企業(yè)HR勞動法律培訓

1、勞動法下勞動法下的的人人力資源管理實務力資源管理實務提高法律意識，規(guī)避用工風險1背景分析背景分析2招聘錄用入職審查在職管理離職辦理3制度管理制度管理錄CONTENTSCONTENTS目勞動關系管理勞動關系管理法律法規(guī)體系企業(yè)面臨風險及防范制度的制定制度的生效條件 一、背景分析一、背景分析目前勞動法實施現(xiàn)狀第第4242條至條至4545條條公民有勞動的權利和義務公民有勞動的權利和義務勞動者有休息的權利勞動者有休息的權利憲法憲法勞動法、勞動合同法勞動法、勞動合同法就業(yè)促進法、社會保險法就業(yè)促進法、社會保險法勞動爭議調(diào)解仲裁法勞動爭議調(diào)解仲裁法法律法律勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例職工帶薪年休假

2、條例職工帶薪年休假條例工傷保險條例工傷保險條例行政法規(guī)行政法規(guī)勞動法律法規(guī)逐步完善勞動法律法規(guī)逐步完善1、建國-1995年之前，沒有統(tǒng)一勞動法2、1995年1月1日，勞動法施行開始有意識的加強對勞動者的保護3、2008年1月1日，勞動合同法試行對勞動者保護的完善和加深，也同時體現(xiàn)了雙重保護的終極目的集體合同規(guī)定集體合同規(guī)定工資支付暫行規(guī)定工資支付暫行規(guī)定未成年工特殊保護規(guī)定未成年工特殊保護規(guī)定部門規(guī)章部門規(guī)章陜西省工資支付條例陜西省工資支付條例陜西省人口與計劃生育條例陜西省人口與計劃生育條例陜西省女職工勞動保護規(guī)定陜西省女職工勞動保護規(guī)定地方法規(guī)地方法規(guī)1 勞動法律體系勞動法律體系01政府傾斜

3、保護對強勢、弱勢的認識02用工成本提高入職、開發(fā)、使用、離職成本提高03勞動者期望不斷提高04管理難度增大企業(yè)忽略基礎管理，缺乏風險防范意識05違法成本加重勞動者解約成本違反解除勞動合同成本06勞動爭議案件增多、個別勞動者惡意訴訟2 企企業(yè)面臨的用工風險業(yè)面臨的用工風險1 1規(guī)章制度、流程文書規(guī)章制度、流程文書2 2 勞動合同、勞務協(xié)議勞動合同、勞務協(xié)議3 3崗位職責、任職資格崗位職責、任職資格4 4掌握勞動政策法規(guī)掌握勞動政策法規(guī)5 5將風險思維融將風險思維融于管理當于管理當中中6 6規(guī)范處分處理員工權限與流程規(guī)范處分處理員工權限與流程3 有有效預效預防用防用工風險工風險靜態(tài)靜態(tài)動態(tài)動態(tài)二、

4、勞動關系管理各環(huán)節(jié)易錯點和風險點分析 2 入職審查入職審查內(nèi)容及注意事項4 離職辦理勞動合同終止、解除經(jīng)濟補償金1 招聘錄用招聘廣告的擬定錄用通知的發(fā)放3 在職管理勞動合同、試用期、社保福利、工時與休假二、勞動關系管理招聘廣告 避免就業(yè)歧視 明確所招聘的錄用條件錄用通知 發(fā)放錄用通知務必謹慎 列明不予錄用的情形 明確應聘者應予承諾的期限招聘錄招聘錄用用案例：某公司于2015年1月4日給A通過郵件發(fā)了錄用通知書，錄用通知書中寫明了崗位、入職日期及入職攜帶資料。A辭去了上家單位工作后于約定日期到某公司報道，但入職當日該公司稱崗位已取消，A要求某公司承擔違約責任。資質(zhì)審查資質(zhì)審查勞動關系勞動關系狀態(tài)

5、審查狀態(tài)審查年齡審查年齡審查身體狀況身體狀況達到法定年齡18周歲具有勞動行為能力與應聘職位相關的學歷證明和各種資格證明離職證明審查，無法提供，可要求提供原用人單位的聯(lián)系方式和證明人，進行工作背景調(diào)查。體檢報告，是否有潛在的疾病或者職業(yè)病，不得拒絕乙肝患者。招聘過程中將得到的勞動者相關信息作出判斷和匯總，是入職審查的工作開始。入職審查入職審查勞動關系的建立勞動關系的建立通通常情況下，勞動者根據(jù)錄用通知書上的約定或者用人單位的指令常情況下，勞動者根據(jù)錄用通知書上的約定或者用人單位的指令到單位報道的第一天，即為用工之日，而不是看是否從事了具體工到單位報道的第一天，即為用工之日，而不是看是否從事了具體

