哈佛經(jīng)理人事策劃標(biāo)準(zhǔn)

1、 13 / 14阿哈佛經(jīng)理人事策劃標(biāo)準(zhǔn) 一、人事策劃基本標(biāo)準(zhǔn) 樹立經(jīng)營理念 沒有目的就沒有手段。為了實(shí)行經(jīng)營上的各種方針 ，應(yīng)該先確定企業(yè)究竟要在何種目標(biāo)下運(yùn)作，然后，企業(yè)中的每一個(gè)人，才能夠在這種經(jīng)營理念下團(tuán)結(jié)一致，朝著已確立的目標(biāo)去努力。 企業(yè)發(fā)展原則 1.安定經(jīng)營原則提高工作效率，提高經(jīng)營資本，提高保留盈余。2.經(jīng)營成長原則在人員增加、總資本額增加、銷售額增加、利潤增加、企業(yè)規(guī)模增加、成果分配增加等情況下，企業(yè)必定會(huì)不斷地成長壯大。3.持續(xù)經(jīng)營原則企業(yè)是有生命力的，為了保持永遠(yuǎn)的發(fā)展?jié)摿Γ仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植的工作。4.企業(yè)發(fā)展要素企業(yè)發(fā)展要素取決于人，尤其取決于人與

2、人的協(xié)作分工。 確立人事政策 (1)人事政策應(yīng)與企業(yè)未來發(fā)展相配合。(2)優(yōu)秀人才的采用，與建立能夠發(fā)揮實(shí)力的工作場所相配合。(3)教育訓(xùn)練的貫徹實(shí)行。(4)提高熱愛公司的信念。(5)對(duì)的尊重。(6)保持公司決策精神暢通下達(dá)。(7)高效率、高薪資與公司高業(yè)績的確立。 制定人事管理計(jì)劃 1.人事管理的循環(huán)人事管理上有預(yù)測計(jì)劃實(shí)施評(píng)價(jià)四個(gè)步驟，在不停地循環(huán)著；而在人事管理上，同樣的，也應(yīng)該貫徹這四個(gè)步驟。2.人事計(jì)劃的各種項(xiàng)目(1)制定與基本的經(jīng)營政策有密切關(guān)系的人事政策，以與整個(gè)公司應(yīng)如何努力的實(shí)施。(2)公司部各執(zhí)行部門的人事計(jì)劃：人事編制的設(shè)定與維持管理的計(jì)劃。提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓(xùn)

3、練計(jì)劃。工資、退休金制度計(jì)劃、各種津貼管理與生活福利計(jì)劃。公司管理、文化、娛樂設(shè)施等的福利計(jì)劃。就業(yè)管理的計(jì)劃。安全衛(wèi)生的計(jì)劃。資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計(jì)劃。勞資關(guān)系計(jì)劃。3.長期人事計(jì)劃(1)人員長期需求計(jì)劃與人員所需短期計(jì)劃。(2)長期教育計(jì)劃管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓(xùn)與公司企業(yè)文化的長期教育。 人事計(jì)劃的重要性 (1)企業(yè)為配合其業(yè)務(wù)的發(fā)展，對(duì)未來所需人力必須事前妥善規(guī)劃并制定長期或中期人力計(jì)劃，否則常因人力不足或剩余，影響該企業(yè)的發(fā)展。(2)企業(yè)的從業(yè)人員常因?qū)脻M退休年齡或因其他原因而離職，此項(xiàng)退休與離職人員的空缺必須有人補(bǔ)充。(3)企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新

