人力資源管理中構(gòu)建心理契約的主要手段

1、人力資源管理中構(gòu)建心理契約的主要手段        【摘要】心理契約是組織與員工之間的主觀心理約定。重視并構(gòu)建合理的心理契約是提高員工績效的客觀要求。心理契約代寫畢業(yè)論文的構(gòu)建與維護貫穿了員工社會化的全過程。有效招聘、充分溝通、重視公平、動態(tài)管理是構(gòu)建合理心理契約的主要手段。【關(guān)鍵詞】心理契約；人力資源管理；心理契約構(gòu)建；代寫畢業(yè)論文現(xiàn)代組織是以契約關(guān)系為紐帶建立起來的。主雇雙方通過簽訂勞動合同建立起勞動關(guān)系。勞動合同成為指導(dǎo)主雇雙方行為的非常重要依據(jù)。然而. 在現(xiàn)代勞動關(guān)系中. 除了書面契約之外. 還存在著心理契

2、約. 同樣對員工行為有非常重要的影響。一、心理契約的內(nèi)涵所謂“心理契約”是指組織與雇員之間對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成份是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任；或者說對對方所懷有的各種期望。比如說：雇員認(rèn)為自己會在一年內(nèi)得到提升、加班會得到額外的補償、績效提高一定會得到獎勵；組織認(rèn)為雇員應(yīng)保持較高出勤率. 無條件服從公司安排等等。盡管勞動合同中約定了雙方的權(quán)利和義務(wù). 但畢竟并不能包含雇傭關(guān)系中涉及的全部內(nèi)容. 心理契約填補了正式協(xié)議留下的空白。盡管不像勞動合同那樣體現(xiàn)在書面上. 心理契約卻是實實在在存在的。心理契約作為一種復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu). 其內(nèi)容

3、會因性別、年齡、工作年限、組織規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)(民營或私營). 以及時代背景的不同而有所差異。二、心理契約對人力資源管理的非常重要意義盡管心理契約是內(nèi)隱的,但它卻是組織行為的一個非常重要決定因素。心理契約界定了每一個員工對于組織投入的基本條件。當(dāng)雇員覺得有關(guān)契約（如工作的穩(wěn)定性. 升遷機會. 倫理道德準(zhǔn)則）遭到破壞時. 他們普遍感到挫折、認(rèn)為自己被欺騙. 對組織的忠誠度下降。反之亦然. 協(xié)調(diào)的心理契約必然會促進勞動關(guān)系的改善. 有利于保持員工與企業(yè)之間的良好信賴關(guān)系,從而調(diào)動員工的工作積極性。研究表明,心理契約對員工的職業(yè)期望、情感承諾、工作滿意度、離職意向、組織政策等有顯著影響。因此. 對人力

4、資源管理者來說. 構(gòu)建合理的心理契約對于穩(wěn)定員工隊伍. 和諧勞動關(guān)系. 調(diào)動勞動積極性具有非常重要意義。三、心理契約的構(gòu)建心理契約是雇員在社會化過程中動態(tài)構(gòu)建的結(jié)果。從人力資源管理角度來看. 心理契約的構(gòu)建主要是指幫助員工對組織產(chǎn)生合理的期望. 維持員工心理契約的平衡. 從而奠定穩(wěn)定的勞動關(guān)系。心理契約的構(gòu)建是一項不斷持續(xù)的過程. 甚至開始于員工進入組織以前。1、有效招聘。招聘是企業(yè)與員工的第一次正面接觸. 是員工心理契約構(gòu)建的非常重要基礎(chǔ)。通過與招聘人員的接觸. 員工與企業(yè)都獲得了對對方的初步印象. 主雇雙方對彼此的種種期望也在此時初步萌芽。因此. 能否在日后建立合理的、現(xiàn)實的心理契約與招聘

5、過程. 特別是招聘人員息息相關(guān)。如招聘人員在招聘時聲稱這個部門的員工一般兩年左右會得到提升. 也許他的原意只是一種描述. 但在雇員眼中則是一種隱含的承諾. 將成為其心理契約中的內(nèi)容之一。而如果招聘人員為了吸引人才而隨意做出承諾. 或者提供虛假的工作信息. 更是對應(yīng)聘者的誤導(dǎo)。應(yīng)聘者懷著較高的期望值進入組織后. 對真實工作環(huán)境的失望將導(dǎo)致離職. 滿意度下降等問題。因此. 在招聘過程中. 招聘人員要盡可能地提供真實的工作信息. 或者有用人部門人員的參與. 這將有利于幫助應(yīng)聘者建立合理預(yù)期. 為構(gòu)建合理的心理預(yù)期奠定基礎(chǔ)。2、充分溝通。心理契約關(guān)系是內(nèi)隱的、主觀的、個體的。與書面勞動協(xié)議不同. 雙方

6、的期望內(nèi)容僅存在于各自腦海當(dāng)中. 往往并不互相明確. 這使得心理契約變得更加復(fù)雜。對心理契約理解的不一致是造成心理契約破壞的主要原因。造成理解不一致的原因之一便是雙方溝通交流的缺乏。再加上心理契約本身的內(nèi)隱性、主觀性和模糊性. 使得心理契約變得更復(fù)雜。通過不斷溝通將心理契約明晰化. 將有利于促進心理契約積極作用的發(fā)揮。心理契約的溝通可能是公司組織的各種正式活動（如新員工的上崗引導(dǎo)）. 也可能是上下級之間. 新老員工之間的私下交流。隨著組織中人們之間的積極互動、彼此依賴關(guān)系的增強,也促進了雙方的溝通協(xié)商和心理契約的達成。4、動態(tài)管理。心理契約的構(gòu)建是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來決定的。心理契約的構(gòu)建是員工根據(jù)環(huán)境不斷修正調(diào)整的過程。因此. 對人力資源管理者來說. 一方面需要系統(tǒng)有效的人力資源管理體系幫助員工建立合理的預(yù)期；另一方面. 要不斷把握員工需求以及心理契約內(nèi)容的變化. 才能使其與組織期望協(xié)調(diào). 從而建立穩(wěn)定和諧的心理契約。總之. 心理契約是雇傭關(guān)系的非常重要基礎(chǔ)。建立、使用和調(diào)整心理契約對提高企業(yè)的人力資源管理水平具有非常重要的