xx如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理

1、1天馬行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：1755696322現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內容支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才選拔系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略落實的橋梁人力資源規(guī)劃持續(xù)產(chǎn)生核心競爭力的任職資格體系3機會與挑戰(zhàn)企業(yè)自身能力加強外部競爭壓力與挑戰(zhàn)市場競爭加劇各個行業(yè)市場成熟度差異巨大不同的競爭對手背景和資源特點差異各行業(yè)各企業(yè)成功因素不同4理念依據(jù)：使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)：市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值一個企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求使命：企業(yè)生存的理由與價值，企業(yè)是什么？愿景：員工渴求企業(yè)未來狀態(tài)，企業(yè)是什么樣？核心價值觀：確定處

2、理股東，客戶，社會，員工關系的基本準則與是非標準客觀依據(jù) 就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場，擁有客戶，企業(yè)有兩個關鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才?？蛻糁艺\來源于客戶滿意，客戶滿意來源于企業(yè)為客戶創(chuàng)造的價值，以及優(yōu)質產(chǎn)品與服務，優(yōu)異的服務來自于員工滿意，員工滿意來自于企業(yè)提供人力資源的產(chǎn)品與服務51、長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。2 2、長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感、長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。3、長壽公司是善于創(chuàng)新。4、長壽公司在財政上是謹慎的。1、以人為本、尊重個人的企業(yè)文化2、對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調查3、重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下

3、屬之間、同事與同事之間4、重視員工發(fā)展的長遠計劃5、重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練、重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練對市場敏感有張有持成功要素以人為本關注重點資源差異化特征優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普是因為他們能把普通人組織起來做出通人組織起來做出不普通的事業(yè)不普通的事業(yè)6該因素的持續(xù)收益/成本必須大于1獨特性來源于復雜的社會和種種機遇巧合造成的組織通過持續(xù)學習才獲得該項能力可擴展性：該項能力不斷創(chuàng)新組織應用能夠因時而化組織的核心能力來源：流程，知識，技術，內外關系7整合，重構，獲取，使用資源以適應變革甚至創(chuàng)造市場促進組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合知識創(chuàng)造、知識轉化。知識

4、整合實現(xiàn)價值性，稀缺性，難模仿性，有組織性人力資本客戶資本組織資本8使命宣言核心價值觀成功關鍵核心競爭力KPI指標財務非財務指標組織結構運作模式業(yè)務流程行為標準任職資格素質模型人才類型人力資源系統(tǒng)框架基于能力的人力資源運行系統(tǒng)9知識整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本智力資本戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力人力資源知識轉化學習與創(chuàng)新學習與創(chuàng)新轉換存量變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造

5、市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性（懷特，達恩福特與斯奈爾，（懷特，達恩福特與斯奈爾，20022002）10企業(yè)權利結構企業(yè)動力結構企業(yè)股權結構企業(yè)品牌資源企業(yè)資本資源企業(yè)人力資源企業(yè)目前核心產(chǎn)品企業(yè)生產(chǎn)方式企業(yè)未來核心產(chǎn)品企業(yè)目前核心產(chǎn)品企業(yè)后備人才儲備企業(yè)基本素質相關人力資源改進工作相關人力資源改進工作相關人力資源改進工作相關人力資源改進工作11v 人才沉淀與人才短缺v 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾v 空降部隊與地面部隊 的矛盾v 超前理念與人力資源 推進系統(tǒng)的滯后v 理性與人性的矛盾（理性權威的確立）v 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）v 富有競爭力的薪酬

6、體系(水平與結構的困惑)v 價值評價體系的困惑v 知識型員工的管理v 人力資源開發(fā)的困惑(學習專業(yè)戶溝通專業(yè)戶培訓專業(yè)戶會議專業(yè)戶)v 2/8矛盾與黨企矛盾12理念管理方式內容人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務就是控制這些成本人力資源是重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具人事管理是人事部門的管理忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責檔案關系，人事關系，勞動保護等簡單繁瑣事務工作全員參與的人力資源管理人力規(guī)劃，錄用與整合獎勵，控制和開發(fā)全過程傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理13分析角度問題總結表現(xiàn)形式觀念認識管理機制用人機制人事組織對人力資源管理重視不夠觀念：“人力資源工作是人事部門的

