聰明老板如何管理員工

1、聰明老板如何管理員工如何擴大自己的影響力，管理好屬下員工，很多老板心里都認可這樣一句話，那就是恩威并施。多數老板認為，要做好管理，就要讓員工對自己既愛又怕，既能感受都約束力，又能充分發(fā)揮主觀能動性。但是具體要怎樣去做才能達到這個效果呢？不介入員工矛盾當雙方相爭時，第三者越是不介入，其地位越是重要，當他以置身事外的態(tài)度進行仲裁時，更能顯示其權威性。這就是“無為”的精髓所在，既要將自己從事件中抹去，又要在背后發(fā)揮作用，從而到達震懾的作用。公司的管理者很多時候就需要這樣一種置身事外的藝術。如果你手下的兩個部門主任為了工作發(fā)生了爭執(zhí)，你已經明顯感到其中一個是對的，而另一個錯的，現在他們就在你的對面，要

2、求你判定誰對誰錯，你該怎么辦?其實一個精明的老板在這時候不會直接說任何一個下屬的不是。因為他們是為了工作發(fā)生的爭執(zhí)，而影響他們作出判斷的因素有很多，不管對錯，他們都是非常出色的人才。當面說一個員工的不是，不但會極大地挫傷他的積極性，讓他在競爭對手面前抬不起頭，甚至很可能你會因此失去一個得力助手，而得到表揚的那個下屬會更加趾高氣昂，也不利于你的管理。這時老板就需要假裝不知道此事，不去正面引發(fā)矛盾，與此同時開展一些以團結為主體的活動或者拓展訓練，特意安排幾個讓這兩個部門經理在一起參與的項目，通過游戲的方式來緩和矛盾，然后讓整體的團結氛圍來消滅個人的小矛盾。 做人，不做事說到這，我們就必須先談談“無

3、為”這個詞。“無為”出自老子道德經。他認為“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是說，事物的最根本規(guī)律就是自然，即自然而然、本然。既然這樣，那么對待事物就應該順其自然，讓事物按照自身的必然性去發(fā)展，不對它橫加干涉，不去影響事物的自然進程。這里面需要強調的是，老子說的“無為”不是無所作為，而是不隨意而為，不違道而為。所有機制都是在指導員工向好的方向進步的，員工彼此之間也會因為業(yè)績的不同而彼此較勁、競爭，這時候的激勵就要順勢而為。江蘇某企業(yè)的王經理說，他從來不批評業(yè)績差的員工，相反，他會選擇業(yè)績最好的員工來表揚，“××，這個月工作完成的很突出啊，不過，我對你哪都滿意，就是有

4、一點，別太拼命了，早點回家陪陪老婆孩子?！蓖踅浝碚J為，具體問題老板根本沒必要去指出，這里有好的標桿，你只要順勢點一下，大家就都明白該向誰學習，也知道該怎么干了。相反，如果違反規(guī)律，而去批評指責那些業(yè)績較差的業(yè)務員，這樣你不僅給他們帶來反面的壓力，更讓業(yè)績好的員工覺得岌岌可危。很多老板的腦袋上都會有自己欣賞的格言名句，出現最多的是“難得糊涂”，但是我們也看到，掛鄭板橋這幅字不代表他真的明白什么叫糊涂，相反，很多老板嘴里念叨著“難得糊涂”，心卻比針還要細。計較業(yè)務員出差有沒有住超過150元的賓館，計較業(yè)務員借公款下了頓館子對于一個公司來說，組織這個團隊的人員有老板、經理和員工三部分。三人各司其職，

5、老板的工作是做人，經理是做事，員工是做技。細枝末節(jié)的問題應該由經理來指揮、監(jiān)管，而不是老板，老板要完成的任務是讓員工信服，并樂意跟著你做事情。 懂得下放權利即使有犯了錯，該去批評指正的也不是老板，而是中間的經理。所以，很多時候老板需要把自己的角色隱藏起來，把頭抬起來，徹底把自己變成局外人，只有當大腦能夠脫離繁瑣勞動的時候，這樣的團隊才算是走上了良性發(fā)展的道路。換句話說，權力下放也是“無為”的一個要求，這個工作暗含的意思是信任，只有老板信任經理，下放權力;經理才能信任員工，下放關心;進而員工才能信任老板，奉獻責任心。從親歷親為的一把手變成第三者，無疑是需要勇氣和魄力的，但也只有這樣才能讓經理的“

