管理開發(fā)培訓教材

1、管理開發(fā)培訓教材管理開發(fā)培訓的定義管理開發(fā)培訓的定義n管理開發(fā)培訓是針對員工管理能力、綜管理開發(fā)培訓是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓與開發(fā)計劃和合素質(zhì)提升的一整套培訓與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤第一節(jié) 管理開發(fā)概述n一、培訓與開發(fā)的定義 指為提高管理者的素質(zhì)和能力，提高管理績效而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動。（與組織戰(zhàn)略緊密相關(guān)）n素質(zhì)：體能、心理、觀念、思維與知識等n能力：決策能力、管理技能、人際技能、概念技能等二、管理開發(fā)培訓的重要性內(nèi)部晉升是管理人才成長的主

2、要渠道加強組織的連續(xù)性幫助管理人才樹立信心，建立技能管理不力是眾多組織或群體失敗的原因讓管理者跟蹤最新的發(fā)展管理者使資源變得有生產(chǎn)率。三、管理開發(fā)培訓的必要性n管理者的不當行為n低效率n環(huán)境要求管理開發(fā)的必要性：管理者的不當行為n缺乏敏感性：對差異n無法加入團隊n自以為是n傲慢自大n欠缺人際能力n缺乏處理沖突和管理危機的能力n不能適應改革和變化管理開發(fā)的必要性：低效率n管理者普遍沒有接受管理培訓n已形成的管理理念落后管理開發(fā)的必要性：環(huán)境要求n實現(xiàn)戰(zhàn)略：不同部門之間的協(xié)調(diào)/通過管理開發(fā)創(chuàng)造企業(yè)文化/貫穿對管理者的職業(yè)生涯開發(fā)/貫穿高層管理者的接班計劃n國際化n跨文化n社會性別管理開發(fā)培訓的可行

3、性n有效的管理者是具備特定的勝任能力的n管理的勝任能力是可以被認識的n管理的勝任能力是可以教育/學習的n管理開發(fā)培訓主要是通過改變?nèi)耍ü芾碚撸?，進而通過這些改變了的人再來改變組織四、管理開發(fā)培訓的三種形式n管理教育n管理培訓n在職業(yè)管理體驗五、管理開發(fā)主體n管理者本人n上級n高層管理者n培訓專家六、管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)n以認知為導向的管理開發(fā)理論（特質(zhì)與勝任能力）n以行為為導向的管理開發(fā)理論 決策為切入點（決策分為技術(shù)決策與非技術(shù)決策）n 管理有效三角形有效管理行為有效學習過程集中有效的發(fā)展第二節(jié) 管理開發(fā)的常用方法一、管理開發(fā)切入點的演進n從職務(wù)特征切入n從扮演的角色切入n從勝任能力切入n從管

4、理行為切入1.從管理職務(wù)特征切入n長時間工作n在組織中進行n高活動性n活動的分散性n活動短暫（總經(jīng)理：每天36次書面聯(lián)系、16次口頭聯(lián)系、50%的活動持續(xù)不到9分鐘、10%的活動持續(xù)不到1個小時）n主要依靠口頭溝通和交流n需要保持多方聯(lián)系n需要收集許多信息（經(jīng)常來自閑談、傳聞、謠言和推測）管理職務(wù)特征研究揭示的問題與解決之道n問題：很難從時間上預測管理者很難成為深思熟慮的計劃者n解決之道：該派主張管理開發(fā)以自我學習為主從管理者特質(zhì)切入的管理開發(fā)方法n管理有效性取決于自身素質(zhì)和潛能n特質(zhì)包括：工作效率高/有主動進取精神/邏輯思維能力強/創(chuàng)造性/判斷能力強/自信心/能通過別人完成任務(wù)/能幫助他人提