7、工作“權利部門和服務職能部門脫節(jié)人事部門是權利機構日常業(yè)務與人事部門無關用人機制市場化不足干部能上不能下員工能進不能出人力資源組織機構人員素質不足缺乏專業(yè)的人力資源管理人員14分析角度問題總結表現(xiàn)形式績效管理薪酬管理與激勵機制培訓體系人員流動形式多于內容公務員評議和企業(yè)評議角色誤差態(tài)度評估多于業(yè)績評估權利平衡多于業(yè)績發(fā)展薪酬與激勵沒有系統(tǒng)設計干多干少一個樣培訓缺乏規(guī)劃形式多于內容培訓聽不聽都沒有關系員工應該有什么培訓不清晰高素質人員流動頻繁普通崗位人員極其穩(wěn)定論資排輩現(xiàn)象嚴重15表現(xiàn)形式工作特點類型組織管理部門權利機構注重日常事務，權利管理行政事務結合行政部（人事部）職能機構注重流程和規(guī)范管理

8、單項結合人事部支持戰(zhàn)略機構人員規(guī)范，標準制定管理與激勵雙向結合人力資源部戰(zhàn)略實現(xiàn)機構結合企業(yè)戰(zhàn)需要成為嶄露不可分部分一體化結合人力資源管理部16權利集中的高層管、卡、要的人事部門壁壘的中層聽話的基層人力資源工作重點在人事部授權/經(jīng)營人才的高層團隊系統(tǒng)開發(fā)人才的組織部門人力資源部積極實踐，激勵下屬的中層領導創(chuàng)新，實踐，文化認同的下屬17日常管理和運作日常管理和運作公司戰(zhàn)略與發(fā)展公司戰(zhàn)略與發(fā)展人人流程流程人力資源戰(zhàn)略計劃公司業(yè)務支持企業(yè)文化與形象公司戰(zhàn)略的支撐公司戰(zhàn)略的支撐員工參與組織變革績效管理員工培訓和發(fā)展員工關系勞資關系環(huán)境與安全管理員工滿意度調查薪酬政策福利人力資源信息系統(tǒng)制度遵守企業(yè)管理

9、的專家企業(yè)管理的專家員工關系的專家員工關系的專家組織變革的代組織變革的代言人言人181、企業(yè)競爭加劇，環(huán)境變化快2、個性特點的人才逐漸增多，認同企業(yè)文化的員工成長成為競爭關鍵3、市場需要企業(yè)具有快速反映能力4、法律法規(guī)健全，導致企業(yè)用工更加規(guī)范和受到限制要素百分比重要程度學習與開發(fā)471高組織承諾的工作環(huán)境342管理繼承人的儲備214績效管理/薪酬設計205實踐數(shù)據(jù)資料來源：中國人力資源網(wǎng)，心理學報，杰威研究機構19工作分析薪資福利政策績效評價公司資料庫培訓人員開發(fā)如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招聘他們兩者相匹配嗎我們需要什么樣的人組織內有誰能勝任這項工作組織的戰(zhàn)略規(guī)劃20企業(yè)使命追求價

10、值評價與價值分配經(jīng)營業(yè)績與激勵機制人力資源技術人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程企業(yè)核心競爭力提升經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)匹配21基于文化與價值觀企業(yè)對團隊對個人要求個人需求與自我實現(xiàn)價值評價與價值分配經(jīng)營業(yè)績與激勵機制企業(yè)核心競爭力提升經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)人力資源技術人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程人力資源系統(tǒng)四個支柱22科學化，系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威引進機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制，激勵機制，評價約束機制以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程關系研究、引進、創(chuàng)新人力資源管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源

11、開發(fā)與管理效率23有價值的稀缺資源1、員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特價值2、企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的，不可替帶的3、認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內難以模仿的4、組織化的人力資源產(chǎn)生價值大于1要素百分比重要程度學習與開發(fā)471高組織承諾的工作環(huán)境342吸引與甄選293管理繼承人的儲備214績效管理/薪酬設計205實踐數(shù)據(jù)實踐數(shù)據(jù)24做建立有效選拔人才方案的工作做使在崗工作人員或者新入職人員適應崗位要求的工作做支持企業(yè)目標實現(xiàn)激勵各級管理干部方案的工作做好支持員工穩(wěn)定的社會福利保障等日常工作25v視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務（個