6、權”和自己的“威”真正體現出來，成為凝系團隊的精神力量。說到這里，我們就需要對最前面的“權”和“威”做一個新的解釋：“權”是指經理們是否真正擁有權力，能夠暢通的行使手中權力;而“威”是指，老板是否放下了架子，讓人信任、信服，乃至忽略了他的地位。   要想讓手下的員工尊重并認可你，那你首先就要學會去尊重員工，關心員工，時不時的表揚和贊美員工，則樣做都會讓員工心里覺得溫暖，自然就能達到你想要的目的了。導激勵下屬士氣的五大誘惑兵法領導者怎么樣才能鼓動下屬士氣？領導者必須了解所有員工的困難，心態(tài)和目標，通過下面五個誘惑，你認為你可以抵抗嗎?利誘利誘，顧名思義，就是以“利”誘之。這里

7、并不說只有錢，錢只是其中一種，“利”，用一定的好處作為激勵物資，最終達到使其他人為我所動的目的，談到“利”，就是“錢”，這是不全面的，這其中的“利”是包羅萬象的，三國時，曹操帶兵打仗，天氣炎熱，軍士們口渴難忍，行軍出現困難。但前不著村，后不著店，曹操靈機一動，用馬鞭指著山的另一頭，對軍士們說前方有片梅林，軍士們一聽，口中生津，有了動力，繼續(xù)前進?！巴分箍省钡牡涔适堑湫偷摹袄T”手段，只不過其中的“利”是虛幻的，但同樣能夠達到效果。但是這只可以是一次，不能實現的利員工是不會相信，也就不能產生效果的。而且領導者也必須做好下面三點：領導必須了解所有員工的困難。領導必須了解所有員工的心態(tài)。領導必須了

8、解所有員工的目標。順誘順誘，就是通過贊美對方的方法來達到對方為我所動的目的。贊美的力量是不容忽視的，有時甚至比金錢更重要。戰(zhàn)國時，秦統(tǒng)一六國，獨霸天下，燕國不甘敗北，此時民間有位俠士，叫荊軻，此人勇力過人，而且相當自負，燕王想讓此人去刺殺秦始皇，但人們心里都清楚，此次行動，不是兇多吉少，而是有去無回。怎么辦呢?燕王便利用了荊軻自負的弱點，為他廣為宣揚，說此人如何高尚，如何俠義，總之扣了好多的大帽子，最后在民間形成了極佳的口碑，然后再聚眾宴請他，當著百姓的面請求他去刺殺秦王，才有了“荊軻刺秦”的歷史典故。就是這塊“貞節(jié)牌坊”，使這位勇士乘著蕭瑟的秋風，長眠于他鄉(xiāng)。從這則故事中不難看出“順誘”巨大

9、的威力。把它運用到企業(yè)管理中，就是人們常說的“零成本激勵”。作為領導，首先應該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的。學會贊美下屬，必須掌握以下幾點：發(fā)自肺腑的稱贊。假裝出來的贊美或不切實際的贊美都會起到反作用。贊其長，避其短。人無完人，贊美他，就要贊美他的長處。如果專拿他的短處贊美，就成了諷刺了。稱贊要及時。員工做出成績后，想得到第一時間的稱贊，如果因為領導工作很忙，一個星期后想起來了，表揚幾句，與無效一樣。員工也是人，只要是人就愛聽好聽的話，你我都是一樣的，所以領導者不能吝嗇你的贊美。逆誘逆誘，就是我們常說的"激將法"，通過貶低他人以增強其求

10、勝欲望而達到為我所動的目的。南宋時期，岳飛與金兵打仗，雙方對陣。金兵太子金彈子出戰(zhàn)，此人兇猛異常，連勝數陣。岳飛的大兒子岳云請求出戰(zhàn)，但岳飛怕他年少無知，犯下輕敵的錯誤，就說："金彈子勇力過人，非尋常人可比，還是為父親自出戰(zhàn)吧。"這句話惹惱了小將岳云，立下了軍令狀，不殺金彈子，誓不回營。結果經過苦戰(zhàn)，一錘打死金彈子，得勝回營。岳飛巧用激將法，使兒子心中產生必勝的信念，這樣才能足夠的重視對手，使出百分百的力量。有些確有能力的員工，不是自信力不夠，而是自負，認為什么事都難不倒他。對于這樣的員工，領導仍然可以用"逆誘"的辦法來打擊他的自負，讓他考慮到問題的后果

11、，才能足夠的重視，勝算才能多一些。人們往往都有逆反心理，你越不讓他干什么，他偏干什么，尤其是在氣氛激烈的情況下，對于那些好勝心強并且脾氣暴躁的人，用"激將法"來達到用他的目的是最好的辦法。逆誘的技巧在于恰到好處，用的要準，過猶不及，而且不能讓對方看出你在激他，否則就會產生負面作用。癡誘癡誘，是一種有戰(zhàn)略眼光的辦法。要想用人，必先讓人服你。"癡"就是假裝糊涂，但卻能讓對方看出你是裝糊涂，比如你的下屬犯了錯誤，出于無心，你裝一次糊涂，放他一馬，他會感激你的，今后，無論怎么用他，都會一無反顧。宋史記載，有一天，宋太宗在北陵園與兩個重臣一起喝酒，邊喝邊聊，兩臣喝