5、高能力/以自己的行為影響他人/善用權(quán)利/激發(fā)下屬/利用談話交流/關(guān)心下屬/集體領(lǐng)導/自我克制/自主決策n方法包括：評價中心：評價中心：1比2/2-5天/確定特征/確定評價技術(shù)/模擬、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導團隊討論、測驗、面談/觀察、記錄/對每個人進行討論，取得結(jié)論/反饋結(jié)論領(lǐng)導成就需求開發(fā)：領(lǐng)導成就需求開發(fā)：依靠統(tǒng)覺測驗確定開發(fā)需求和方法/進行1-2周/如何象高成就需求者那樣想/做/編寫故事/為自己樹立新的目標/參與者心理會診拓展訓練：拓展訓練：野外/水上運動/場地活動；四個環(huán)節(jié)（團隊熱身/個人項目/團隊項目/回顧總結(jié)）；關(guān)鍵是有意識活動和對行為的矯正/以人格訓練為主/10人或更少人評價中

6、心的原理n評價應以確實成功的管理行為的特征為依據(jù)n需要采用多種評價技術(shù)n應使用不同類型的工作模擬技術(shù)n評價人員應認識到、非常熟悉評價工作和具體工作行為，最好有該工作的經(jīng)驗n評價人員應在評價中心受過系統(tǒng)訓練n評價人員應觀察與記錄被評價人員的財務(wù)，并將資料在評價人員之間進行交流n評價人員須進行團隊討論，以統(tǒng)計制定觀察與行為維度等級標準，并作出預測n評價過程需要分階段進行觀察、人類，最后作出預測n評價人員是按某個非常清楚的、既定的客觀標準評價，而不是在被評價人員之間比較n必須使每個評價人員都有機會觀察和記錄每個被評價人員的行為n必須作出給成功與否的預測管理成就需要培訓n成就需要：事業(yè)心強，敢負責，樂

7、于尋找解決問題的方法，有進取性的現(xiàn)實主義者，密切注意自己的處境，要求不斷地得到反饋信息，重成就，輕金錢。n培訓通常7-16天，課程大綱規(guī)定的培訓目標有：通過編寫高成就需要故事等方法學習象高成就需要者那樣思考，言談和行動；為自己建立較高的，細致而現(xiàn)實目標；鼓勵學習者自己設(shè)想出激發(fā)成就需要的方法；在希望與恐懼，成功與失敗中相互學習，獲得共同情緒體驗。拓展訓練法n在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動，讓學員體驗一系列的考驗，磨練克服困難和毅力，培養(yǎng)健康的心理和積極的態(tài)度，增加團隊意識。n課程主要包括：水上（游泳、跳水、劃艇），野外（遠足、攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等）和場地（高

8、架繩網(wǎng)等）三類。n訓練分四個環(huán)節(jié)：團隊熱身、個人項目、團隊項目和回顧總結(jié)。魔鬼訓練法n體能即意志n信仰化傾向n被商業(yè)化后強調(diào)的不是“忍”，而是“智”n學員應有雄心和生涯目標；高度自覺，深信自己有能力實現(xiàn)生涯目標；意志堅定，不會被不良干擾引離目標；不斷質(zhì)疑舊的，吸收新的2.從管理者的角色切入n計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制n人際角色（領(lǐng)導、聯(lián)系）/決策角色（企業(yè)家、資源分配者、協(xié)調(diào)者、控制沖突、混亂和危機）/信息角色（發(fā)言人/監(jiān)督者/傳播者）管理角色研究揭示的問題與解決之道n問題：工作有許多非例行的/有挑戰(zhàn)性的；有許多例行的/瑣碎；需要掌握許多信息/工作繁忙不利于戰(zhàn)略思考；壓力很大，造成惡性循環(huán)n

9、解決之道：打破惡性循環(huán)從管理者角色切入的管理開發(fā)培訓方法n沒有具體方法，主張自我學習n與下屬分享信息n自覺克服工作的表面性：集中精力干大事n分擔工作n將任務(wù)看成是機會：如危機n時間管理n根據(jù)具體情形來分配角色n把握具體環(huán)節(jié)，有全局觀念3.從勝任能力切入在60種管理能力中，有10種是最經(jīng)常被提到的：verbal communication;managing time and stress;managing individual decisions;recognizing, defining and solving problems;motivating and influencing other