4、技術(shù)的引進(jìn)須引進(jìn)新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規(guī)劃或培訓(xùn)，才能得到所需人才。(4)由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)的需要，必須對(duì)已有人力加以調(diào)整或另予補(bǔ)充。(5)由于組織的變更或設(shè)備的自動(dòng)化，部分人力出現(xiàn)剩余，應(yīng)加以調(diào)整以降低人力成本。 人事管理計(jì)劃的容 所謂人力計(jì)劃，是針對(duì)公司業(yè)務(wù)的需要，按人力未來的需求發(fā)展作出的時(shí)期規(guī)劃，其容一般可分為下列四部分：1.人力需求的預(yù)測為配合業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)未來所需人力作適當(dāng)?shù)念A(yù)測，在估算所需人力時(shí)，應(yīng)考慮下列各因素： (1)因業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或緊縮所需增減的人力。(2)因現(xiàn)有人員離職或退休所需補(bǔ)充的人力。(3)因組織變更、技術(shù)改進(jìn)或設(shè)備

5、更新所需調(diào)整的人力。2.人員招聘計(jì)劃針對(duì)所需增加或補(bǔ)充的人員，應(yīng)制定對(duì)該項(xiàng)人員的招聘計(jì)劃，在招聘計(jì)劃中應(yīng)包括下列各項(xiàng)目：(1)計(jì)算各年度所需人力，可由部晉升、調(diào)補(bǔ)人數(shù)。(2)計(jì)算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量。(3)確定招聘的方式。(4)尋求招聘人力的來源。(5)對(duì)所聘請人員如何適當(dāng)引進(jìn)并安排其工作，以防止其流失。3.人員培訓(xùn)計(jì)劃人員的培訓(xùn)計(jì)劃，是人力計(jì)劃的重要部分，人員培訓(xùn)計(jì)劃可視公司業(yè)務(wù)需要與訓(xùn)練的設(shè)備和能力，分別確定下列不同類別的訓(xùn)練：(1)新進(jìn)人員訓(xùn)練計(jì)劃。(2)專業(yè)人員訓(xùn)練計(jì)劃。(3)各級(jí)主管培訓(xùn)計(jì)劃。(4)一般人員訓(xùn)練計(jì)劃。(5)選送人員進(jìn)修計(jì)劃。4.人力運(yùn)用計(jì)劃企業(yè)應(yīng)對(duì)人力的有

6、效運(yùn)用作出適當(dāng)?shù)挠?jì)劃，使在計(jì)劃期能對(duì)人力的效率有所改進(jìn)。人力利用的有效運(yùn)用除須制定各項(xiàng)配套措施外，在人力計(jì)劃中必須提出對(duì)各項(xiàng)有關(guān)的人力資料的分析與預(yù)測，作為未來人力運(yùn)用預(yù)期目標(biāo)的依據(jù)，其分析與預(yù)測項(xiàng)目可包括下列各項(xiàng)：(1)人員生產(chǎn)力分析。(2)人力結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、工作別等)的分析。(3)人事經(jīng)費(fèi)的分析。 制定人事管理計(jì)劃的時(shí)間與程序 人力計(jì)劃可分短期、中期、遠(yuǎn)期三種，短期多為一年為期，中期則以三年至五年為期，遠(yuǎn)期則以五年以上為期(最長可編至未來十年)。不論短期、中期或遠(yuǎn)期都必須于年度開始前一至二個(gè)月編制完畢，以便年度開始便可逐一執(zhí)行，其中期與遠(yuǎn)期者也需每年調(diào)整編制，使未來數(shù)年都有完整的人力計(jì)

7、劃。人力計(jì)劃編制的程序可照下列步驟辦理：(1)由人事部門制訂人力計(jì)劃編制要點(diǎn)。編制要點(diǎn)中，應(yīng)列明人力計(jì)劃編制原則與各部門的編制方針。(2)由各部門按業(yè)務(wù)需求，提出該部門未來人力需求，招聘計(jì)劃與訓(xùn)練計(jì)劃，并送由人事部門匯編。(3)人事部門根據(jù)各部門實(shí)際情況與建議，加以評(píng)估后匯編全公司人力計(jì)劃并與各部門溝通后送呈核定。 編寫人事管理計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn) 人事管理計(jì)劃涉與所需人力的數(shù)量與素質(zhì)，所以在制定人力計(jì)劃前必須對(duì)人力數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)與人力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)加以設(shè)定，作為制定人事管理計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)。1.數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)人力的數(shù)量指所需人員的人數(shù)，即完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)或工作需要有若干人員才能完成，當(dāng)業(yè)務(wù)或工作增加時(shí)應(yīng)按什么樣標(biāo)準(zhǔn)來增加人力。設(shè)