12、醉了，竟在皇帝面前相互比起功勞來，他們越比越來勁，干脆斗起嘴來，完全忘了在皇帝面前應有的君臣禮節(jié)。侍衛(wèi)在旁看著實在不像話，便奏請宋太宗，要將這兩人抓起來送吏部治罪。宋太宗沒有同意，只是草草撤了酒宴，派人分別把他倆送回了家。第二天上午他倆都從沉醉中醒來，想起昨天的事，惶恐萬分，連忙進宮請罪。宋太宗看著他們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的樣子，便輕描淡寫地說："昨天我也喝醉了，記不起這件事了。"東漢末年，官渡之戰(zhàn)后，曹操大獲全勝，在打掃袁紹住地時發(fā)現了很多戰(zhàn)將私通的信件，當時心里有鬼的將士們個個都膽顫心驚，有的都已經站不住坐到地上了，心想這回死定了。但曹操下令，將搜來的信件付之一炬。有人問，為什么要

13、這么做呢，曹操答道，與袁紹開始交兵時，敵強我弱，我尚且不知勝負，手下的將士能預料嗎?這一舉動，曹操不知收買了多少人心，這也是他今后能夠得以成功的重要保證。在現代企業(yè)管理中，寬容，是領導者的一種美德，也是一個領導的修養(yǎng)。那么，領導如何才能做到呢，注意以下幾點：-不要指望下屬和自己一樣。人人都有思想，強行同化的結果就是讓你一個人孤立在風中。-不要雞蛋里挑骨頭。有的領導對任何人都吹毛求疵，這樣的人，只有到"世外桃源"去了，現實的生活中根本滿足不了你。-將"懷恨"丟在風中。有一點小事，下屬不順自己的意，就懷恨在心，給他"穿小鞋"，這樣的領導，

14、還是早點"下課"的好。癡誘的前提，要求領導者要有寬大的胸懷，才能癡的真，癡得讓人感動，同時還要讓人感覺到一種威嚴，認為這次是僥幸，再犯就沒有機會了。反誘反誘，是指領導對下屬的充分授權，鼓勵其失敗，反而會收到意想不到的效果。正所謂"用人不疑，疑人不用"。它的基礎是信任，沒有信任，無從談起反誘。水滸中有這樣一段，楊志被梁中書派去押運生辰岡，還要派一個老都管監(jiān)視他。這是一種不信任，使楊志不能令行禁止，才著了吳用的道，把生辰岡給丟了。大家可以想象的到，假如梁中書不派老總管去監(jiān)督楊志，假如梁中書在臨行前對楊志說："手下的兵士你隨意調遣，即使有什么意外，我

15、也不會怪罪你的。"那么，吳用縱有天大的妙計，恐怕也無計可施了。難怪金圣嘆在評水滸時，由衷的說道："用人不疑，疑人不用。"金圣嘆嘆得有理，楊志活得無奈。鼓勵失敗，并非去讓對方失敗，而是讓對方放下面對失敗的包袱，輕裝上陣。失敗的結果，雙方都心照不宣，其結果一定不利，都不希望發(fā)生，如果上級采取寬容的態(tài)度來對待下屬，這無疑是一針強心劑，給下屬輸入一股暖流，讓他感受到你對他的信任，才能全身心地避免失敗的發(fā)生。這也正是反誘的精妙之處。反誘與逆誘最大的不同在于，反誘是以信任為基礎，而逆誘是以不信任為基礎，但殊途同歸，目的是一樣的。領導，必需要掌握鼓動下屬士氣的技巧，眾人拾柴火焰

16、高，這五種誘惑方法有一個共同的基礎，就是要求領導完全了解自己的下屬，對號入座。如果領導連下屬的名字都叫不全的話，這五種方法就無從用起。通過上面知道，作為領導者，不是無所不能的，只有把握好自己的心態(tài)，才能成為一個好的領導者。學會了贊美的領導，“順誘”的方法對于你來說，無疑是一把管理利劍。 如何管理員工 企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作呢？ 企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。 一、重在觀念 以前那

17、種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。 二、設立高目標 留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會

18、以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。 三、經常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不住火的，員工希望了解真象。 四、授權、授權、再授權 授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己

19、做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。 五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè) 每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，

20、把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。 六、讓員工參與進來 我們日益發(fā)現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。 七、信守諾言 也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時