12、性化人力資源產(chǎn)品與服務）v 經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶（深化關系與人才價值增 值）v 人才價值本位與人性化設計v 人力資源是一項營銷工作（知識營銷）v 人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理）v 核心人才管理與服務的人力資源外包 26支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才選拔系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略落實的橋梁人力資源規(guī)劃持續(xù)產(chǎn)生核心競爭力的任職資格體系27正確的戰(zhàn)略/策略支持組織/資源與文化支持管理機制與人力資源支持系統(tǒng)支持支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)高效運作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標績效管理體系階段成長的關鍵人才培養(yǎng)渠道以戰(zhàn)略為導向的薪酬分配體系舉例28以戰(zhàn)略為導向的人力資源開發(fā)與管理體系以戰(zhàn)略為導向的人力資源開發(fā)與

13、管理體系由戰(zhàn)略明確關鍵因素，落實到KPI指標上，通過經(jīng)營發(fā)現(xiàn)企業(yè)的短板，明確改進方向，實現(xiàn)績效提高戰(zhàn)略決定人力資源配置、儲備和開發(fā)，是建立現(xiàn)有資源基礎上設計通過員工產(chǎn)生高績效的行為素質與潛在素質進行分析，建立選拔標準是對高績效員工行為分析，總結和提煉，通過任職資格為員工提升和薪酬決策提供依據(jù)建立任職資格體系與薪點制，固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動與階段業(yè)績掛鉤，獎金與年終企業(yè)盈利掛鉤，依據(jù)企業(yè)任職資格標準對各類人員所需要知識，技能的要求，設計課程，同時實施中，結合企業(yè)階段戰(zhàn)略和策略需要，解決企業(yè)真正的短板問題29基于能力的人力資源管理制度內容基于能力的人力資源管理制度內容30企業(yè)效益評價

14、與人力資源開發(fā)企業(yè)效益評價與人力資源開發(fā)員工任職資格要求組織目標戰(zhàn)略目標31外部環(huán)境：宏觀經(jīng)濟環(huán)境勞動法行業(yè)競爭情況勞動力供需關系內部環(huán)境：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者經(jīng)驗與管理風格規(guī)劃與招聘規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作分析工作分析職務職位設計職務職位設計招聘與篩選招聘與篩選培訓與能力開發(fā)培訓與能力開發(fā)入職培訓入職培訓在職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃職業(yè)生涯計劃績效管理績效管理績效計劃績效計劃績效實施績效實施績效評估績效評估績效反饋績效反饋薪酬福利與激勵機制薪酬福利與激勵機制激勵機制激勵機制工資工資獎金獎金福利福利以人為本，注重過程與結果以人為本，注重過程與結果32公司未來人力

15、需求規(guī)劃公司未來人力需求規(guī)劃根據(jù)公司未來一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來3年內的公司人力資源需求情況，確定公司將需求哪些類型的人才、領導干部有多少、來源是什么？薪酬和福利管理制度薪酬和福利管理制度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。從而達到吸引人才、留住人才的目的。績效管理績效管理根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，使組織與員工個人共同發(fā)展。職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，指導員工未來一段時間的成長發(fā)展方向，使員工的個人潛質、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。文化與價值建設文化與價值建設建設富有效果的企業(yè)文

16、化，公司共同的文化理念團結員工，統(tǒng)一員工思想和行動，從而實現(xiàn)公司的目標。33規(guī)劃與招聘規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作分析工作分析職務職位設計職務職位設計招聘與篩選招聘與篩選培訓與能力開發(fā)培訓與能力開發(fā)入職培訓入職培訓在職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃職業(yè)生涯計劃績效管理績效管理績效計劃績效計劃績效實施績效實施績效評估績效評估績效反饋績效反饋薪酬福利與薪酬福利與激勵機制激勵機制激勵機制激勵機制工資，獎金，福利工資，獎金，福利招聘培訓職業(yè)發(fā)展與人員規(guī)劃績效評估激勵機制薪酬體系人力資源管理人力資源管理有無系統(tǒng)性有無系統(tǒng)性細分細分34招聘制度招聘制度考核制度考核制度薪酬、激勵薪酬、激勵制度制度招聘流