6、工作或者簽訂了勞動合同作或者簽訂了勞動合同。 個個別崗位會要求員工試崗，一旦報道，別崗位會要求員工試崗，一旦報道，就與公司建立勞動關系，就與公司建立勞動關系，應當發(fā)應當發(fā)放工資，其在公司試崗期間發(fā)生意外，放工資，其在公司試崗期間發(fā)生意外，公司面臨賠償風險。公司面臨賠償風險。 法律依據(jù)：勞動合同法第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。商務崗位要求員工試崗一周，試崗期間是否屬于勞動商務崗位要求員工試崗一周，試崗期間是否屬于勞動關系，可否簽訂關系，可否簽訂試崗協(xié)議試崗協(xié)議規(guī)避法律風險規(guī)避法律風險？勞動合同勞動合同VS勞務合同勞務合同思考：思考：如何區(qū)分如何

7、區(qū)分勞勞動合同動合同、實、實習協(xié)習協(xié)議議、三方協(xié)議？、三方協(xié)議？已經(jīng)畢業(yè)但未取得畢已經(jīng)畢業(yè)但未取得畢業(yè)證應業(yè)證應簽訂何種合同？簽訂何種合同？在校大學生、退休返聘人員應簽訂何種合同？在校大學生、退休返聘人員應簽訂何種合同？不同點不同點勞動合同勞動合同勞務合同勞務合同主體主體一方為法人，一方為自然人雙方可以均為法人、自然人當事人關系當事人關系支配與被支配的隸屬關系平等關系風險責任主體風險責任主體用人單位承擔勞動者自行承擔法律干預程度法律干預程度法定性 必須書面合意性可口頭可書面適用法律適用法律爭議解決爭議解決勞動法律法規(guī)仲裁前置民法、合同法法院相同點相同點以人的勞動為給付標的的合同。勞動關系與勞務

8、關系都表現(xiàn)為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬1、勞動合同期限、勞動合同期限期限類型2、簽訂時間、簽訂時間用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同3、未簽訂勞動合同的后果、未簽訂勞動合同的后果超過一月不滿一年，雙倍工資滿一年，視為已訂立無固定期限勞動合同，雙倍工資4、員工不愿意簽訂勞動合同的對策、員工不愿意簽訂勞動合同的對策向員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書并要求員工簽收若仍不簽訂，則發(fā)放解除勞動關系通知書勞動合同的簽訂勞動合同的簽訂勞動合同的續(xù)訂勞動合同的續(xù)訂1、程序、程序2、未續(xù)訂后果、未續(xù)訂后果合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，視為延續(xù)合同，雙方未就期限達成一致意見的，其期限不能少于一年。發(fā)布人員發(fā)布人

9、員名單名單部門評估部門評估同意同意續(xù)簽續(xù)簽不同意不同意續(xù)簽續(xù)簽合同簽訂合同簽訂辦理離職辦理離職 法律依據(jù)：勞動合同法第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效勞動合同法實施條例第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。勞動合同管理勞動合同管理1、勞動合同應加蓋公章還是合、勞動合同應加蓋公章還是合同同專用專用章章？2、分公司可否簽訂勞動合、分公司可否簽訂勞動合同同？公章公章可以試用期的期限試用期的

10、期限1、法定期限：、法定期限：2、試用期的延長、試用期的延長可否延長 延長操作方法3、試用、試用期期限超過法定上限的后果期期限超過法定上限的后果序號序號勞動合同期限勞動合同期限試用期期限試用期期限1 1期限3個月不得約定試用期2 23個月期限1年試用期1個月3 31年期限3年試用期2個月4 43年期限 無固定期限試用期6個月注意注意法律依據(jù)：勞動合同法第21條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 法律依據(jù)勞動合同法第83條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部

11、門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。注意注意法律依據(jù)：勞動合同法第21條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 法律依據(jù)：勞動合同法第21條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 試用期勞動關系的解除試用期勞動關系的解除1、試用期內(nèi)用人單位以勞動者不符合錄用條件辭退勞

12、動者、試用期內(nèi)用人單位以勞動者不符合錄用條件辭退勞動者合法、清晰和明示的錄用條件有效的試用期評估考核 必須在試用期屆滿前做出解除決定2、其他注意事項、其他注意事項試用期只能約定一次，因此，二次入職不得約定試用期不得單獨約定試用期試用期工資注意注意法律依據(jù)：勞動合同法第21條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 法律依據(jù)：勞動合同法第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。社保福利方面

13、社保福利方面1、女員工、女員工生育生育二胎二胎可否享受產(chǎn)假？可否享受產(chǎn)假？2、未婚女職工是否可享受流產(chǎn)假、未婚女職工是否可享受流產(chǎn)假？3、公司未給在校學生繳納社保是否合法？怎樣規(guī)避風險？、公司未給在校學生繳納社保是否合法？怎樣規(guī)避風險？案例：案例：某公司新入職員工A為了增加個人收入，不愿意繳納社會保險，該公司為了規(guī)避法律風險，要求員工出具書面情況說明，表明是由于其個人原因不愿意繳納社保，由此產(chǎn)生的后果由A本人承擔。員工不愿意繳納社保的對策員工不愿意繳納社保的對策查明員工不愿繳納原因，如：已在外地參保、故意不愿參保。根據(jù)不同情況采用對應策略1 1法律依據(jù)：勞動法第36條 國家實行勞動者每日工作時