8、定人力數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)有下列幾種方法：(1)工時(shí)研究。 固定產(chǎn)品的生產(chǎn)部門可用此法。此法在工作現(xiàn)場測量某一作業(yè)所需時(shí)間，再計(jì)算一工作人員減除準(zhǔn)備、休息、私事等時(shí)間后，每天可完成若干工作量，然后制定出工作量與所需人力數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)。(2)業(yè)務(wù)推算。 根據(jù)過去業(yè)務(wù)量與用人人數(shù)的記錄，推算出每項(xiàng)業(yè)務(wù)需要的人數(shù)，此項(xiàng)方法對(duì)非操作性而工作數(shù)量較為明確的業(yè)務(wù)，較為適用。(3)相關(guān)與回歸分析法。 根據(jù)業(yè)務(wù)量中的數(shù)個(gè)變量來決定需要的人數(shù)，可根據(jù)過去業(yè)務(wù)量的變化(如營業(yè)公司的"銷售金額""客戶數(shù)"等)找出與人數(shù)的相關(guān)系數(shù)，作為決定人數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)。2.素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)指所需人力的資歷標(biāo)準(zhǔn)。

9、資歷標(biāo)準(zhǔn)的制定，不但在編制人力計(jì)劃時(shí)，可列出所需人力的類別與程度(學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn))，在選先派與招聘人才時(shí)也有所根據(jù)。設(shè)定素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有下列兩種方法：(1)整體制定：將本機(jī)構(gòu)所需人員分為若干等級(jí)，制定各等級(jí)人員所需的基本資歷條件，例如：工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有七年以上工作經(jīng)驗(yàn)。副工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。助理工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)。技術(shù)員-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)或中專學(xué)校畢業(yè)，具有一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。有必要分類時(shí)，可按其工作性質(zhì)分為"電機(jī)工程師""機(jī)械工程師""會(huì)計(jì)師"等，分別制定其所需的資歷條件。(

10、2)個(gè)別制定。 個(gè)別資歷的制定是對(duì)每一職位所擔(dān)任的工作加以分析，以決定該職位擔(dān)任人員應(yīng)具備的資歷條件。此項(xiàng)職位所需的資歷條件可列于"工作說明書"(或稱"職位說明書")中，以作為編 制人力計(jì)劃與招聘人員的依據(jù)。"工作說明書"的產(chǎn)生，是應(yīng)用工作分析的方法。 編寫人事管理計(jì)劃的要點(diǎn) 人力計(jì)劃的編制，其目的不但是使本企業(yè)所需人力得以與時(shí)、合理補(bǔ)充，更重要的是為了本企業(yè)人力的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與效率能不斷改善與提高。因此，人力計(jì)劃的編制應(yīng)把握以下要點(diǎn)： 1.人力計(jì)劃的編制部門必須與業(yè)務(wù)部門密切合作人力計(jì)劃的編制由人事部門主辦，但其各項(xiàng)基本需求資料則必須

11、由用人部門提供，二者要求密切配合，以確保所編制的人力計(jì)劃實(shí)際可行。2.人力計(jì)劃的編制必須考慮本企業(yè)在各因素所謂企業(yè)在因素包括：(1)本企業(yè)未來業(yè)務(wù)的發(fā)展方向；(2)本企業(yè)過去人事變動(dòng)的情形；(3)本企業(yè)未來所需專業(yè)技術(shù)人員的類別與人數(shù)；(4)本企業(yè)未來自動(dòng)化計(jì)劃與其對(duì)人力需求所可能發(fā)生的影響。3.人力計(jì)劃的編制必須考慮本企業(yè)的外在各因素所謂企業(yè)外在因素包括：(1)未來人口與勞動(dòng)力供需的變化；(2)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；(3)政府的勞動(dòng)管理政策與勞動(dòng)法令的修訂方向。二、人事策劃基本方法 人力資源分類法 根據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司全部職工劃分為以下六類：(1)管理人員；(2)工程技術(shù)人員

