人力資源管理畢業(yè)論文開題報告

1、經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院本科畢業(yè)論文開題報告論文題目學(xué)生姓名班級/學(xué)號專 業(yè) 經(jīng)濟(jì)管理論文起止日期 2015 年11月 03日2016 年 6月 22日指導(dǎo)教師2016年 2 月制一、研究目的和意義：我國對人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短 30年的歷史，但是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下 的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵和約束機(jī)制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企 業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務(wù)。 在競爭日趨激烈的情 況下，各個企業(yè)自身在追究其發(fā)展受阻的原因； 而理論界也對企業(yè)生存和發(fā)展以及管理 方面做了很多研究。最終，兩者都意識到了一個重要的問題：21世紀(jì)，已不同于以往時代，企業(yè)要發(fā)展，要

2、在激烈的競爭中占有優(yōu)勢地位， 歸根結(jié)底要擁有優(yōu)秀的忠誠于企 業(yè)的人才，這樣才能擁有強(qiáng)有力的競爭“武器”，以立于不敗之地。目前國內(nèi)許多企業(yè)都處在成長期，某區(qū)更是如此，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比 較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出 一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題， 更重要得是多 數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期的企業(yè)不論在規(guī)模、 資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢， 導(dǎo) 致這類企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系， 提高人力資源管理水平，探索適合企業(yè)自 身特點的人

3、力資源管理模式是很多企業(yè)必須解決的問題。本文將就某區(qū)某區(qū)的人力資源管理進(jìn)行研究分析，研究該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn) 狀，以及現(xiàn)國內(nèi)外人力資源管理的差異， 從而發(fā)現(xiàn)并歸納出當(dāng)前某區(qū)存在的問題， 并且 給予合理的管理建議。二、課題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：在國外，20世紀(jì)30年代，梅奧通過霍桑實驗使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際 關(guān)系的研究，并提出了著名的“人際關(guān)系”理論。他認(rèn)為：人是社會人，而不是經(jīng)濟(jì)人， 影響人生產(chǎn)的積極性因素，除了物質(zhì)條件外，還有社會、心理等因素；生產(chǎn)率的提高和 降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活， 以及企業(yè)中人與人之間 的關(guān)系。人際關(guān)系理論的精髓在于：組織中提高

4、生產(chǎn)率的方法就是提高員工的工作滿意 度。弗羅姆于1964年提出了期望機(jī)率模式理論，分析了人的需要動機(jī)和激勵問題的關(guān) 系，在管理過程中，激勵因素的作用大小由行動成果的績效和期望機(jī)率共同決定。1972年，作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國管理協(xié)會（AMA）出版了由達(dá)薩特尼克（Desatnik,1972 編著的改革人力資源管理一書，在書中達(dá)薩特尼克強(qiáng)調(diào)了員工的需求、興趣、期望 與組織目標(biāo)之間的一致性，以及“在組織中，人是最主要的觀點”。20世紀(jì)80年代，以美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默、盧卡斯（Lucas）等人為代表的“新經(jīng)濟(jì)增長理論”或稱內(nèi)生增 長理論發(fā)展了人力資本理論。他們指出：知識積累、技術(shù)創(chuàng)新和專業(yè)化的人力資本作為

5、決定性的投入要素是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素， 他們不僅能使自身收益遞增，而且能使物質(zhì) 資本、勞動等其它投入要素也產(chǎn)生遞增收益，從而使整個經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益是遞增的，遞 增的收益保證著長期的經(jīng)濟(jì)增長。1984年比爾（Beer,1984在他的著作管理人力資本 一書中提到了最具影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論。他認(rèn)為，人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理決策和活動，應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個體的不同方面，把工作系統(tǒng)設(shè)計加入到人力資源管理的行列中去。20世紀(jì)90年代，美國西方員工持股理論又成功的興起，他的特點是：企業(yè)員工持股與退休計劃結(jié)合，創(chuàng)造員 工收入的多種來源；員工購買企業(yè)股票不是用過去勞