10、s;delegating;setting goals and articulating a vision;self-awrerness;team building; managing conflict;以勝任能力為基礎(chǔ)的管理開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)n對勝任能力的認知和確定很難，對成功者所具備特征的判斷常常是主觀的，很難達到一致n認知到的能力不一定能建立起有效率的管理n我們只能用過去預測未來，這是有風險的n勝任能力很難被衡量n勝任能力之間常常是相互影響的，如團隊建設(shè)與沖突管理、溝通、設(shè)定目標之間。測量的究竟是什么？n很難將勝任能力變成確定的開發(fā)需求n將對勝任能力的認知設(shè)計成可行的課程很難n要受教育（開發(fā)）

11、者改變他們的行為是更難的4.從管理者的行為切入n在KSAIBs框架中的討論n從管理決策的角度來認識管理行為開發(fā)的意義n管理決策有兩種：技術(shù)型決策/非技術(shù)型決策（人際決策）n技術(shù)型決策：范圍：財務(wù)管理/市場營銷/MIS/生產(chǎn)管理/品質(zhì)管理/材料管理等特點：容易衡量/標準統(tǒng)一/決策質(zhì)量的提高容易/開發(fā)有尺度可找/管理者的決策質(zhì)量比較高n非技術(shù)型決策：n范圍：確定目標/達到目標/繪制遠景/人際交往/人員激勵n特點：管理者的決策質(zhì)量很低/很難衡量/沒有統(tǒng)一標準/此類管理開發(fā)很難進行/無法確定需求n克服：借鑒行為錨/KPI從管理者行為切入的管理開發(fā)方法n建立行為指南，開發(fā)行為標準n通過改變環(huán)境來促進行為

12、改變n以行為為標準進行觀察，確定開發(fā)需求，制定行為修正方案n反推出現(xiàn)問題行為的原因，開發(fā)管理開發(fā)課程，矯正 KSAs ，激勵期望的行為優(yōu)點：開發(fā)目標明確（看得見將引導出什么行為），對學習者友善，指出行為問題是不能抵賴的，學習者在行為中再去體會態(tài)度/動機/知識/技能缺點：對管理者要求高/需要他們成為教練管理行為開發(fā)培訓方法n敏感性訓練nPM行為訓練法n管理方格訓練敏感性訓練n目的：提高學習者對自己感情、情緒、角色和與別人的相互影響的敏感性。改善自己的人際觀念，進而改善團隊行為。n在類型實際工作的實驗環(huán)境中進行。有行為科學家的指導。10人左右。學員在訓練團中對自己和別人的行為進行分析，學員以自己本

13、來的而非假設(shè)的角色出現(xiàn)。訓練無預設(shè)結(jié)構(gòu)。n在訓練的第一階段（舊態(tài)度解凍），大家會焦慮、不愉快；在第二階段（敏感性加強），人們開始關(guān)注自己和別人的感情，討論不同的學員（保持沉默者、冷靜客觀者、發(fā)言太多者），討論自己的待人態(tài)度，自己的心理創(chuàng)傷，寫遺書；在第三階段（新態(tài)度形成階段），大家區(qū)別“自己認為”同“事實”之間的差異，討論團隊問題，公司問題。PM管理行為訓練法n管理行為有兩個維度nP(Performance)績效維度，完成團體目標的職能nM(Maintenance)團隊維系維度，對下屬關(guān)懷等。n現(xiàn)實中存在四種不同類型的管理者：PM， Pm，pM和pm四種管理行為類型的管理效果最低最低最低pm第

14、二位第三位中間pM第三位第二位中間Pm最高最高最高PM團結(jié)力對組織的信賴度生產(chǎn)效率管理行為類型PM管理培訓n預備課程：進行準備活動和賦予動機。每天下班后訓練兩個小時，歷時6天，每9人一組。第一天，對案例的研究和處理方法進行練習。從第二天起，采用以組織內(nèi)部實際發(fā)生的事件編寫的案例。n正式課程：四天三夜的集訓。包括自我領(lǐng)導能力的測試，以案例為主的群體討論，討論后對討論時的PM行為進行的自我評價和他人評價，自我-他人評價的反饋。總共會進行7次這樣的反饋。再輔之以群體指導技術(shù)、人際關(guān)系技術(shù)等課程。n隨著培訓的展開，各類學員的自我評價會越來越接近他人的評價。自我認識發(fā)生變化。n通過一年后的管理類型的統(tǒng)計

