MBA管理之薪酬績效的原則

1、MBA管理之薪酬績效的原則薪酬績效的原則包含很多戰(zhàn)略、市場、績效等多個原則，鼎信智業(yè)在這些 原則中歸納了一些能夠有效貫徹這些原則的辦法。1、戰(zhàn)略性原則首先是保持薪酬政策的統(tǒng)一性和一致性，定好規(guī)矩、標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行辦法，并 且和公司整體戰(zhàn)略相適應(yīng)。其次是薪酬戰(zhàn)略要為公司整體戰(zhàn)略服務(wù)，薪酬戰(zhàn)略 的目標(biāo)是為了促使公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，所以薪酬戰(zhàn)略由于公司總體戰(zhàn)略 的動態(tài)管理原則而進(jìn)行動態(tài)適應(yīng)，不拘泥、不僵化。第三是公司整體戰(zhàn)略目標(biāo) 要兼顧和反哺薪酬戰(zhàn)略，也就是說，在一定階段內(nèi)公司達(dá)成了戰(zhàn)略目標(biāo)，所產(chǎn) 生的增值.一定要與員工分享，這才是良性的互動。這些內(nèi)容，在制定公司整 體戰(zhàn)略目標(biāo)的時候就應(yīng)該考慮在內(nèi)。2

2、、市場化原則市場化原則，其實(shí)就是外部公平性原則，也是外部競爭性原則。這項(xiàng)原則 要求企業(yè)在訂立薪資標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)對同行業(yè)的薪酬水平有一定的了解必要 時還需要做薪酬調(diào)查，以確保本企業(yè)的薪酬水平在市場上具備一定的競爭性， 以利于吸引優(yōu)秀人才和保留住優(yōu)秀員工。所謂物有所值.真正的人才是需要必 要的薪酬來交換的。3、績效導(dǎo)向原則績效導(dǎo)向原則是為了充分發(fā)揮員工的個人能動性，通過業(yè)績水平的高低來 決定實(shí)際薪酬水平的高低。這有點(diǎn)類似于一直以來我們所說的多勞多得，按勞 分配，但又不止這個概念，還要以實(shí)際結(jié)果來作為真正衡量的標(biāo)準(zhǔn)。也就是 說，你做了事但沒有產(chǎn)生價值，沒有真正給企業(yè)帶來貢獻(xiàn)，那也不能成為付薪 或給付

3、酬勞的依據(jù)。現(xiàn)在不是流行一句話嘛：苦勞不等于功勞，辛勞不等于結(jié) 果。只有真正獲得了有價值的結(jié)果做出了真正的貢獻(xiàn)，才能獲得應(yīng)得的酬 勞。同時，這也是保證內(nèi)部公平性的基本條件，需要設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的績效 評估標(biāo)準(zhǔn)才能具體操作。4、即時激勵原則積極的薪酬文化，是需要即時兌現(xiàn)的。即時激勵就是組織對員工的行為或 階段性成果及時作出肯定或否定的回應(yīng)，以完成行為塑造。當(dāng)一個價值產(chǎn)生 時，就應(yīng)當(dāng)即時給予肯定，必要時甚至放大這種價值，引導(dǎo)員工追求這種價 值.從而形成良好的認(rèn)知，甚至塑造成一種習(xí)慣，久而久之就會形成積極向上 的文化。試想在這種氛圍下，員工會發(fā)揮主動性、積極地創(chuàng)造價值、積極地為 公司做貢獻(xiàn)嗎不要說對貢獻(xiàn)漠然視之，即便是承認(rèn)了員工的價值但沒有進(jìn)行即 時的激勵，而是延后處理，也不會產(chǎn)生應(yīng)有的激勵性效果。薪酬績效的原則包