國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策

1、國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)成為市場競爭的主體。激烈的市場競爭，迫使每一個企業(yè)都在研究制勝之道。企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才，企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。最近幾年來，隨著國內(nèi)外建筑市場的快速發(fā)展，人才流失已經(jīng)發(fā)展成為許多國有施工企業(yè)無法回避的問題。建筑企業(yè)的人才，特別是一些技術(shù)干部和管理人才的流失，不同程度上困擾著每個國有建筑施工企業(yè)。那么人員流失的原因是什么？企業(yè)面對人才流失又該采取哪些措施呢？這是國有施工企業(yè)管理者必須思考和解決的問題。本人試圖多角度、全方位對這一現(xiàn)象進行初步分析，以期對企業(yè)高層決策者有所幫助。一、國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因從施工企業(yè)本身來說

2、，產(chǎn)生問題的根本癥結(jié)主要有以下幾個方面：（1）管理認識不到位。雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者認識到人力資源在生產(chǎn)管理和企業(yè)后繼發(fā)展中有著不可或缺的作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實施過程中，尤其是在生產(chǎn)一線中，論資排輩，任人唯親的現(xiàn)象卻依然存在。企業(yè)管理層對人才的流失抱有“鐵打的營盤流水的兵”的思想觀念，認為企業(yè)是永遠的，人才是流動的。當(dāng)然，一個企業(yè)不可能不存在人才流失現(xiàn)象，問題在于，人才的非正常流失并非是一件好事。而這個問題與管理者的重視程度有著直接關(guān)系。（2）用人機制不靈活。國有施工企業(yè)目前狀況是：負債率高、冗員多、社會負擔(dān)大、經(jīng)濟效益差，在人和事的管理上是以事為中心，因

3、事?lián)袢?，人適于事，而不是以人為中心，因人擇事，人事相宜；在擇人用才中，通常過多地注重人才的畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)及其基礎(chǔ)知識，而不善于從整體上謀劃人力資源的開發(fā)和利用；在人才爭奪戰(zhàn)中，自覺參與積極性不高，主動性不強。在人才儲備上，沒有建立科學(xué)的選人用人育人機制。不合理的用人機制，很難為優(yōu)秀人才提供施展才華的有效空間和良好環(huán)境，致使不少人才離心離德再離人。（3）薪酬制度不合理。盡管這幾年多數(shù)國有施工企業(yè)在改革員工薪酬制度方面作了一些積極有益的探索，但效果和影響十分有限。同崗位比較薪酬，不同企業(yè)比較收入，國企與民營比較工資已成為員工之間相互交流的重要話題。同行業(yè)之間收入相比較，一旦拉開較大差距，人才流失也

4、就不可避免。從行業(yè)來說，施工企業(yè)薪酬待遇偏低，崗位薪酬與勞動力價值偏離較大，還不能充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，加之國有施工企業(yè)基層項目部長期拖欠工資，使一線員工產(chǎn)生不滿情緒，這已成為施工企業(yè)人才流失的主要原因。（4）文化氛圍不濃厚。作為高度分散作業(yè)、流動員工眾多的建筑行業(yè)，人員工作、生活環(huán)境相對艱苦，某種程度上員工的思想觀念情緒容易產(chǎn)生波動，建立良好的企業(yè)文化更是企業(yè)凝聚人心主要手段之一。企業(yè)文化不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉(zhuǎn)化整個企業(yè)的行為方式。然而，在建設(shè)企業(yè)文化時，往往是停留在企業(yè)文化的表面上，而不是去努力構(gòu)建建一套科學(xué)、有效、獲得員工認同的文化體系，以共同價值理念