15、，受訓者更多地變成了PM型管理者。管理方格9 . 11 . 19 . 91 . 9高 對人的關(guān)心 低 低 對生產(chǎn)的關(guān)心 高管理方格訓練n目標：將管理集體開發(fā)成團隊式管理集體n一個相對獨立的組織的全部管理者都要參加n方格學習階段：方格學習階段：參加者用管理方格來評價他人和自己。領(lǐng)會方格是一個行為構(gòu)架，分析個人的方格風格；體驗組織中的問題的解法，包括測驗提高效率的種種方法；積極傾聽；學會處理群體間的沖突，包括研究群體之間的障礙；考察群體內(nèi)部的沖突；探索減少或消除沖突的方法。n團隊建設(shè)階段：團隊建設(shè)階段：以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實踐；建立卓越的目標；建立團隊和個人成績目標n群體際

16、的開發(fā)階段：群體際的開發(fā)階段：利用一種系統(tǒng)性構(gòu)架來分析群體際協(xié)調(diào)問題；應用題解和決策技能揭示群體之間的沖突；利用有控制的對話來識別、解決就一體化所必須經(jīng)濟的癥結(jié)問題n設(shè)計理想的戰(zhàn)略組織模型階段：設(shè)計理想的戰(zhàn)略組織模型階段：確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財務(wù)目標；用明確的術(shù)語描述未來所要進行的經(jīng)營活動的性質(zhì)和特征；給所要打入的市場范圍和特征用術(shù)語下定義；創(chuàng)造一種使經(jīng)營活動一體化以達到協(xié)力效果的組織結(jié)構(gòu)；初步擬訂能夠指導未來經(jīng)營決策的基本決策；n貫徹開發(fā)階段：貫徹開發(fā)階段：已經(jīng)現(xiàn)存組織，找出目前營運方法與理想營運方法之間的差距；明確企業(yè)哪些部分是健全的，哪些可以通過改革而予以保留，哪些部分可以撤消n

17、鞏固階段：鞏固階段：評價改革的努力，確保所貫徹的活動按計劃進行，識別在貫徹過程中可能出現(xiàn)的沒有預想到的缺陷并采取糾正措施二、管理開發(fā)的層級分類（一）按層次分nCEO的開發(fā)n高級管理者開發(fā)（Executive Development）n中級管理者的開發(fā)n初級管理者的開發(fā)高級管理者開發(fā)（ED）nED在許多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)戰(zhàn)略議程的一部分n在ED過程中，HRD的角色有些變化。企業(yè)越來越需要高級管理者扮演HRD的角色，因此對高級管理者的平衡記分卡中，學習與開發(fā)占很大的比例n高層管理者管理開發(fā)的一個悖論：管理者需要有控制能力、需要執(zhí)著和果斷/這將產(chǎn)生剛愎自用、聽不進意見（二）按照人口學的特征分n按照性

18、別分的管理開發(fā)（重點是對女性管理開發(fā)的研究）n按照年齡分的管理開發(fā)（重點對青年）n按照種族（文化）分的管理開發(fā)（重點研究非西方）（三）按照管理者的TDRs分n有被管理者的n沒有被管理者的n功能性的n產(chǎn)業(yè)性的n廣泛性的nTDRs：任務(wù),職務(wù)和責任在職管理體驗n經(jīng)驗/經(jīng)歷/尤其是濃縮的經(jīng)歷是管理開發(fā)的最有效的方法n結(jié)構(gòu)化的有設(shè)計的n在職體驗的關(guān)鍵事件：初次出道（早期的工作經(jīng)歷/第一份主管工作）通過勸說來領(lǐng)導（項目/任務(wù)/權(quán)利分配）處于前沿（一切從頭開始/轉(zhuǎn)換經(jīng)營方向/管理更大范圍或者規(guī)模）其他人說了算（老板）艱苦（個人創(chuàng)傷/職業(yè)生涯退步/改變職業(yè)/經(jīng)營失誤/下屬績效低下）n未經(jīng)策劃的事件的教育作用