6、動 （現(xiàn)金）支付，而是用預(yù)期勞動支 付；員工擁有的股份與其年薪相掛鉤；員工擁有的股份在一定時期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。 這種制度的建立使產(chǎn)權(quán)分散化，讓員工都能獲取生產(chǎn)性資源，從而實現(xiàn)勞動收入和資本 收入，同時也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長和社會穩(wěn)定。國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱 的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院

7、長趙曙明教授 在他所編的國際企業(yè)人力資源管理一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論 體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。1995年，又在他所編的中國企業(yè)人力資源管理一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié) 合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。 可以說對我國的人力資源管理初步完 成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004進(jìn)行了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分 析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配

8、備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的 投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中， 家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點和重 點。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族 化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡， 但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省 東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明 家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高， 主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理 人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究 中心研究員徐

9、充（2003）指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。李均在企業(yè) HRM 的幾點誤區(qū)及思考（2003）中總結(jié)了企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方 式絕對化、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人 才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委從政府到企業(yè)：關(guān)于中國企業(yè)的研究綜 述2003他們指出：企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治” 代替“人治”和“情治”是一個企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜（2004）認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才， 他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸 根于缺乏技術(shù)人才， 這種狹隘的人才觀， 使企業(yè)形成一種對技

10、術(shù)人才的依賴性， 難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)， 從而使企業(yè)難以獲得長期 穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定 企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償 和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對 我國企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于企業(yè)，而企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才?，F(xiàn)在中國很多的企 業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于 在員工的培育上的投入，這應(yīng)該

11、反思。”他認(rèn)為，我們的企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力 度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示： 對于我國現(xiàn)階段 的企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。三、主要參考文獻(xiàn)(外文大于 2項，中文大于8項)1余凱成，陳文文，陳維政.人力資源開發(fā)與管理.(第三版)(M),大連:理工大學(xué)出版社,2010:2-212 趙曙明.新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理J.南京大學(xué)學(xué)報.2002, 3(147): 34-42.3 楊東濤，朱武生.基于勝

12、任力的人力資源管理研究J.中國人力資源開發(fā).2002, (9): 8-10.4 彭劍鋒.21世紀(jì)人力資源管理的十大特點J.中國人才.2000, 11: 4-7.5 李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗及其借鑒J商業(yè)時代.2007,(19): 8-11.6 胡樹紅，劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰(zhàn)略問題J蘭州學(xué)刊.2007,2:21-27.7 邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告一一問題現(xiàn)狀挑戰(zhàn)對策 M,北京：中國發(fā)展出版社，2010.9 62-79 8熊軍.企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用研究J.中國管理信息化：綜合版，2006, 9(3): 11-139Laure nt A. The cross

13、-cultural puzzle of international human resource managementJ.Human resource management.1986, 25(1): 91-102.10Hollenbeck J R, Gerhart B, Wright P M. Human resource management: Gaining a competitive advantageM. Chicago, IL.: Irwin. 1997, 2(7): 11-13 11Razouk A, Abdelwahab, Bayad, et al. I nvestigat in

14、g the use of strategic huma n resource man ageme nt in Fre nch small and medium-sized enterprises: Longitudinal studyJ. Human Systems Management.2009,(1-2):47-56.四、主要研究內(nèi)容1內(nèi)容提要和擬解決的關(guān)鍵問題通過對某區(qū)的人力資源管理現(xiàn)狀分析，主要運用實證分析與規(guī)范分析相結(jié)合的方法。通過文獻(xiàn)調(diào)查、信息搜尋、因特網(wǎng)和傳統(tǒng)檢索手段對國內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行廣泛調(diào)查， 并對調(diào)查結(jié)果以及相關(guān)信息資料進(jìn)行歸納、綜合與分析。得出該公司目前存在的問題并提