12、；(3)工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人；(4)學(xué)徒工 ；(5)服務(wù)人員；(6)其他人員。管理人員的需要量，可按與生產(chǎn)工人的比例和組織機(jī)構(gòu)的定員來確定。工程技術(shù)人員需要量，一般按與生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來確定?；竟と说男枰?，可根據(jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)生產(chǎn)率確定，也可按設(shè)備定員確定，或者將兩者結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模與定員確定。輔助工人的需要量，可根據(jù)與基本生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)域的分配來確定。學(xué)徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)間長短來確定。其他非生產(chǎn)人員需要量，一般根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或與生產(chǎn)工作的比例來確定。 人力需求預(yù)測法 公司職工的需求預(yù)測是根

13、據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案、實(shí)施教育培訓(xùn)方案。職工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)職工需求預(yù)測要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測期勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)與機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。職工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：1.經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用"自下而上"和"自上而下"兩種方式。"自下而上"就是由直線部門

14、的經(jīng)理向自己的的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；"自上而下"的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。 最好是將"自下而上"與"自上而下"兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這

15、類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。 (1)比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員同工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測期的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。(2)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型與主要因素變量，來預(yù)測公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。(3)工作研究預(yù)測法。這種方法就是通過工作研究(包括動(dòng)作研究和時(shí)間

16、研究)，來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測期的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。 人力供給預(yù)測法 公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期，公司從其部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。職工供給預(yù)測一般包括以下幾方面容：(1)分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。(2)分析目前公司職工流動(dòng)的情況與其原因，預(yù)測將來職工流動(dòng)的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的 措施避免不必要的流動(dòng)，或與時(shí)給予替補(bǔ)。(3)掌握公司職工提拔和部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。(4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等

17、)的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。 (5)掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來自于公司外部。對(duì)公司職工供給進(jìn)行預(yù)測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。影響職工供給的因素可以分為兩大類：(1)地區(qū)性因素。其中具體包括：公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；其他公司對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況；公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?；公司所在地?duì)人們的吸引力；公司本身對(duì)人們的吸引力；公司當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工人的供給狀況；公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件。(2)全國性因素。其中具體包括：全國勞動(dòng)人口的增長趨勢；全

18、國對(duì)各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革而產(chǎn)生的影響，如延長學(xué)制、改革教學(xué)容等對(duì)職工供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 人力資源確定法 確定公司用人要職工挑選工作的第一個(gè)階段。在這個(gè)階段，主要是在公司人力規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司的需要，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一階段的工作準(zhǔn)備條件。1.工作分析工作分析就是通過觀察和研究，把職工擔(dān)任的每項(xiàng)工作加以分析，清楚地把握該項(xiàng)工作的固有性質(zhì)與其在公司部與其他相關(guān)工作之間的關(guān)系，決定職工在履行職務(wù)上所應(yīng)具備的各種條件。工作分析是提供現(xiàn)代人事管理不可缺少的關(guān)于職務(wù)方面的基礎(chǔ)情報(bào)的一種

19、分析方法。開展工作分析必須堅(jiān)持以下三項(xiàng)基本原則：(1)正確、完整地確認(rèn)工作的實(shí)體。(2)正確記述已確認(rèn)的工作所包括的全部容。(3)明確提出職工完成該項(xiàng)工作的必備條件。一般來說，一項(xiàng)工作分析要包括以下項(xiàng)目：(1)工作的容；(2)工作的職責(zé)；(3)與公司部其他工作的關(guān)系；(4)工作的"應(yīng)知"、"應(yīng)會(huì)"；(5)經(jīng)驗(yàn)、年齡、教育程度的要求；(6)技能的培養(yǎng)；(7)徒工見習(xí)制度；(8)工作環(huán)境條件。工作分析過程可分為以下幾個(gè)步驟：(1)對(duì)某項(xiàng)工作的要求和工作中的特殊問題進(jìn)行粗略分析；(2)對(duì)工作容、職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)分析，形成工作說明；(3)對(duì)完成工作所必需的知識(shí)、技能