17、程、招聘信息發(fā)布，招聘來招聘流程、招聘信息發(fā)布，招聘來源，甄選方法，程序，內部招聘程序源，甄選方法，程序，內部招聘程序績效考核目標以及行為導向，確定績效績效考核目標以及行為導向，確定績效考核指標體系，制定考核效果評價以及考核指標體系，制定考核效果評價以及績效改進計劃績效改進計劃工資起薪，工資級差，績效工資，員工工資起薪，工資級差，績效工資，員工福利，晉升標準與程序，年終效益工資福利，晉升標準與程序，年終效益工資制度，其他表彰制度制度，其他表彰制度35人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃崗位職務規(guī)劃人員增補和晉升規(guī)劃技能培訓提高規(guī)劃人員配置規(guī)劃解決人員定崗定編計劃解決中長期崗位職務空缺在質量上面得到保障依據(jù)

18、公司發(fā)展需要培養(yǎng)當前和長期需要的各級合格人才依據(jù)公司組織結構和整體安排實現(xiàn)人員資源最佳化安排36支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才選拔系統(tǒng)持續(xù)產(chǎn)生核心競爭力的任職資格體系37定義人力資源規(guī)劃（HRP），又稱為人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務要求，進行相對科學預測，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、人崗位最佳匹配，核心能力提升與實現(xiàn)作用：1、戰(zhàn)略進一步細化和固化，確保實現(xiàn)，同時為對人力資源部門進行科學評估奠定量化工作基礎2、核心技能提升與固化，進而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展：明確完成各階段工作認為時候，給予的人員的數(shù)量、質量支持的時間計劃表，實現(xiàn)人力資本最大

19、化，人員內部配置最優(yōu)化：人與崗位最佳匹配，明確自己發(fā)展通道與企業(yè)建立通道是否吻合38時間成長使命追求價值觀與各方面關系財務計劃人力資源計劃營銷計劃營銷計劃生產(chǎn)計劃政策與方針目標與要點步驟與方法經(jīng)費預算與支持階段目標成功要素支持內容量化評估39時間成長使命追求價值觀與各方面關系財務計劃人力資源計劃營銷計劃營銷計劃生產(chǎn)計劃政策與方針目標與要點步驟與方法經(jīng)費預算與支持階段目標成功要素支持內容量化評估人力資源規(guī)劃:1、政策階段導向2、階段人員配置與補充計劃3、人員使用計劃4、培訓與教育計劃5、員工管理與勞動關系計劃6、階段目標評估與經(jīng)費預算計劃7、需要協(xié)作與支持內容部門使命與職責部門總體目標與階段目標

20、人員分工安排與內部計劃經(jīng)費預算與使用計劃績效管理方面階段工作薪酬體系方面工作與調整策略培訓與教育方面具體工作人才調整與晉升管理日常工作40類別與形式類別與形式具體目標與實施計劃具體目標與實施計劃政策與導向政策與導向實施策略與方法實施策略與方法預算經(jīng)費與支持預算經(jīng)費與支持總體計劃1、政策階段導向分計劃1、階段人員配置與補充計劃2、人員使用計劃3、培訓與教育計劃4、員工管理與勞動關系計劃總體目標與階段目標明確（績效，人員階段總量，勞動生產(chǎn)率，人員匹配程度，員工滿意度）適應戰(zhàn)略需要的各崗位類型，組織人員數(shù)量，人力配給結構，績效改善目標部門整體人員編制與流失目標，人員優(yōu)化步驟與目標，人才培養(yǎng)階段目標與

21、工作重點，人才調配與論崗幅度等等基本政策（夸張，收縮，穩(wěn)定）總體政策導向（遇到問題處理形式與方法規(guī)范）人才標準，人才來源，素質結構與薪酬政策導向基本任職條件變化趨勢，職務輪換范圍與時間計劃等階段制度擬定要點總體階段目標與實現(xiàn)方法等人才招聘與選拔階段工作要點與選拔方法關鍵崗位人員配置與培養(yǎng)計劃與方法部門配置與人員流失情況控制方法績效管理監(jiān)督與實施計劃相關制度與流程總體經(jīng)費與使用計劃（細則）招聘經(jīng)費預算培訓經(jīng)費預算整體工資預算其他經(jīng)費等41環(huán)境不確定性導致人力資源規(guī)劃側重核心人員與技能培養(yǎng)人力資源規(guī)劃（HRP），又稱為人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務要求，進行相對科學預測，分析自身變化