5、來帶動和支撐員工的思想、行動，凝聚力量。員工如果感受不到良好的文化的感召，選擇離開在所難免。（5）人際關(guān)系復(fù)雜。在我們國有施工企業(yè)中，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜，人際關(guān)系非常復(fù)雜。當(dāng)有好事時，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗、職稱等機會，而不是“圈子里”的人，即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也只能看機遇和緣分了。甚至有時因為不慎得罪了某領(lǐng)導(dǎo)的裙帶關(guān)系，而致使個別員工在企業(yè)里生存和發(fā)展遇到很大阻力。在這樣的環(huán)境下，一些員工就會心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有離職。（6）發(fā)展空間受限。有些員工流失不僅僅因為待遇，而更看重的是個人發(fā)展空間，如個人的成就感和滿足感，豐富

6、的工作內(nèi)容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們國有建筑施工企業(yè)，與其他國有和民營企業(yè)相比有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。主要原因還在于對員工的培訓(xùn)不夠。在我們建筑企業(yè)中，對人才重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象普遍存在，很多大學(xué)生進入企業(yè)后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計也是一句空話。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，培訓(xùn)機會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。當(dāng)這樣的企業(yè)伸出橄欖枝，人才流失可想而知。（7）缺乏有效溝通。在建筑企業(yè)內(nèi)，尤其是野外施工的水利水電、公路、鐵路等工程，由于人員高度分散，企業(yè)溝通受到很多限制。一方

7、面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工少有真正的溝通，特別是年輕人，員工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實內(nèi)心可能存有很多異議，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實想法，而員工則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與員工產(chǎn)生隔閡。另一方面員工與員工之間的溝通也有限，在幾百甚至幾千人企業(yè)中，有些員工溝通和交流對象往往局限在自己同一項目上，員工特別是年輕員工的溝通需求得不到滿足，選擇離開在所難免。從員工自身來說，產(chǎn)生問題的根本癥結(jié)主要有以下三個方面：（1）經(jīng)濟利益驅(qū)動。如果一個人感到自己的付出和收入不成正比，同時又有另一個更具誘惑力的機會在招手。就產(chǎn)生了“這山望著

8、那山高”的心態(tài)，為了謀求發(fā)展，他們不惜放棄當(dāng)前的工作，去更好的企業(yè)發(fā)展。這種情況導(dǎo)致國有施工企業(yè)人才流失所占比例非常大。所以，“沒有項目愁項目，有了項目又愁沒人干”就成了困擾許多國有施工企業(yè)的一個突出問題。（2）尋求自身價值。由于國有建筑施工企業(yè)用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無用武之地。弊端之一就是嚴重的論資排輩現(xiàn)象。他們苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得一些員工為了自身的長遠發(fā)展，不得不另擇門路，謀求更加廣闊的發(fā)展之地。還有一些剛工作不久的年輕人走上了工作崗位后，發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠，他們不甘心事業(yè)被埋沒在建筑施工行業(yè)中，期望尋求更加適合自己奮

9、斗的工作單位，以證明自身的價值。（3）人際關(guān)系不和諧。有些員工從工作開始就不適應(yīng)環(huán)境，無論到哪與同事都處理不好關(guān)系。要么自恃有才，自以為是，要么作風(fēng)渙散，不求上進，總之，這些人不是抱怨就是指責(zé)，看待任何事物都是以自己的雙重標準來衡量。久而久之，疏遠了同事，得罪了領(lǐng)導(dǎo)。在人際關(guān)系不和諧的情況下，這類員工也會選擇離開企業(yè)。施工企業(yè)的人才流失問題，與外部環(huán)境也有很大的關(guān)系，主要有以下三個方面：（1）施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦。作為建筑工程的其他相關(guān)企業(yè)如咨詢、設(shè)計、監(jiān)理等部門，其工作環(huán)境，勞動強度和薪酬福利與施工企業(yè)相比是不可同日而語的。這些相關(guān)企業(yè)迫切需要既有豐富的理論知識又有工作經(jīng)驗且又年富力強