20、等各種條件進(jìn)行分析，形成工作規(guī)；(4)對(duì)該項(xiàng)工作提出培訓(xùn)要求，形成培訓(xùn)方案。2.工作說明書在工作分析的基礎(chǔ)上，用以載明該項(xiàng)工作的容、職責(zé)、要求等情況與特性的文件，就是工作說明書。工作說明書是公司制定工作規(guī)、挑選與培訓(xùn)職工的依據(jù)。工作說明書一般要記載下列各項(xiàng)：(1)工作識(shí)別事項(xiàng)：如工作名稱、編號(hào)、所屬部科等等，以此將它與其它工作區(qū)別開來。 (2)工作概要：包括工作圍、目的、容等基本事項(xiàng)。(3)所需完成的具體工作：包括工作的具體目的、對(duì)象、方法等容。(4)其它的特殊事項(xiàng)，如加班、惡劣的工作環(huán)境等事項(xiàng)的說明。3.工作規(guī)在工作分析的基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步制訂工作規(guī)。工作規(guī)是用以記載該項(xiàng)工作要求職工應(yīng)具備的資

21、格條件的。工作規(guī)的容可包括完成該項(xiàng)工作所要求的職工的智力條件、身體條件、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、責(zé)任程度等等。有的公司是采用將工作說明書與工作規(guī)分開的方法，但更多的公司是把兩者混合起來，即在工作說明書中既記載工作情況，又記載工作所要求的資格條件。工作說明書和工作規(guī)并不是一成不變的，隨著公司生產(chǎn)技術(shù)的變化、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、職工素質(zhì)的提高，應(yīng)該相應(yīng)地對(duì)工作說明書和工作規(guī)進(jìn)行審查、更新、修訂，以適應(yīng)變化了的情況的需要。4.工作程序公司用人要求的確定有其自身的客觀過程，必須依照一定的程序來進(jìn)行。公司用人要求確定后，應(yīng)優(yōu)先考慮能否在公司部找到合適的職工來承擔(dān)此項(xiàng)工作，再去考慮其它招聘方法。 工作分析法 工作分析

22、法是人事管理的一重要工具，經(jīng)過工作分析所產(chǎn)生的工作說明書(或稱職位說明書)是人事管理的一切基礎(chǔ)。1.工作分析意義所謂工作分析，是對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)容與責(zé)任的資料，給予匯集與研究、分析的程序。企業(yè)為能在科學(xué)的基礎(chǔ)上雇用工作人員，就必須對(duì)工作人員的素質(zhì)先行訂立標(biāo)準(zhǔn)，而為了建立人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，就必須對(duì)工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。工作分析的成果便是撰寫成"工作說明書"與"工作規(guī)"，此項(xiàng)資料在人事管理上有下列用途：(1)在編制人力計(jì)劃時(shí)，可了解業(yè)務(wù)上所需人員的條件。(2)在聘請人才時(shí)，可了解各職位所需人員的資歷。(3)在核定工資等級(jí)時(shí)，可按其工作職責(zé)核定其工資。(