22、與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、人崗位最佳匹配，核心能力提升與實現(xiàn)預測人員崗位編制向人崗匹配計劃轉變人員選拔培訓與開發(fā)并重，素質模型引入人力資源規(guī)劃（HRP），又稱為人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務要求，進行相對科學預測，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、人崗位最佳匹配，核心能力提升與實現(xiàn)人力資源規(guī)劃（HRP），又稱為人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務要求，進行相對科學預測，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、人崗位最佳匹配，核心能力提升與實現(xiàn)42

23、組織的總體計劃工作分析我們需要什么樣的人來工作目前組織中誰可以勝任這項工作這兩者人員是否匹配背景人員提供;工作績效評價工作能力篩選培訓實現(xiàn)人崗匹配各級管理人員開發(fā)與后備市場分析與吸引;具有市場特點的薪酬跨度福利計劃如何留住關鍵人才工作經(jīng)驗與市場稀缺情況分析如果人員不匹配從什么渠道招聘費用大約多少如果人員合適如何調整，如何晉升43 外部環(huán)境影響因素政府要求，法令和法律工會經(jīng)濟狀況/國內和國際競爭性勞動力的構成組織的定位 人力資源過程 人力資源的獲取均等就業(yè)機會人力資源規(guī)劃工作分析和工作設計招募：國內和國際甄選：國內和國際人力資源的報酬績效評價與管理酬薪管理工作分析和設計員工福利與服務人力資源的開

24、發(fā)培訓和開發(fā)職業(yè)規(guī)劃與開發(fā)員工懲戒管理人力資源的維護勞資關系與集體談判安全、健康與福利評價預期的最終結果社會責任和道德習俗 有競爭力的、高質量的產(chǎn)品 有競爭力的、高質量的服務每一過程的關注點是人和結果內部環(huán)境影響因素戰(zhàn)略目標組織文化工作的性質工作群領導的風格和經(jīng)驗44外在環(huán)境思考組織現(xiàn)狀思考應對措施與方法思考要素1、未來三到五年環(huán)境如何變化2、未來三到五年總體外部人才環(huán)境以及面臨的挑戰(zhàn)是什么？3、競爭對手發(fā)展中核心人才能否充裕的供給4、具有核心技能的人員總體流失率對企業(yè)影響的程度與廣度5、未來三到五年哪些人才稀缺，這些人才的短缺是否對企業(yè)發(fā)展有制約等等1、未來戰(zhàn)略需要什么樣的組織來支持2、提高

25、效率需要的流程變革導制的組織變革會使得哪些崗位人員冗員3、組織扁平化下的組織如何管理幅度比例和如何變化4、關鍵崗位人員冗員比例多大，如何安排5、如何提高組織效能減少人才浪費和相互消耗等等1、招聘和培養(yǎng)什么樣的人減少環(huán)境變化導致的核心人才流失2、人員如何調整實現(xiàn)組織效能提高3、培養(yǎng)哪些關鍵崗位人員，可以提高人崗匹配效果4、實現(xiàn)階段工作目標，各團隊配給人數(shù)總體發(fā)展情況，如何節(jié)約人工成本5、培養(yǎng)關鍵管理崗位人員，采用何種晉升調配形式確保有效45研究世界上前500家收益最好的企業(yè)研究性企業(yè)/部門工程/設計部門質量控制部門財務部門10：1/8：112：1/10：114：1/12：112：1/10：1機構

26、類別員工：管理人員46戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃科技預測經(jīng)濟預測市場預測組織規(guī)劃投資規(guī)劃年度工作規(guī)劃如人員富余HRHR需求需求HRHR供給供給年度雇傭要求數(shù)目技能職位種類現(xiàn)存雇傭目錄招募后的預期流失和減員率相互對比相互對比不一致完成如果一致如果一致決策臨時解雇，退休等完成行行動動決決策策如人員短缺決策加班，退休等完成47人力資源需求預測步驟:1、職務分析，確定未來職務編制和人員配置2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計缺少人員情況，確認人才標準3、將統(tǒng)計結果匯總修正，與相關部門討論確認人員需求4、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，各部門提報人員需求5、預測各個階段人員退休，流失情況6、根據(jù)歷史情況進行流失率分析與統(tǒng)計預測7、將現(xiàn)實