14、間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第38條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。國務院關于職工工作時間的規(guī)定第3條：職工每日工作8小時，每周工作40小時。工時與休假工時與休假工作時工作時間三間三種形式種形式：標準工時制不定時工作制，需到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。綜合計算工時制，需到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。 1、公司上班時間為周一到周六是否合法？公司上班時間為周一到周六是否合法？2、公司將年假統(tǒng)一安排在春節(jié)期間是否合法？公司將年假統(tǒng)一安排在春節(jié)期間是否合法？2 2法律依據(jù)：職工帶薪年休假條例第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休

15、假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。勞動合勞動合同解除與終止同解除與終止不同點不同點勞動合同終止勞動合同終止勞動合同解除勞動合同解除原因原因法定事由出現(xiàn)，自動歸于消滅當事人意思表示，勞動關系提前終結法定程序法定程序不同情形不同規(guī)定：如提前通知義務法律未做出明確規(guī)定經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償金金勞動合同期滿經(jīng)濟補償金從2008年1月1日起用人單位不繳納社保從2008年1月1日起算，其他自勞動關系建立時起算情形情形合同期滿法定事由出現(xiàn)勞動者單方解除用人單位單方解除雙方協(xié)商解除相同點相同點從法律效果來看，其結果都

16、是用人單位與勞動者之間法律關系歸于消滅 。勞動合同解除勞動合同解除概念：概念：勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雨P系的提前消滅。解除解除勞動者單方解除勞動者單方解除用人單位單用人單位單方方解除解除雙方協(xié)商解除雙方協(xié)商解除預告解除預告解除即時解除即時解除過錯性解除過錯性解除非過錯性解除非過錯性解除經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員提前提前3030日日提前提前3 3日日 用人單位提出用人單位提出 勞動者提出勞動者提出協(xié)商解除協(xié)商解除無實體和程序上要求，只需雙方達成一致是否支付經(jīng)濟補償金需區(qū)別對待注意注意法律依據(jù);勞動合同法第36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同

17、；第46條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；勞動者單方解除勞動者單方解除提前30日提前3日 預告解除第37條未提供勞動保護或勞動條件未及時足額支付勞動報酬未繳納社保規(guī)章制度違反規(guī)定，損害勞動者利益欺詐、脅迫訂立合同即時解除第38條無需支付經(jīng)濟補償金應支付經(jīng)濟補償金過錯性辭退在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的被依法追究刑事責任的與其他用人單位建立勞動關系以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同用人單位單方解除用人單位

18、單方解除過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。過錯性辭退實務操作過錯性辭退實務操作員工嚴重違反公司制度解除勞動合同流程員工嚴重違反公司制度解除勞動合同流程調(diào)查1報批2送達3歸檔4立即搜集所有資料員工就違紀的自我闡述，并本人簽字將解約理由通知工會，研究工會意見，將處理結果書面通知工會送達處理決定，員工拒收時，郵寄送達放入員工檔案，日后法律流程的證據(jù)來源勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據(jù)的

19、客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行非過錯性辭退非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。 提前30日 書面形式通知/額外支付勞動者1個月工資后經(jīng)濟補償金：用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償。用人單位單方解除用人單位單方解除用人單位單方解除用人單位單方解除經(jīng)濟性裁員依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行的經(jīng)濟性裁員，一次裁減20人以上或不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。經(jīng)濟

20、補償金：用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金。終止終止 勞動合同期滿的勞動合同期滿的勞動者勞動者開始享受基本養(yǎng)老保開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的險待遇的勞動者死亡，或被宣告死亡、宣告失蹤的勞動者死亡，或被宣告死亡、宣告失蹤的被依法宣告破產(chǎn)的被依法宣告破產(chǎn)的被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的位決定提前解散的勞動合同終止勞動合同終止概念概念：是指勞動合同的法律效力依法消滅，及勞動關系由于一定的法律事實出現(xiàn)而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務關系不再存在。勞動合同終止勞動合同終止案例：案例：小李入職某集團公司在西安的分公司，并與分公司簽訂了勞動合同。由于集團公司戰(zhàn)略調(diào)整，做出了撤銷西安分公司的決定，并終止了西安分公司全體員工的勞動關系，小李不同意，要求到集體公司上班。注意：及時決定終止或續(xù)簽勞動合同注意：及時決定終止或續(xù)簽勞動合同合同期滿前1個月做出決定。合同到期后形成事實勞動關系，企業(yè)陷入被動局面。1、分、分公司被撤銷，可以終止勞動合同嗎？公司被撤銷，可以終止勞動合同嗎？2、用、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，可以終止勞動關系事項，