15、出有效的建議，找出有效措施合理解決問題。2、研究思路主要運用實證分析與規(guī)范分析相結(jié)合的方法。通過文獻(xiàn)調(diào)查、信息搜尋、因特網(wǎng)和傳統(tǒng) 檢索手段對國內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行廣泛調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果以及相關(guān)信息資料進(jìn)行歸納、綜合，最終發(fā)現(xiàn)問題。3、提綱某區(qū)的人力資源管理現(xiàn)狀分析1人力資源的管理概述1.1人力資源管理的特點1.2人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容1.3人力資源管理職能作用1.4人力資源管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析2上海某區(qū)人力資源管理現(xiàn)狀2.1人力資源管理體系已構(gòu)成，但不夠完善2.2人力資源管理部門職能不被看好2.3培訓(xùn)機(jī)制存在但重視程度不足2.4缺乏行之有效的激勵機(jī)制2.5人力資源工作自給自足3上海某區(qū)人力

16、資源管理存在問題的原因3.1對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足3.2真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度還未建立3.3對人力資源管理目標(biāo)認(rèn)識不清3.4人力資源工作含金量不足4加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的幾點改進(jìn)措施4.1建立現(xiàn)代企業(yè)制度4.2把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位4.3建立完善的激勵機(jī)制4.4建立完善的用人機(jī)制4.5建立企業(yè)人力資源外包工作5結(jié)語研究方法及基本論點研究方法：實證分析，規(guī)范分析，理論分析，問卷法基本論點：通過對國內(nèi)外人力資源管理體系，人力資源管理部門職能，培訓(xùn)機(jī)制，激勵機(jī)制。對人 力資源管理認(rèn)識的重要性，現(xiàn)代化企業(yè)制度，人力資源管理目標(biāo)等進(jìn)行分析，對比彼此 之間的差異和共性，從而總結(jié)出上海

17、市某區(qū)存在的問題， 比如對人力資源管理的重要性 認(rèn)識不足，真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度還未建立， 對人力資源管理目標(biāo)認(rèn)識不清， 人力 資源工作含金量不足等問題，并提出一些建議。比如建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把人力資源管 理工作放在戰(zhàn)略地位，建立完善的激勵機(jī)制，建立完善的用人機(jī)制，建立企業(yè)人力資源 外包工作等建議。并提出建議。五、研究工作的主要階段、進(jìn)度和完成時間：1、2015年12月30日）之前匯總各系畢業(yè)論文選題上報教務(wù)處。2、2016年1月15日指導(dǎo)教師向?qū)W生下達(dá)任務(wù)書。3、 2015年12月16日一2016年2月26日之前：進(jìn)行文獻(xiàn)資料的收集、 篩選、做讀書筆記（包 括外文資料的收集與翻譯、調(diào)研計劃

18、的擬定），完成論文初綱，同時提交指導(dǎo)老師檢查和征求意見并完成開題報告初稿。4、2016年2月26 日之前：完成開題報告，交指導(dǎo)教師。5、2016年2月29 日 :指導(dǎo)教師修改開題報告，要求學(xué)生作進(jìn)一步修改，布置假期論文工作（寒 假期間：繼續(xù)搜集資料，設(shè)計調(diào)研方案、開展調(diào)研活動，補(bǔ)充完善開題報告，完成英文文獻(xiàn)翻譯工 作）。6、2月26日：完成將開題報告、調(diào)研報告階段成果、英文翻譯交指導(dǎo)教師，各系專業(yè)委員會檢查 開題質(zhì)量，提交畢業(yè)論文前期工作檢查報告。7、 第1-8周，學(xué)生參加畢業(yè)實習(xí)，起碼完成4周的連續(xù)的同一實習(xí)單位專業(yè)相關(guān)崗位的實習(xí)日記， 并撰寫實習(xí)總結(jié)；同時進(jìn)行畢業(yè)論文初稿寫作。8、2016年 5月21日：完成初稿寫作，交指導(dǎo)教師審閱。9、2016年