27、需求和未來需求情況匯總，完成人力資源需求人力資源供給預測步驟:1、進行企業(yè)目前各部門人力資源現(xiàn)狀分析與匯總2、分析企業(yè)歷史階段職務調整政策，確認員工，管理人員比例3、匯總得出企業(yè)內部各類人員需求4、分析行業(yè)和市場階段情況，了解現(xiàn)狀，各類人才供給情況分析，公司影響力和吸引力分析5、根據(jù)情況擴大調研范圍得出決策6、研究相關行業(yè)規(guī)范和國家就業(yè)政策7、將現(xiàn)實供給和未來供給情況匯總，完成人力資源供給預測48持續(xù)產(chǎn)生核心競爭力的任職資格體系49購貨商購貨商生產(chǎn)商生產(chǎn)商X X公司公司購貨商購貨商生產(chǎn)商生產(chǎn)商X X公司公司五百強 四百優(yōu)百年老店產(chǎn)品成功管理成功文化成功大而全專而精50關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代

28、重視市場銷售的管理70年代偏向資產(chǎn)運營的管理80年代強調以發(fā)揮人的潛力、強調企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來經(jīng)驗管理制度管理文化管理優(yōu)秀企業(yè)關注要點管理特點產(chǎn)品/服務成功管理規(guī)范的成功人與文化的成功時間段51企業(yè)使命追求價值評價與價值分配經(jīng)營業(yè)績與激勵機制人力資源技術人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程企業(yè)核心競爭力提升經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)匹配52企業(yè)在招聘中應該選擇什么樣子的標準招聘才能夠減少流失率，提高績效有些人能力很強，為什么在不同的崗位績效差異很大？不同的人對工作的態(tài)度不一樣，如何確?？冃У某掷m(xù)穩(wěn)定不同的人員接受培訓后績效差異很大管理干部如何傳遞戰(zhàn)略更準確和清晰53必須有甲、

29、必須有甲、乙、丙、丁乙、丙、丁必須有一、必須有一、二、三、四二、三、四必須有必須有A A、B B、C C、D D必須有上、必須有上、下、左、右下、左、右？ 第一條第一條 第二條第二條 第三條第三條 .54項目具體內容工作識別項目工作概要工作手段使用材料技術和方法任務行為環(huán)境補充信息名稱，副標題，代碼等級，工資類別，地位，匯報關系全面簡明工作的任務，目的以及工作結果形式的描述機器，工具，裝備，工作輔助設施原料，半成品，物資，資料，其他用于工作的材料把原材料輸入變成產(chǎn)出的專門方法1、對于產(chǎn)出的數(shù)量和質量，技術和方法，行為何工藝流程的管理模式和規(guī)定2、對所做工作的描述，包括工作人員與資料，人，物以及

30、完成工作遵循的指導方針之間相互影響。物理的，心理的，情感的環(huán)境，雇傭關系與狀況，與其他工作的相互關系以上沒有提及，但對于目標制定必要而且有用的細節(jié)的解釋崗位名稱：中級文書崗位名稱：中級文書 崗位編碼：崗位編碼：14440031444003一、職責總述：在一般監(jiān)督情況下，完成文書工作，包括準備各類數(shù)據(jù)資料，并編輯，匯總，分類，草擬各種報告，請示文件，通知文稿，工作總結，快速記錄發(fā)言等等二、工作時間：一般在工作時間完成，不需要加班加時間完成三、資格條件：1、學歷：高中以上學歷，中專理想，2、經(jīng)驗：至少擔任第一級工作三年以上。3、數(shù)量：具有較好工作熟練程度，如打字至少45個每分鐘，四、考核項目：1、

31、校對文稿，每分鐘不少于45個字。2、打字，每分鐘不少于50個字，快速記錄每分鐘不少于100個字，3、寫作技能：行文格式規(guī)范，語言通順，內容充實，結構嚴謹五、崗位后續(xù)來源：初級文書，專業(yè)學校畢業(yè)生，社會中招聘合格的人員六、健康狀況：良好，身高160厘米，身體健康，五官端正七、年齡要求：30以下八、工作環(huán)境條件：辦公室完成九、其他補充條件：55有甲、乙、丙、有甲、乙、丙、丁者入選丁者入選有一、二、三、有一、二、三、四者入選四者入選有有A A、B B、C C、D D者入選者入選有上、下、左、有上、下、左、右者入選右者入選一千個人一千一千個人一千個標準，等于個標準，等于沒有標準沒有標準 !56 最早