19、是經(jīng)過策劃的事件的三倍n企業(yè)應該積極利用這些事件n方法：職務(wù)擴大化/職務(wù)輪換/教練/導師/繼任計劃/行動學習管理教育nDBAn博士博士nMBAn碩士碩士n非正式教育非正式教育三、中國管理教育與管理開發(fā)存在的問題n管理開發(fā)的內(nèi)容是模仿西方發(fā)達國家的商學院課程n中國管理文化應該包括什么內(nèi)容：人際關(guān)系對效率的影響，對權(quán)威的尊重壓制不同意見發(fā)發(fā)揮，對和睦的重視影響批判精神，有的制度和規(guī)則被嚴格遵守，而有的制度和規(guī)則形同虛設(shè)。n對公平和感覺麻木、對自由的不尊重n血緣和派系的重要性n管理文化中對才能的壓制、有才者晉升的困難，下屬的才能被壓制、授權(quán)的不可能n對參與式管理的不合作和不投入n管理者與被管理者的地

20、位存在著極大的差距n因此，西方式的以滿足下屬的需求來激勵員工的管理開發(fā)技術(shù)是基本無效的n管理效率的發(fā)揮很難，尤其是創(chuàng)新很難管理哲學的學習n以哲學思想的學習來應對變化的環(huán)境n歷史方式：按照哲學家的順序進行教育n分析方式：按照對價值觀的分析來進行（忠誠、公平、公正、勤勞、尊重、專業(yè)精神）教育n文獻方式：按照名著來進行教育四、不同管理者需要的培訓重點1、一線經(jīng)理需要的培訓一線經(jīng)理需要的培訓激勵職業(yè)生涯規(guī)劃績效反饋基本監(jiān)督技能2、中級經(jīng)理需要的培訓、中級經(jīng)理需要的培訓設(shè)計和實施有效的群體和群體工作及信息系統(tǒng)規(guī)定和監(jiān)視群體水平上的績效指數(shù)診斷和解決工作群體之中和之間的問題設(shè)計和實施支持合作行為的激勵系統(tǒng)

21、3、總經(jīng)理需要的培訓、總經(jīng)理需要的培訓了解市場競爭、世界經(jīng)濟、政治和社會趨勢對組織的影響對管理開發(fā)的批評n過份重視分析（概念、知識）n輕視實踐和行為導向n缺乏人際關(guān)系方面的技能，特別是溝通技能n在思考方式和價值觀上很狹隘，沒有全球性n缺乏團隊合作精神五、管理開發(fā)在發(fā)展中國家的運用n管理開發(fā)在發(fā)達國家的運用效率得到了充分的證明，管理是根源于文化的和社會價值觀的，管理開發(fā)的原理也如此n管理開發(fā)在發(fā)展中國家的運用還必須與社會現(xiàn)實、文化結(jié)合起來，否則就會出現(xiàn)差異與矛盾，出現(xiàn)潛在障礙n從大的方面說包括國家管理文化（政府的管制、政府的民主與開發(fā)程度、社會公正、社會平等、女性的參與等），這些文化背景決定著企業(yè)管理文化（反饋、專制、價值取向、管理層級等）n企業(yè)管理文化又決定著管理者的管理文化（職業(yè)生涯目標、個人價值觀、與利益共享者的關(guān)系，與其他管理者的交流，看待下屬的方式等）管理開發(fā)的未來n人際平等/個性張揚n管理開發(fā)方式的多樣化n管理開發(fā)對象細分六、管理開發(fā)在中國經(jīng)濟增長中的地位n對中國經(jīng)濟取得的成就，一些學者認為，并無管理者的功勞；同時，對中國經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)問題，管理者