10、的工程專業(yè)人才。在施工企業(yè)中有著幾年工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生，就成了最受他們歡迎的一族，施工企業(yè)就無奈地成為一個專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)基地。企業(yè)的人才流失，不僅使企業(yè)對人才培養(yǎng)的投入付之東流，也使大量的行業(yè)信息和科技成果被帶走。（2）傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突。有些國有施工企業(yè)，經(jīng)營慘淡，生存困難。嚴峻的現(xiàn)實，極大地沖擊了人們傳統(tǒng)的就業(yè)觀念。青年婚戀、夫妻分居、子女教育、擇友交友、住房福利、入黨晉職等人本現(xiàn)實問題與傳統(tǒng)擇業(yè)觀念人產(chǎn)生了沖突，而這些問題對于國有施工企業(yè)來說還沒有形成與之相適應(yīng)的解決辦法。由于這些原因引發(fā)的人才流失已成為一個危及企業(yè)生存與發(fā)展的不容回避的大問題。（3）寬松的政策大環(huán)境為人

11、才流動提供了條件。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭，為人才流動提供了寬松的環(huán)境，人才市場各類專場招聘會為人才流動提供了極大的方便。建筑施工企業(yè)每到冬休期間，便成為人才流動的高峰期。一些同行或其他企業(yè)利用各種方法互挖墻腳，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，有了更好的發(fā)展時，就有了更多的員工不由自主地也選擇跳槽。優(yōu)秀人才總是看著那些有著吸引人才優(yōu)惠政策的企業(yè)，一旦條件成熟，就會選擇另謀高就。二、面對人才流失國有施工企業(yè)應(yīng)采取的對策及建議（1）建立建全有效的激勵機制。從以人為本出發(fā)，去探索員工行動背后真正的動力源泉，來建全有效的激勵手段。比如，使員工意識到公平的存在

12、，讓員工有興趣從事現(xiàn)從事的工作崗位，讓人才擁有完全自由發(fā)展空間。對有突出貢獻的人才，以及對長期以來一直為公司奉獻的員工，毫不吝嗇的頒發(fā)榮譽，從而激發(fā)員工的干勁。崗位輪換也可降低他們的職業(yè)疲勞癥狀。讓員工提出合理建議，增強他們的主人翁責(zé)任感。采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。（2）薪酬分配體系合理化。應(yīng)根據(jù)施工現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計、優(yōu)化出員工相對滿意的薪酬分配體系，建立體現(xiàn)員工勞動價值的酬薪制度。在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實際，多樣化操作。比如實行多元報酬

13、結(jié)構(gòu)的年薪制、員工持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到有效地體現(xiàn)。要建立健全以知識、能力、業(yè)績等要素為依據(jù)的人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現(xiàn)獎懲，真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵作用。（3）建立人才流失的預(yù)警機制。人力資源和黨群部門要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決造成人才流失前的問題。也就是要建立人才流失的預(yù)警機制、危機處理機制和約束機制。預(yù)警機制就是要求企業(yè)建立和員工保持溝通的專門渠道，

14、了解員工的意愿和需求。危機處理機制，就是企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。（4）加大人才引進和人力資源開發(fā)力度。一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動成果，實現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，通過實行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。三是要注意留住人才。要樹立“注重實績，競爭擇優(yōu)”的用才理念，完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結(jié)合起來，在追求員工與

15、企業(yè)的互利發(fā)展的同時，最大限度地吸引留住人才。（5）完善員工教育培訓(xùn)體系。完善員工培訓(xùn)體系，重點要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓(xùn)，堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓(xùn)，堅持崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員?？傊ㄟ^對員工進行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。（6）注重用人本理念增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)持久的競爭力最終在企業(yè)文化上。為此，要大力加強企業(yè)文化建設(shè)，注重用企業(yè)發(fā)展目標、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍，倡導(dǎo)忠誠理念，增強團隊意識，不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力；努力為員工工作生活提供必要條件，加強與員工的交流溝通，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實際困難，以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)