23、4)在訓(xùn)練發(fā)展人員時(shí)，可根據(jù)工作上所需技能加以培訓(xùn)。(5)在考評(píng)工作人員效益時(shí)，可根據(jù)工作上的要求效益評(píng)定其等級(jí)。2.工作分析步驟工作分析的步驟有下列各項(xiàng)：(1)收集背景資料：包括機(jī)構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務(wù)項(xiàng)目、組織圖、各部門職責(zé)。 (2)選擇具有代表性的工作加以分析。(3)收集工作各項(xiàng)分析資料。(4)撰寫工作說明書。(5)撰寫工作規(guī)。3.工作分析方法進(jìn)行工作分析須有訓(xùn)練有素的專業(yè)工作分析人員，工作分析一般采用下列方法進(jìn)行：(1)觀察(Observation)。 為對(duì)所分析工作獲得真實(shí)了解，分析人員可到工廠實(shí)地觀察。分析人員于觀察工作時(shí)，必須要注意工作分析要素："做什么&quo

24、t;、"如何做"、"為何做"，以與工作中所包含的"技術(shù)"，來探求工作的容。(2)問卷(Questionnaire)。 由分析人員制作工作分析問卷，問卷中包括工作容，職責(zé)，使用材料與設(shè)備，以與工作上所需的知識(shí)能力等事項(xiàng)。(3)面談(Interview)。 較多公司雇用工作分析師，對(duì)工廠人員舉行面談、訪問，以獲得一切有關(guān)資料。此法亦是國外企業(yè)界使用最廣的方法。4.工作分析的項(xiàng)目工作分析在進(jìn)行時(shí)，應(yīng)包括哪些項(xiàng)目，需視分析的目的而有所不同。一般而言，工作分析包括以下項(xiàng)目：(1)工作名稱。此名稱是公司用以招聘人員，或工作人員之間彼此所用的工作名

25、稱。(2)聘請人員數(shù)目。同一工作所聘請工作人員的數(shù)目和性別。(3)工作公司。指工作所在的公司，與其上下左右的關(guān)系，亦即說明工作的組織位置。(4)執(zhí)行的工作。工作人員為達(dá)成其工作目的，所需執(zhí)行的任務(wù)。(5)職責(zé)。此項(xiàng)因素是工作人員所負(fù)的責(zé)任，包括所予監(jiān)督與所受予監(jiān)督程度的高低，因錯(cuò)誤結(jié)果所造成的損失程序等。(6)工作知識(shí)。圓滿處理某一工作，工作人員所應(yīng)具備的實(shí)際知識(shí)。(7)智力的應(yīng)用。適當(dāng)執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，必須運(yùn)用的智力與其方法。(8)經(jīng)驗(yàn)。工作是否需要經(jīng)驗(yàn)與何種經(jīng)驗(yàn)，此因素對(duì)人員招聘、訓(xùn)練與評(píng)定工作價(jià)值、決定工資都很重要。(9)教育與訓(xùn)練。工作人員需具有怎樣的學(xué)歷與應(yīng)受怎樣的訓(xùn)練，此資料可用為訓(xùn)

26、練工作所需。(10)熟練與精確。此因素適用于需用手工操作的工作，工作的精確可用允許差誤的限制說明。 (11)裝備、器材與補(bǔ)給品。此包括工作所使用或所處理的裝備、器材與補(bǔ)給品。(12)與其他工作的關(guān)系。表明該工作與同公司中其他工作的關(guān)系。(13)體能要求。表明該工作人員體能狀況的要求，包括視力、聽力、跳越、爬高、舉重、推力等，此因素對(duì)需靠體力工作的人員甚為重要。(14)工作環(huán)境。包括室、室外、溫度、濕度、噪音、光度與工作危險(xiǎn)性等。(15)工作人員特性。指執(zhí)行工作的主要能力。包括四肢的力量與靈巧能力、感覺辯識(shí)能力、記憶、計(jì)算與表達(dá)能力。(16)工作時(shí)間與輪班。工作時(shí)數(shù)、工作天數(shù)與一次輪班的時(shí)間幅度