32、(50年代初) 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務院嘗試應用 麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質運動的開端 勝任素質的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用57心理素質，可以反映一個人的思維方式，性格行為特點，道德修養(yǎng)，文明程度。馬斯洛的需求層次之所以能夠引起全世界的關注，主要是它反映了人類需要層次不可逆性和一個人的心理活動狀況。通過人才心理素質測評，可以了解人才的思維方式，行為準則，品質性格等。它是人力資源工作的重要一環(huán)，是了解人才心理活動的一條捷徑，是及時發(fā)現(xiàn)人才，使用人才的科學數(shù)據(jù)庫。58工作中可展示的部分工作中可能感受到的部分工作態(tài)度人格特質內驅力，動機

33、工作行為與結果知識，技能5 3.0第一年第二年第三年第四年周當期價值率（萬美金）具備素質的人具備能力的人資料來源：心理學報歐洲人的素質心理研究（英文，1999）60素質是在既定的工作、任務，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性集合，素質決定一個人是否能夠勝任某項工作或者很好的完成某項任務，素質是驅使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合動機行動結果個性、自我形象價值觀技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質量客戶滿意度，技能掌握速度61以素質能力為核心的人員評價體系以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡哪繕丝冃Ч芾眢w系以工作過程為核心的職業(yè)化行為標準

34、評價體系人員選拔和人員培訓人員激勵和薪酬調整發(fā)放依據(jù)人員晉升和工作規(guī)范的建立62素質能力的評價體系素質評價系統(tǒng)能力評價系統(tǒng)解決解決崗位和人員匹配的問題在崗人員產(chǎn)生高績效的問題63：指一個人將事情做好的東西：指一個人對一個特定領域的了解：指一個人留給大家的形象：是一個人對自己的看法：指一個人持續(xù)穩(wěn)定的行為特征：指在一個特定領域的自然而然持續(xù)的想法和偏好（成就感，親和力，影響力）它們將驅動引導和決定一個人的外在行動64他在10歲的時候經(jīng)常一個人黑暗中上山。他13歲的時候曾寫詩：獨坐池塘如虎踞，綠楊樹下養(yǎng)精神，春來我不先開口，哪個蟲兒敢作聲？9歲的時候，他摔跤摔破腿，但他沒有哭。中學讀書的時候，別人

35、都在背書，他卻在看三國演義，老師懲罰他，他也不改正65專業(yè)技術人員專業(yè)技術人員管理者管理者領導者領導者成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力舉例66：指一個人將事情做好的東西：指一個人對一個特定領域的了解：指一個人留給大家的形象：是一個人對自己的看法：指一個人持續(xù)穩(wěn)定的行為特征：指在一個特定領域的自然而然持續(xù)的想法和偏好（成就感，親和力，影響力）它們將驅動引導和決定一個人的外在行動67內在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)崗位對人員的任職要求易改變可改變，周期長難改變技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機企業(yè)選擇有效的策略活動通過技能，知識的培養(yǎng)實現(xiàn)在崗人員專業(yè)化能力是選聘的基礎，態(tài)度

36、來源于對企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質量保障分析員工真正需求內在動機是什么，再決定是否聘用68技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機69內在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)崗位對人員的任職要求易改變可改變，周期長難改變技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機企業(yè)選擇有效的策略活動通過技能，知識的培養(yǎng)實現(xiàn)在崗人員專業(yè)化能力是選聘的基礎，態(tài)度來源于對企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質量保障分析員工真正需求內在動機是什么，再決定是否聘用70技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機71技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機目的價值觀與文化收入與邏輯內容分

37、析真正任職的真正原因，以及我們提供的支持能否滿足分析企業(yè)價值觀導向與任職者是否匹配企業(yè)中文化特點與個人追求之間是否有強烈的沖突收入要求與企業(yè)資源提供是否吻合，以往收入和職位內容是否邏輯吻合權變1、通過以往的簡歷可以初步判斷個人追求路徑2、進一步了解調整的真正原因3、任職者信念是什么？在遇到事情時如何處理4、在任職者腦海中哪些要素最重要，其次重要等5、關注他做什么而不是他們做了什么6、日常工作與講的職務是否吻合常見邏輯7、連續(xù)追問三個為什么72選擇選擇在團隊中績效優(yōu)秀的人和一般員工進行有效的深度訪談1、這項工作是什么？2、誰參與了這項工作？3、訪談者是如何做的？4、為什么？5、結果怎樣？1、績優(yōu)

