心理契約在減少新員工流失率中的應(yīng)用

1、據(jù)漢尼根企管顧問(wèn)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，進(jìn)入企業(yè)的第天到第天是一個(gè)離職高峰期。在這期間，新進(jìn)員工經(jīng)歷了雇傭前的談判形成心理契約階段，在工作過(guò)程中對(duì)心理契約的再定義、清晰化的心理變化過(guò)程，其最后結(jié)果大多是進(jìn)入企業(yè)前形成的期望與工作實(shí)際情形之間存在較大差異，這些差異往往會(huì)產(chǎn)生消極的影響，甚至導(dǎo)致員工離職，而且新員工產(chǎn)生離職的行動(dòng)比在企業(yè)工作半年以上的員工更果斷。所以通常在職場(chǎng)中稱(chēng)聘用的前六個(gè)月為新員工與企業(yè)之間的“危險(xiǎn)蜜月期”。心理契約履行和心理契約違背對(duì)新員工的影響雖然企業(yè)與員工通過(guò)簽訂勞動(dòng)協(xié)議明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，但是每個(gè)員工心理存在的一系列期望，如職業(yè)的安全、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境等期望，這些不可能

2、在勞動(dòng)協(xié)議中明確規(guī)定，但這些內(nèi)心的期望卻是影響員工工作行為或是否繼續(xù)履行勞動(dòng)協(xié)議的重要因素。我們把沒(méi)有明文規(guī)定的主觀形成的雇員與組織之間彼此所抱有的一系列期望稱(chēng)為心理契約，它與勞動(dòng)協(xié)議不同之處在于，它不是明文規(guī)定，而是通過(guò)員工與組織間相互感知、理解而形成的，依靠雙方去揣測(cè)、推斷對(duì)方的心理，具有主觀性、模糊性、動(dòng)態(tài)性。如果員工感到自己的期望得到滿足，會(huì)認(rèn)為心理契約已履行，他們的工作滿意度、參與度都會(huì)得到提高，進(jìn)而會(huì)提高對(duì)組織的承諾，促進(jìn)他們更好地履行其義務(wù)。如果員工的期望未得到滿足，則會(huì)認(rèn)為違背了心理契約，他們會(huì)重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，并通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)，如表現(xiàn)出對(duì)工作的消極態(tài)度、降低對(duì)工

3、作的投入程度、對(duì)組織徹底失望，出現(xiàn)離職甚至產(chǎn)生對(duì)組織有害的行為，因此管理者不能忽視對(duì)員工心理契約的管理。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于大部分心理契約的履行或違背的主要原因是雇傭雙方未建立一致的心理契約，或?qū)ζ跫s的內(nèi)容沒(méi)有一致的認(rèn)同或理解，或忽視心理契約會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境不斷改變而改變，所以應(yīng)首先在員工的心理契約形成階段幫助他們與組織之間建立起內(nèi)容一致的心理契約，并努力達(dá)成一致的理解，在工作過(guò)程中關(guān)注他們對(duì)組織期望的實(shí)現(xiàn)，并不斷改善雙方的心理契約，達(dá)到動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)。了解新員工的心理契約變化過(guò)程員工的心理契約經(jīng)歷了心理契約的形成、再定義和清晰確定三個(gè)過(guò)程。心理契約的形成是組織與員工在雇傭前的談判階段。在這個(gè)階段員工較關(guān)

4、注職業(yè)的安全、薪水多少、企業(yè)未來(lái)的前景等方面問(wèn)題，心理契約的形成主要受企業(yè)的招聘廣告、面試人員的介紹、企業(yè)的資料等影響。心理契約的再定義是在員工初進(jìn)企業(yè)階段，一般是指由受聘到未獨(dú)立開(kāi)展工作前的一段時(shí)間。這個(gè)階段員工較關(guān)注如企業(yè)接納程度、崗位的責(zé)任及壓力、薪酬的公平性、領(lǐng)導(dǎo)的方式等方面。他們帶著自有的工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀以及工作偏好，來(lái)收集、理解相關(guān)的信息并再定義心理契約，但由于心理契約具有主觀性，且傾向于有利于自己的因素去理解，因此如果沒(méi)有正確的引導(dǎo)，更多人是處于理想和現(xiàn)實(shí)之間存在差距的失落中。心理契約的清晰和確定則是在正式開(kāi)展工作階段。當(dāng)獨(dú)立開(kāi)展工作后，員工會(huì)更留意良好的工作氛圍、較好的職業(yè)前景

5、、有一定的自主權(quán)等方面的問(wèn)題，并通過(guò)對(duì)周?chē)碌牧私?、領(lǐng)導(dǎo)的行為、對(duì)組織更深一步認(rèn)識(shí)及自己親身經(jīng)歷來(lái)明確心理契約。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)是一個(gè)心理契約的形成、再定義、清晰化的過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)，從而幫助組織與員工建立內(nèi)容一致、理解一致的心理契約，并動(dòng)態(tài)鞏固。心理契約的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)重視招聘前工作分析。它有助于招聘者和應(yīng)聘者了解職位的需求，在錄用時(shí)，使知識(shí)、技能和性格等方面更好地與崗位相匹配，進(jìn)而減少進(jìn)入前的期望與實(shí)際情形的差異。在招聘過(guò)程中，謹(jǐn)慎對(duì)待招聘時(shí)所要建立的心理契約內(nèi)容。首先，招聘過(guò)程必須要有招聘崗位的主管或督導(dǎo)者參與，他們了解招聘崗位的工作要求，有利于篩選與企業(yè)及工作崗位相匹配的員工；其

