人資部崗位作業(yè)說明書1

1、人資部作業(yè)指導說明書崗位名稱： 崗位編號： HR - 001 直屬上級： 總經(jīng)理 所屬部門： 人力資源部 直屬下級： 直接管理人數(shù)： 工資級別： 職務代理： 崗位目的：依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展需要，協(xié)助總經(jīng)理通過整合相關(guān)資源，并組織實施人力資源開發(fā)與管理各項工作，實現(xiàn)人力資源合理、科學配置與有效開發(fā)，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。一、 工作項目：1、 負責組織公司人員招聘活動；2、 制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施；3、 建立、建全人力資源管理制度；4、 人力資源支出預算的編制，成本控制；5、 組織制定公司考核制度，并監(jiān)督、執(zhí)行；6、 建立人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司的

2、人力資源管理決策提供參考。二、 工作流程及規(guī)范：1、 負責組織公司人員招聘活動；1）、招聘計劃人員增補申請：各用人部門需通過填寫人員需求申請表向人力資源部申請人員招聘，申請表具體填寫說明如下：（1） 當部門因員工離職、工作量增加等需要增補人員時，可向人力資源部申請領(lǐng)取人員需求申請表；（2） 申請部門必須認真填寫人員需求申請表，包括增補原因、增補崗位任職資格、增補人員工作內(nèi)容、人數(shù)、性別、年齡、文化程度、到崗時間等；（3） 填寫完畢后的人員需求申請表必須經(jīng)過用人部門經(jīng)理簽字審批后，方可上報人力資源部。（4） 人力資源部接到部門人員需求申請表后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲備情況

3、，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。（5） 若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，則人力資源部將匯總公司各部門人員補充需求，提交總經(jīng)理審批，以此作為招聘計劃編制的依據(jù)。樣表人員需求申請表招聘職位人 數(shù)年 齡性 別婚姻狀況學 歷文化程度戶口所在地到崗時間技能需求任職資格性格需求背景需求特長需求其他需求補充原因增補人員工作內(nèi)容其它經(jīng)理簽字確認： 招聘計劃分類：公司招聘計劃主要分為兩類，具體要求說明如下所示：A、定期招聘（1）人力資源部于每年年底制定下一年度的公司整體招聘計劃以及費用預算。（2）各部門于每季度末月的第一周向人力資源部提交下季度的人員增補申請。B、不定期招聘（1）各部門因特殊原因急需招聘時，人

4、力資源部可根據(jù)各部門的要求臨時招聘。（2）為保證招聘工作順利開展，各部門應至少提前10日向人力資源部提出申請，人力資源部在集齊各部門用人需求信息后2個工作日內(nèi)制定出招聘計劃；招聘計劃的制訂：人力資源部根據(jù)公司總經(jīng)理審批通過的各部門人員編制標準、公司當前發(fā)展狀況，以及各部門崗位的缺編情況，制訂招聘計劃。招聘計劃申請：人力資源部應在招聘計劃制訂完成后一個工作日內(nèi)提交總經(jīng)理審批。招聘計劃反饋：審批結(jié)果由人力資源部在3個工作日內(nèi)反饋到申請部門。反饋內(nèi)容包括同意招聘的人數(shù)、招聘渠道、招聘協(xié)助部門。2）、招聘實施招聘渠道選擇：人力資源部根據(jù)招聘人員崗位、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定招聘渠道。

5、（1）、招聘廣告、大型人才交流會、相關(guān)專業(yè)學校：大規(guī)模、多崗位招聘時；（2）、內(nèi)部發(fā)布招聘信息、豐潤人才市場：招聘人員不多且崗位要求不高時；（3）、網(wǎng)上招聘：招聘高級人才時（由于通過獵頭公司推薦招聘，成本高，一般不采用）；（4）、村/居委會、街道辦：對于普通工人的招聘；外出招聘前把自己手頭的工作交代清楚，對日常工作提前做好合理安排。如不能按時趕赴招聘現(xiàn)場的，應事先以電話形式向組織方取得聯(lián)系，申請預留招聘席位；招聘資料準備：人力資源部根據(jù)招聘需求提前2-3天準備以下材料。（1）、招聘廣告招聘廣告包括本公司基本情況、招聘崗位、應聘人員基本條件、報名/聯(lián)系方式、時間、地點等；（2）、公司宣傳資料公司

