如何有效激勵員工修改

1、1 如何有效激勵員工 講師: 2根據(jù)研究：根據(jù)研究： 在缺乏激勵的環(huán)境中，員工在缺乏激勵的環(huán)境中，員工潛能只能發(fā)揮潛能只能發(fā)揮20-30% 在適宜的激勵環(huán)境中員工的潛能在適宜的激勵環(huán)境中員工的潛能可以發(fā)揮可以發(fā)揮80%90%。 所以我們今天就看一下什么所以我們今天就看一下什么是適宜的激勵環(huán)境？如何打造適宜的是適宜的激勵環(huán)境？如何打造適宜的激勵環(huán)境？激勵環(huán)境？3課程大綱課程大綱第一講 激勵的原點：人是有需要的第二講 激勵的概念第三講 激勵的基本方法第四講 激勵的基本定律第五講 激勵下屬的原則及技巧第六講 懲罰的制度和藝術(shù)第七講 從三國學激勵人才4第一講激勵的原點：人是有需要第一講激勵的原點：人是

2、有需要的的 人性的基本剖析 著名的激勵理論及其運用 什么是激勵（對激勵的定義、目的、 意義、作用與影響的解讀）5行為原因的分層模型行為原因的分層模型技能知識自我定位價值觀需求/動機人格特質(zhì)會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為6什么是激活人的特質(zhì)點什么是激活人的特質(zhì)點由“點”到“力”到“高績效”。“點”“力”“高績效”“雙贏”（員工和企業(yè)）7案例：三個沒用的員工案例：三個沒用的員工在一次人力資源論壇會上，A公司老板說，我有三個員工，但他們都不好好做事，整天吊兒郎當?shù)?。B公司的老板說他們怎么不好好做事啊？A公司的老板說：一個吹毛求疵，整天找問題，什么事也不做；

3、一個就怕出事，什么活也不敢做；還有一個洪水摸魚，也不做事。B公司老板聽了說那你現(xiàn)在準備怎么處理他們呢？A公司的老板說我準備辭退他們呢。B公司的老板說那你就把他們?nèi)齻€給我吧，8B公司的老板給他們?nèi)齻€分別安排了工作：喜歡吹毛求疵的讓他做質(zhì)量管理工作；害怕出事的讓他做安全管理工作；洪水摸魚的讓他做商品宣傳工作。結(jié)果這三個員工都在各自的崗位上工作很出色，不久公司這三塊的工作都有很明顯的提升，他們也被提升為各自部門的經(jīng)理了。9案例啟示案例啟示什么樣的人，在什么時間，什么地點，什么崗位，做什么事。“人盡其才”。“知人”才能“善用”。即激活人的特質(zhì)點。我們在安排工作時要考慮員工的能力/知識點、興趣點、成就點

4、、性格點、核心動機/價值觀、潛質(zhì)、關(guān)鍵需求點等。10需要層次論：馬斯洛（Maslow)的需要層次論。他假設每個人有五個需要的層次（1）生理需要：衣食住行等（2）安全需要：保護自己，免受身體和感情的傷害。（3）社會需要：友誼、愛情和歸屬等。（4）尊重需要：自尊、榮譽、地位等。（5）自我實現(xiàn)需要：成就感。11Maslow的需要層次的需要層次自我實現(xiàn)人經(jīng)濟人社會人 自 我實現(xiàn)需要自尊需要社會需要安全需要 生理需要 12第二節(jié)、激勵的概念第二節(jié)、激勵的概念一、激勵的概念 通過一定的手段使員工的需要和動機滿足 以調(diào)動他們的工作積極性，使他們積極主動 地發(fā)揮個人潛能從而實現(xiàn)組織目標的過程。根據(jù)心理學所揭示

