目除進(jìn)行金額管理外，還要從預(yù)算的數(shù)量方面進(jìn)行管理。（2）在預(yù)算管理過程中，預(yù)算內(nèi)的項(xiàng)目由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理進(jìn)行控制，預(yù)算委員會(huì)、財(cái)務(wù)部進(jìn)行監(jiān)督；預(yù)算外支出由主管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理和總經(jīng)理直接控制。（3）下達(dá)的預(yù)算目標(biāo)是與業(yè)績(jī)考核掛鉤的硬性指標(biāo)，一般情況不得超支。公司應(yīng)根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的情

32、況對(duì)責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。（4）費(fèi)用預(yù)算如遇特殊情況確需超支時(shí)，必須由當(dāng)事人提出申請(qǐng)，說明原因，經(jīng)主管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理審批后納入預(yù)算外支出。如支出金額超過預(yù)備費(fèi)，必須由預(yù)算委員會(huì)審核批準(zhǔn)。（5）預(yù)算剩余可以跨月轉(zhuǎn)入使用，但不能跨年度使用。（6）預(yù)算執(zhí)行中由于市場(chǎng)變化或其他特殊原因（如已制定的預(yù)算缺乏科學(xué)性或準(zhǔn)確性、突遇國(guó)家政策發(fā)生變化等）阻礙預(yù)算發(fā)揮作用時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行預(yù)算修正。第12條 預(yù)算修正權(quán)限與程序預(yù)算的修正權(quán)屬于預(yù)算委員會(huì)和公司董事會(huì)。當(dāng)遇到特殊情況需要修正預(yù)算時(shí)，人力資源部必須提出預(yù)算修正分析報(bào)告，詳細(xì)說明修正原因以及今后發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，提交預(yù)算委員會(huì)審核并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，然后執(zhí)行。第13條

33、預(yù)算的執(zhí)行反饋與差異分析預(yù)算執(zhí)行過程中，人力資源部要及時(shí)檢查、追蹤預(yù)算的執(zhí)行情況，形成預(yù)算差異分析報(bào)告，于每月日將上月預(yù)算差異分析報(bào)告交財(cái)務(wù)部。1預(yù)算執(zhí)行情況反饋流程與上月預(yù)算比較匯總資金使用情況審批填寫資金使用月報(bào)表biao表bibi表人力資源部財(cái)務(wù)部預(yù)算委員會(huì)/總經(jīng)理開始進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行明細(xì)表審批通過結(jié)束2預(yù)算差異分析報(bào)告應(yīng)包含的內(nèi)容（1）預(yù)算額、本期實(shí)際發(fā)生額、本期差異額、累計(jì)預(yù)算額、累計(jì)實(shí)際發(fā)生額、累計(jì)差異額。人力資源部預(yù)算執(zhí)行表填報(bào)單位： 填報(bào)人： 填報(bào)時(shí)間：項(xiàng)目月度累計(jì)季度累計(jì)年度累計(jì)預(yù)算實(shí)際差異率預(yù)算實(shí)際差異率預(yù)算實(shí)際差異率費(fèi)用分?jǐn)傤~培訓(xùn)費(fèi)用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計(jì)薪金費(fèi)用員工工

34、資保險(xiǎn)總額福利費(fèi)用其他小計(jì)辦公費(fèi)用辦公用品出差小計(jì)總計(jì)預(yù)算考核的原則預(yù)算考核原則具體內(nèi)容說明目標(biāo)原則以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成情況評(píng)價(jià)預(yù)算執(zhí)行者的業(yè)績(jī)激勵(lì)原則預(yù)算目標(biāo)是對(duì)預(yù)算執(zhí)行者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要依據(jù)，考核必須與激勵(lì)制度相配合時(shí)效原則預(yù)算考核是動(dòng)態(tài)考核，每期預(yù)算執(zhí)行完畢應(yīng)立即進(jìn)行例外原則對(duì)阻礙預(yù)算執(zhí)行的重大因素，如市場(chǎng)變化等，考核時(shí)作特殊處理分級(jí)考核原則預(yù)算考核要根據(jù)部門結(jié)構(gòu)層次或預(yù)算目標(biāo)的分解層次進(jìn)行第3章附則第15條本管理制度由公司人力資源部擬訂并負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)預(yù)算委員會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第三節(jié) 人力資源規(guī)劃管理表格一、人員需求預(yù)測(cè)表（一）年度人員需求預(yù)測(cè)表單位：人人員狀況第一年第二年第三年 年初需求狀況年初人員需求數(shù)預(yù)測(cè)年度內(nèi)需求之增加（減少）預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員變動(dòng)情況由于調(diào)動(dòng)和晉升而得到的人員補(bǔ)充由于調(diào)離和晉升而造成的人員缺失由于資源浪費(fèi)而造成的人員缺失由于退（離）休而造成的人員缺失由于辭職而造成的人員損耗預(yù)計(jì)年度人員需求數(shù)量預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員不足或多余數(shù)預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員損耗總數(shù)預(yù)計(jì)該年