6、宣傳資料主要包括公司發(fā)展歷史、業(yè)務范圍介紹、產(chǎn)品成果簡介等資料。（3）、應聘人員登記表、筆、記號筆、空白簡歷表、膠布、復試通知單及筆試試卷等；提前準備一些現(xiàn)場面試問題，如：你認為你的哪些優(yōu)點適合做這項工作？之前的工作是因為什么而離職？你有什么特長和愛好;最大的缺點是什么？你為什么選擇這個專業(yè)或這份工作？根據(jù)招聘會的規(guī)模準備招聘資料，以免因招聘資料準備過少或過多，產(chǎn)生不必要的麻煩或浪費應聘資料篩選：A、人力資源部對應聘者簡歷進行初步篩選、審查。初步篩選標準如下。（1）簡歷填寫情況；（2）個人工作經(jīng)驗；（3）專業(yè)以及能力；（4）學歷。B、篩選原則：篩選出同一職位的應聘簡歷與實際聘用人員比例不少于3

7、1。C、應聘資料審核后，由人力資源部負責通知簡歷合格者參加初試。D、對不合格應聘者致電或發(fā)出書面函件致謝，并將其應聘資料集中處理。招聘面試組織：（1）、面試由人力資源部負責組織，用人部門配合實施。（2）、所有應聘人員均需填寫個人簡歷表。（3）、用人部門側(cè)重專業(yè)技能測試，各級負責人測試應聘者的能力，測試內(nèi)容抄送人力資源部備案。（4）、人力資源部負責素質(zhì)方面的測評。（5）、主試人員（部門經(jīng)理、助理）應填寫面試評價表，面試結(jié)束后交人力資源部。（6）、主管級及以下職位由部門主管人員負責進行初試，由部門經(jīng)理進行復試。（7）、辦公室人員、經(jīng)理級及以上職位由相關(guān)部門經(jīng)理負責進行初試，由總經(jīng)理直接進行復試。筆

8、試相關(guān)規(guī)定：財務人員及司機或其它技術(shù)人員需進行筆試，考試內(nèi)容已存入招聘簡歷文件夾中，如有調(diào)整，可與相關(guān)部主管進行溝通及修正。人員甄選準則：（1）、身體健康，無慢性疾病。（2）、無行為劣跡記錄。（3）、一定的工作經(jīng)驗或經(jīng)過短時間的培訓后能夠勝任相應工作（能力、知識、經(jīng)驗、品德）。人員錄用要素評估表錄用優(yōu)先次序要素說明1達到現(xiàn)實要求能力、適應能力、有適應公司未來發(fā)展的潛力的，將優(yōu)先考慮2達到現(xiàn)實要求能力、有較好的適應能力的，將次之考慮3達到業(yè)務需要的能力的，可考慮錄用4個人目前收入基本與公司相關(guān)福利待遇水平趨于一致5個人的職業(yè)計劃與公司可能提供的發(fā)展趨于一致個人背景調(diào)查：經(jīng)公司甄選合格的人員，在公

9、司決定錄用之前，由人力資源部視情況對其作相關(guān)的背景調(diào)查，調(diào)查的主要內(nèi)容包括員工的工作經(jīng)歷、學歷水平、綜合素質(zhì)等，可以通過其填寫的個人簡歷表和其身份證上的相關(guān)信息。應聘人員在填寫個人簡歷表必須填寫完整。3）、聘用程序錄用通知發(fā)布：對于經(jīng)核定予以錄用人員，在作出錄用決策后的3個工作日內(nèi)由人力資源部向其發(fā)出錄用通知，通知其報到時間、地點、及個人須攜帶身份證復印件（原件做參考）。停止錄用：對于有如下情況的應聘者，公司有權(quán)停止錄用；（1）、應聘中弄虛作假、采取欺騙獲得錄用；（2）、拖欠公款尚未結(jié)清；（3）、違反公司員工十在底線者；（4）、有違反國家法律或有悖于社會公德的行為；人員報到：新進人員報到后，由

10、人力資源部將新員工信息錄制進公司人員信息表電子檔（我的電腦G盤我的文檔人事工作人員信息表）中，并對其進行基本的公司規(guī)章制度培訓（具體培訓詳見工作項目中相應員工培訓內(nèi)容），然后帶領(lǐng)其向部門主管報到。試用期規(guī)定：新進人員試用期為1至3個月，具體視新員工的工作能力及責任心而定；如新員不能勝任本職工作，人力資源部將根據(jù)新員工實際工作能力給予調(diào)崗，如新員工仍不能勝任，人力資源部將予以辭退處理；辦公室人員及業(yè)務人員需由總經(jīng)理批準，其它人員由其任職部門主管經(jīng)理批準；4）、招聘評估招聘工作評估由人力資源部及用人部門相關(guān)主管或經(jīng)理組成；招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率