5、的規(guī)律，人的行為是由動機支配的，而動機則是由需要引起的。13需要需要是指人對某種目標的欲望，是產(chǎn)生行為的原動力。14未滿足的需要新的需要需要滿足緊張動機行為引發(fā)產(chǎn)生人的行為的基本心理過程 激勵過程是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應。15第三講第三講 激勵的方法激勵的方法物質(zhì)激勵方法薪酬福利培訓機會員工職業(yè)發(fā)展平臺溝通機制16一一 、薪酬福利、薪酬福利員工激勵計劃失敗的原因： 第一、所支付報酬的獎勵價值過低，因此激勵計劃無法喚起員工積極工作的動力。 第二、員工的工作績效與獎勵之間聯(lián)系方式不明確。 第三、激勵不是采取臨時性獎金的形式，而是采取永久式提升工資的方法，可能會進一步降低工作績

6、效與獎勵之間的聯(lián)系。 第四、主管人員往往由于缺乏公正評價的能力而抵制。17（一）設計薪酬必須遵守的三大法（一）設計薪酬必須遵守的三大法則則自我公平：員工的貢獻和所獲得的報酬成正比內(nèi)部公平：薪酬水平的高低和崗位的重要程度成正比外部公平：同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應基本相同工資自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。工資內(nèi)部不公平，造成重要崗位員工流失速度較快。工資外部不公平，造成人員流失隱患，并且影響外部人才引進。解決辦法：強化薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動部分，體現(xiàn)多勞多得的原則。解決辦法：通過崗位評價明確各崗位間的相對價值。解決辦法：通過外部薪酬調(diào)查，在制度制定時充分

7、考慮市場因素。18（二）薪酬決定的（二）薪酬決定的“3P”理論理論薪酬崗位業(yè)績能力19（三）薪酬體系的激勵和利益導向作（三）薪酬體系的激勵和利益導向作用用業(yè)績考核技能評定崗位評價確定最終報酬依據(jù)確定技能工資等級確定崗位相對價值績效工資分配依據(jù)確定薪酬區(qū)間、等級和級差獎金及其它獎勵技術(shù)津貼崗位工資激勵和利益導向作用，使員工努力方向與組織保持一致，提供績效動力和培訓動力基于崗位評價的崗位相對價值決定薪酬區(qū)間相同崗位的技能等級的高低決定薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬等級業(yè)績考核結(jié)果直接決定員工的最終薪酬總額薪酬分配對績效考核和培訓工作產(chǎn)生正向拉動作用，引導員工主動學習，提高技能并自覺調(diào)整努力方向與組織目標保持一致

8、20二、解決員工職業(yè)發(fā)展平臺問題，必須二、解決員工職業(yè)發(fā)展平臺問題，必須要做的要做的 通道 標準 評價 培養(yǎng)21三、直接主管對下屬職業(yè)管理的三、直接主管對下屬職業(yè)管理的職責職責A.充當一種催化劑，鼓勵員工為自己建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。B.評估員工的特質(zhì)（或稱資質(zhì)、素質(zhì)），探求員工的知識/能力點、職業(yè)興趣點、成就點和需求、分析和確定重點發(fā)展的需求。C.就確定出的重點需求共同設定發(fā)展計劃和行動方案。D.跟蹤員工的職業(yè)規(guī)劃并進行適當?shù)恼{(diào)整E.為員工提供相應的信息和指導，如明確公司的需求和技能方面的要求。22F.向員工提供自己負責的職位空缺的信息。G.要綜合有關(guān)信息，為職位空缺確定合格的候選人并進行選擇，同

9、時為員工發(fā)現(xiàn)職位空缺、培訓項目和工作輪換、晉升等職業(yè)發(fā)展機會。H.跟蹤進展并支持不斷的進步。23四、溝通機制四、溝通機制理念：溝通的方法可能并不重要，重要的是溝通的態(tài)度。建立企業(yè)上傳下達機制先溝通后激勵兩種藝術(shù)的結(jié)合24五、精神激勵方法五、精神激勵方法其一，讓員工為完成企業(yè)的使命、目標而努力工作。其二，營造寬松、和諧的工作“軟環(huán)境”其三，通過激勵員工的內(nèi)在報酬，讓員工擁有工作成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等等。25（一）用目標激勵（一）用目標激勵大的目標（公司發(fā)展愿景）小的目標（績效目標）明確的目標本身就具有激勵的作用。26（二）營造寬松、和諧的工作（二）營造寬松、