38、人員和一般人員關注的重點和思維方式、對復雜問題理解、知識運用等有什么不同？2、績優(yōu)人員和一般人員對待工作中人有什么不同？技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機提問分析主要活動563041對崗位匹配效果影響程度73技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機思維情感感覺直覺外傾內傾外傾思維型內傾思維型外傾情感型內傾情感型外傾感覺型內傾感覺型外傾直覺型內傾直覺型74技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機工作方式的不同工作效率不同表達方式不同個性習慣不同75技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機在崗匹配人際交往組織合作喜歡性格愛好相同或類似的人喜歡用自己的方式溝通事務以自己

39、為標竿來進行評價喜歡用自己價值觀衡量事務喜歡用自己的方式進行進行工作交流不同的組織時期和特點需要人不一樣76業(yè)績能力態(tài)度外部環(huán)境內部環(huán)境可測量的可量化的可觀察的技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機77專業(yè)知識領悟力計劃能力創(chuàng)造力寫作能力交際能力技術專業(yè)熟練程度判斷力獨立工作能力表達能力領導能力實踐力能力模型（二）技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機78高層管理者中層管理者基層管理者計劃力判斷力協(xié)調力知識指導力需要不需要技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機79能力要素觀測的標準知識判斷力理解力業(yè)務所需要的“實際知識”，關聯(lián)知識，以及社會的常識具有豐富的實踐經(jīng)驗，深遠

40、的眼光，正確判斷等的能力以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能夠掌握問題或者情況能夠及時、準確的得出客觀點結論，又采取隨機應變措施的能力以及程度如何能夠把握業(yè)務上發(fā)生的各項事情的本質或者問題中心，并能夠充分理解消化其內容，以致對將來可能發(fā)生的變化能有從容應對等的能力以及程度如何技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機80說服能力傾聽各種不同意見，用具有說服力的證據(jù)清晰闡述自己的觀點，力求讓別人接受，以便共同實施能力要素觀測的標準處理沖突能力在他人有不同意見，看法時，用容忍態(tài)度和睦達成 一致，而不是導致厲害沖突技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機81姓名姓名部門部門崗位名稱崗位名稱所承擔

41、的工作所承擔的工作自我評價自我評價上級評價上級評價完全勝任完全勝任勝任勝任不能勝任不能勝任完全勝任完全勝任勝任勝任不能勝任不能勝任工作內容工作內容工作內容工作內容我的目標與想法我的目標與想法結果如何結果如何1 1、2 2。教育培訓計劃教育培訓計劃能力能力 要求要求優(yōu)勢優(yōu)勢有待開發(fā)方面有待開發(fā)方面1 1、培訓、培訓2 2、在崗指導、在崗指導3 3、自我開發(fā)、自我開發(fā)知識知識技能技能判斷力判斷力計劃力計劃力協(xié)調力協(xié)調力指導力量指導力量82創(chuàng)造性敏捷性積極性責任性紀律性獨立性熱情堅韌性主動性團隊精神民主性風險精神態(tài)度模型技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機83團隊精神團隊精神責任感責任感進

42、取心進取心服務意識服務意識行為等級量表（Behaviorally Anchored Rating Scales)技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質內驅力與動機84級別級別定義一級一級能在團隊中配合其他成員，有一定的合作精神，態(tài)度端正，有時會考慮團隊目標與利益二級二級尊重團隊中每個成員，能在團隊中積極配合其他成員，有較好的合作精神和態(tài)度，當團隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，總是以團隊為先三級三級經(jīng)常為團隊提出合理化建議，當團隊目標個人利益產(chǎn)生沖突時候，總是以團隊利益為先四級四級能加強團隊中其他成員的合作意識，能加強跨部門團隊成員合作意識，當團隊目標利益與個人目標利益沖突時，總是以團隊利益為先五級五級能管理團隊成為最高配合，互相信任與支持團隊，并與其他團隊緊密配合，團隊成員都能做到當團隊利益與個人利益產(chǎn)生沖突時，絕對以團隊利益為先85級別級別定義一級一級根據(jù)一般職責要求，基本完成工作目標二級二級根據(jù)工作標準來完成工作目標三級三級嚴格執(zhí)行工作標準，有高度自覺性和主動性四級四級對工作標準進行審視，能夠提出改