11、等方面進行評估。招聘流程圖:2、制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施；為配合公司的發(fā)展目標，增強員工從事本職工作的能力，增進其對企業(yè)文化的了解，并使其有計劃地充實自身的知識技能，發(fā)揮潛在能力；本制度適用于公司員工培訓管理。公司的培訓工作由人力資源部負責，主要包括培訓計劃的制訂、組織實施培訓、培訓的反饋等職能。具體分工如下表所示。培訓管理工作分工表序號工作事項責任部門/人員1培訓組織管理人力資源部2培訓需求申報人力資源部、相關(guān)部門經(jīng)理、相關(guān)崗位員工3培訓需求分析人力資源部、相關(guān)部門經(jīng)理4需求確認、編制計劃人力資源部5培訓計劃核準人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理6培訓計劃實施人力資源部、相關(guān)崗位人員7

12、培訓評估反饋人力資源部、相關(guān)部門1）、培訓計劃制訂（1）培訓需求調(diào)查如下：每年年底12月份，公司人力資源部下發(fā)通知，對公司各部門進行培訓需求調(diào)查，各部門根據(jù)下年度工作需要向人力資源部上報培訓需求計劃。（2）部門年度培訓計劃如下：每年年底，各部門根據(jù)工作需要及員工發(fā)展需要提出本部門年度培訓計劃，并上報人力資源部。（3）公司年度培訓計劃如下：人力資源部根據(jù)公司組織目標、工作要求等因素對各部門上報的培訓計劃進行匯總、調(diào)整、補充后，制訂公司年度培訓計劃，交由人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批，核準后作為公司下一年度培訓計劃。（4）臨時培訓申請相關(guān)規(guī)定如下。對于臨時培訓需求，公司各部門需填寫培訓需求申請表上報需求

13、計劃。培訓需求申請表如下所示。培訓需求申請表 編號： 日期：申請部門申請人（簽字）培訓需求描述關(guān)鍵事件具體目標需求程度非常緊急 比較緊急 本月安排 下月安排培訓形式推薦講師部門經(jīng)理意見人力資源部意見2）、培訓組織實施（1）公司培訓分為新員工培訓和在職培訓，人力資源部應根據(jù)不同的培訓對象、培訓需求安排適當?shù)呐嘤栒n程。公司培訓課程體系如下表所示。培訓課程體系列表類別課程主要講授形式主要培訓內(nèi)容新員工培訓崗前培訓課程1講解2參觀1公司歷史、發(fā)展、文化、產(chǎn)品/服務2內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、公司制度規(guī)章崗位培訓課程1講解2觀摩3操作演練4一對一，老帶新1入職后崗位職責及操作規(guī)程2本部門職責分工及行為規(guī)則3針對某一

14、特定技術(shù)的專門培訓在職培訓專業(yè)技能課程以講座為主，包括以下三種形式1互動研討2講座3練習1客戶服務知識與技能2行業(yè)運營3財務知識、人力資源技能中層/基層管理者課程以演練為主，包括以下三種形式1互動研討、小組討論2講座3練習1通用管理知識、財務及人力資源知識2專業(yè)知識與技能3自我管理技能高級管理者課程研討為主，包括以下四種形式1研討會2模擬演練3參觀4繼續(xù)教育1自我管理以及素質(zhì)與內(nèi)涵修煉2新知識、新思路、新的管理理念3創(chuàng)新與系統(tǒng)思維4戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導藝術(shù)等知識與技能5高級財務及人力資源知識（2）本公司培訓以自編教材為主，適當購買教材為輔。為提高培訓質(zhì)量，凡培訓需相關(guān)部門提供培訓資料的，各部門編制教

15、材并提供給人力資源部，可編制成書面資料或幻燈片。由人力資源部統(tǒng)一編制成公司培訓教材。（3）本公司培訓師資由公司內(nèi)部人員承擔，以人力資源部擔當為主，各部門配合承擔部分課程講解。（4）傳授方法主要采取講解、幻燈放映、典型案例、現(xiàn)場演示等方式，培訓組織部門應根據(jù)課程需要選擇適當?shù)氖谡n方式。3）、培訓考核評估（1）培訓項目完成后，人力資源部應于培訓結(jié)束兩個工作日對受訓者進行反饋調(diào)查，并通過各種形式的考核、測驗考查受訓者接受培訓的效果。（2）人力資源部收集整理各類培訓反饋資料，并在3日內(nèi)報受訓者所在部門，后者將通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中，對培訓知識和技巧的應用及其業(yè)績行為的改善情況。（3）人力資源部定期對培訓工作進行檢查指導和考核考評，及時、深入調(diào)查和分析培訓效果，為調(diào)整下一年度培訓策略提供依據(jù)。4）、培訓檔案管理（