27、，是工作分析的重要資料。以上所列分析項(xiàng)目，并非所有職位均需包括，例如在辦公室擔(dān)任勤工作者則上列的"熟練與精確""裝備器材與補(bǔ)給品""體能要求""工作環(huán)境"等項(xiàng)目可以不必列入。5.工作說明書與工作規(guī)工作說明書與工作規(guī)是工作分析的成果。該兩項(xiàng)業(yè)務(wù)是人事管理的一切基礎(chǔ)。(1)工作說明書(Job Description)。 透過工作分析程序所獲得資料，可撰寫成工作說明書。 工作說明書的詳盡程度或項(xiàng)目需視工作說明書使用目的而定。如果工作說明書是用來教導(dǎo)人員如何工作，則工作說明書對(duì)工作容必須詳加說明。如果工作分析的目的是為了工

28、作評(píng)價(jià)，則應(yīng)著重工作職務(wù)的繁簡與責(zé)任的輕重。至于如何撰寫工作說明書始能符合企業(yè)需求，以下各項(xiàng)值得注意：說明書須能根據(jù)使用目的，反映基本的工作容。工作項(xiàng)目應(yīng)包羅無遺。各說明書間文字措辭應(yīng)保持一致。文字?jǐn)⑹鰬?yīng)簡潔清晰。工作職稱可表現(xiàn)出工作技術(shù)水平與職責(zé)高低?？沙浞诛@示各工作間的真正差異。(2)工作規(guī)(Job Specification)。 工作規(guī)是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力與所應(yīng)具備最低條件的畫面說明。工作說明書是在描述工作，而工作規(guī)則是在描述工作所需的人員資歷，后者主要是用以指導(dǎo)如何招聘和錄用人員。為了簡化，工作說明書與工作規(guī)都合并一起。工作規(guī)成為工作說明書中職位擔(dān)任人員需要的

29、資歷條件之一。 職務(wù)設(shè)計(jì)激勵(lì)法 1.消磨干勁的因素一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，將必要的任務(wù)交給成員負(fù)擔(dān)，成員各人的"職位"形成制度，而所分擔(dān)的任務(wù)便是"職務(wù)"。就職務(wù)份工作的特征來看，都有重復(fù)、相認(rèn)和互相牽扯的關(guān)系。 在現(xiàn)場，我們經(jīng)常可以耳聞員工們由于職位和職務(wù)的關(guān)系，而帶來實(shí)際行動(dòng)上困擾的煩惱。 往往因?yàn)樘幚砬宦傻氖聞?wù)，而感到單調(diào)乏味。但管理人員必須有管理效率，必須隨著專業(yè)化的發(fā)展而日益擴(kuò)大觀念。換言之，必需留意公司組織原則的正常運(yùn)用。職務(wù)設(shè)計(jì)的原意是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)合理編排組織所承擔(dān)工作的方法，根據(jù)組織編成的基本方針，其目的是力求組織效率的提高，然而，恰如其反是

30、講求專業(yè)化，講求效率的，其職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的工作意愿和干勁便消失得愈快，就產(chǎn)生"人際疏遠(yuǎn)"的現(xiàn)象。2.職務(wù)設(shè)計(jì)的觀念過去注重效率的職務(wù)設(shè)計(jì)，是以達(dá)成組織目標(biāo)為原則。其方式大都是，首先制作一個(gè)組織各階層和各部門之間職務(wù)分配的連鎖系統(tǒng)，然后再根據(jù)其職位安排任務(wù)。相對(duì)的，當(dāng)前的職務(wù)設(shè)計(jì)則以如何妥善安排職務(wù)，使職務(wù)擔(dān)任者樂于從事工作為優(yōu)先考慮。也就是說，所謂職務(wù)設(shè)計(jì)的目的，即激勵(lì)從業(yè)人員的工作意愿和干勁，該如何設(shè)計(jì)職務(wù)的觀念。因此，在工作層面的要求與人性的要求，沒有對(duì)立只有統(tǒng)一的情況下，利用技術(shù)的改革，將原來需由人工處理的工作，交由機(jī)械操作。而多關(guān)注從業(yè)人員的高學(xué)歷化，高齡化，以與工作意愿和價(jià)值