10、和諧的工作“軟軟環(huán)境環(huán)境”企業(yè)是一個組織，每一個員工在企業(yè)中都能找到一種歸屬感；同時，在這里，員工能被激勵奉獻自己的全部智慧,這種家的歸屬感和共同體意識具體源于以下幾個方面： （1）員工和企業(yè)信奉同一個價值觀、主流思想：順應人性、體現(xiàn)對人的尊重；員工被信任；員工參與管理。 （2）“以人為本”的管理理念不是一句空洞的口號，而是以物化為企業(yè)選人、用人、育人、留人的重要制度和機制；員工在企業(yè)內(nèi)有較強的安全感。27 （3）企業(yè)是學校，領導是教練。培養(yǎng)、指導下屬，讓下屬成為企業(yè)優(yōu)秀的人才，是領導的責任和義務。（4）為員工搭建施展無限才能的平臺，打造一片和諧、廣闊的天空。企業(yè)充分合理地授權(quán)、分權(quán)，員工在企

11、業(yè)內(nèi)能充分找到自我。（5）倡導簡單而真誠的人際關(guān)系，上下級、同級之間關(guān)系和諧融洽，良好的工作氛圍激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。（6）員工在愉快的工作著，心存感激和快樂。（7）學習是一種生活方式。28（三）激發(fā)員工的內(nèi)在報酬（三）激發(fā)員工的內(nèi)在報酬中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第一位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。29第四講：激勵的基本定律第四講：激勵的基本定律正向激勵方法反向激勵方法30第一節(jié)：正向激勵方法第一節(jié)：正向激勵方法根據(jù)人所具備的特質(zhì)性東西，如職業(yè)興趣、價值觀等，順著核心（關(guān)鍵）人才的需求

12、（價值）取向，采取正向的激勵方法，并且不斷的探求和滿足核心核心（關(guān)鍵）人才真正的需求，讓企業(yè)的優(yōu)勢資源向核心（關(guān)鍵）人才傾斜。31第一步曲：探求和關(guān)注人才的需求第一步曲：探求和關(guān)注人才的需求點，把握人才思想動態(tài)。點，把握人才思想動態(tài)。第二步曲：重視人才需求，并盡心第二步曲：重視人才需求，并盡心竭力的滿足人才的需求。竭力的滿足人才的需求。（一）將優(yōu)勢資源傾向人才。（一）將優(yōu)勢資源傾向人才。（二）及時給予人才物質(zhì)獎勵和職（二）及時給予人才物質(zhì)獎勵和職業(yè)發(fā)展機會。業(yè)發(fā)展機會。（三）個性化精神激勵。（三）個性化精神激勵。32第三步曲：滿足了此需求，還會第三步曲：滿足了此需求，還會產(chǎn)生彼需求，這種探求和

13、滿足應產(chǎn)生彼需求，這種探求和滿足應循環(huán)往復。循環(huán)往復。33案例案例獵人和狗獵人和狗有一個獵人養(yǎng)了三只小狗，每天都帶它們出去逮野兔。剛開始它們都很努力，每天都逮很多野兔，獵人也每天給每只獵狗3個骨頭吃?？墒沁^了一段時間獵人發(fā)現(xiàn)它們逮的野兔越來越少了，就去問獵狗，獵狗說我們每天都逮好多只野兔，可你就給我們吃3個骨頭，我們逮一只野兔要是自己吃了就有很多只骨頭啊，獵人回去想了一下，第二天就告訴獵狗說從今天起每逮一只野兔就給你們一只骨頭吃，誰逮的越多就吃的骨頭越多。這一招果然有效，從此34獵狗逮的野兔越來越多了，獵人非常高興?？蛇^了獵狗逮的野兔越來越多了，獵人非常高興?？蛇^了一段時間，獵人有發(fā)現(xiàn)他們逮的

14、野兔比以前小了很一段時間，獵人有發(fā)現(xiàn)他們逮的野兔比以前小了很多，都是小兔子，獵人賣的錢越來越少了。他又想多，都是小兔子，獵人賣的錢越來越少了。他又想了一招，告訴獵狗說從今天開始每逮了一招，告訴獵狗說從今天開始每逮10斤野兔就可斤野兔就可以吃一根骨頭。誰逮的野兔總重量越多誰就吃的骨以吃一根骨頭。誰逮的野兔總重量越多誰就吃的骨頭越多。果然獵狗逮的野兔總重量越來越多了。獵頭越多。果然獵狗逮的野兔總重量越來越多了。獵人欣喜萬分，為自己的聰明才智感到高興?？蛇^了人欣喜萬分，為自己的聰明才智感到高興?？蛇^了好久獵人發(fā)現(xiàn)獵狗逮的野兔又開始減少了，就去問好久獵人發(fā)現(xiàn)獵狗逮的野兔又開始減少了，就去問獵狗，獵狗說

15、我們現(xiàn)在還年輕，每天都可以逮很多獵狗，獵狗說我們現(xiàn)在還年輕，每天都可以逮很多野兔，可是等我們老了逮不到野兔時，我們不是就野兔，可是等我們老了逮不到野兔時，我們不是就沒骨頭吃了嗎？獵人想了一下，第二天告訴它們說，沒骨頭吃了嗎？獵人想了一下，第二天告訴它們說，從現(xiàn)在起誰要逮夠從現(xiàn)在起誰要逮夠“1000”公斤野兔后就不用在逮公斤野兔后就不用在逮野兔了，而且還每天有野兔了，而且還每天有3個骨頭吃。個骨頭吃。35案例啟示案例啟示人的需求是隨著時間和環(huán)境的改變而改變的，不斷的激勵員工是一個循環(huán)的過程。這個獵人是一個成功的管理者，他能很確切并及時的發(fā)現(xiàn)激勵的原點并做出合適的對策。確保員工績效的長期穩(wěn)定提高。

16、36第二節(jié)：反向激勵方法第二節(jié)：反向激勵方法從心理學和人性的角度來看，當一個人在加入企業(yè)的初期時，還沒有適應企業(yè)，或企業(yè)對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意愿并不強烈。當他適應了企業(yè)，很多工作都理順了，得到企業(yè)的不斷滿意后，所受到的壓力也在逐漸減小，覺得企業(yè)和工作對他的挑戰(zhàn)性都不大，其個人欲望的快速膨脹與企業(yè)的不滿足感成正比，這時候的不穩(wěn)定感最強烈。37第一步曲：人才評價，形成差距第一步曲：人才評價，形成差距壓力。壓力。第二步曲：建立人才梯隊，形成第二步曲：建立人才梯隊，形成競爭壓力競爭壓力第三步曲：建立利益共同體，提第三步曲：建立利益共同體，提高員工高員工“跳槽跳槽”壁壘壁壘38第五講：激勵下屬的技巧第五講：激勵下屬的技巧（1）主動的傾聽（2）讓部署覺得自己很重要（3）幫助部署成功（4）制定工作目標（5）肯定獎賞工作杰出者（6）讓部署了解競爭的真義（7）創(chuàng)造團隊成長（8）清楚的溝通管道（9）言出必行（10）從小事做起39選擇五個更重要的選擇五個更重要的平等對待組織所有成員告訴組織每個成員他所要做的友善而可接近安排工作進度做