6、次，在招聘過(guò)程中應(yīng)為應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，有助于形成內(nèi)容一致的心理契約。但在實(shí)際招聘工作中，招聘單位往往夸大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，回避企業(yè)存在的問(wèn)題，或給予員工過(guò)高的承諾，員工就此可能形成“有很大的發(fā)展空間”的心理契約，會(huì)導(dǎo)致新員工形成不切實(shí)際的期望，使他們一進(jìn)入企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生很大的心理落差。對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。新員工常帶著自有的心理契約進(jìn)入企業(yè)，并收集企業(yè)的相關(guān)信息進(jìn)行驗(yàn)證，不斷調(diào)整自有的心理契約，由此產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，因此對(duì)員成都王影心理契約在減少新員工流失率中的應(yīng)用管理縱橫湖北黃岡陳曦劉衛(wèi)明現(xiàn)代企業(yè)管理中的政治行為企業(yè)組織中的政治行為，是指不是由組織正式角色所要求的，但又影響組織中利益關(guān)系

7、的行為，涵蓋了那些影響決策目標(biāo)、準(zhǔn)則或過(guò)程的行為。個(gè)人和群體的政治行為包括影響他人行為的企圖和組織中的事件發(fā)展過(guò)程，目的是保護(hù)他們自身的利益，滿足自身需求和實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。當(dāng)把行動(dòng)列為政治行為時(shí)，人們通常是以自我為中心的和有偏見(jiàn)的，比如雇員可能把自己的行為看做正確的，是保護(hù)合法權(quán)利或利益的做法，而把他人的類(lèi)似行為說(shuō)成是“玩弄政治”。所以，政治行為有合法與非法之分、有利與無(wú)利之分。產(chǎn)生政治行為的原因分析模糊價(jià)值觀取向影響政治行為?，F(xiàn)實(shí)生活中存在的某種政治，很難用標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷其正確與錯(cuò)誤。比如，向政府部門(mén)揭發(fā)企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題，其行為是告密，但很難評(píng)定該行為消費(fèi)者贊成其舉動(dòng)，管理者認(rèn)為是出賣(mài)企業(yè)。利益

8、的相對(duì)性很難做到公平。理想狀態(tài)的公平是按照“游戲”的規(guī)則參與其中，遵循基本的道德準(zhǔn)則，對(duì)每一個(gè)人都一視同仁，并且絕無(wú)偏好，以你希望別人對(duì)待你的方式來(lái)對(duì)待別人，對(duì)個(gè)人的需要保持敏感，為每一個(gè)人提供平等的機(jī)會(huì)，以及在不利的條件下創(chuàng)造一個(gè)平等的“游戲”環(huán)境。職工應(yīng)該忠于企業(yè)，自覺(jué)維護(hù)企業(yè)利益，無(wú)論怎樣不應(yīng)挖自家墻腳。但個(gè)人有社會(huì)責(zé)任，對(duì)危害社會(huì)的行為有制止工開(kāi)展崗前培訓(xùn)必不可少，如幫助他們接受企業(yè)的規(guī)范、價(jià)值觀、行為模式以及企業(yè)文化，這會(huì)有助于他們建立正確的工作態(tài)度和工作關(guān)系。英國(guó)學(xué)者曾考察入伍新兵組織社會(huì)化過(guò)程，發(fā)現(xiàn)“新來(lái)者”的心理契約在前八周更易被社會(huì)化。所以崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容是組織文化、管理制

9、度的學(xué)習(xí)，讓員工盡快適應(yīng)組織環(huán)境，防止他們由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，挫傷信心。做好新員工的崗上培養(yǎng)工作。剛進(jìn)入企業(yè)的新員工面對(duì)完全陌生的環(huán)境，需要“呵護(hù)”式的溝通和指導(dǎo)。應(yīng)給新員工安排一位經(jīng)驗(yàn)豐富且愿提供輔導(dǎo)的導(dǎo)師或主管。導(dǎo)師應(yīng)做好這樣幾件事：一要起好帶頭作用，引導(dǎo)新員工。二要對(duì)新員工進(jìn)行知識(shí)和技能的傳授，防止他們由于難以勝任工作而產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。三要關(guān)心新員工并與他們及時(shí)溝通，了解他們的思想狀況及心理變化，定期聽(tīng)取他們對(duì)工作、合作等方面的意見(jiàn)，并隨時(shí)對(duì)他們所需信息作出反饋。在實(shí)踐中，一些客觀原因很容易破壞員工的心理契約，他們常會(huì)將心理契約的違背歸因于企業(yè)未

10、能實(shí)現(xiàn)當(dāng)初的承諾。如果企業(yè)管理人員給予新員工以關(guān)心，他們就會(huì)將此歸因于客觀而非企業(yè)。四要共同建立績(jī)效契約，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，讓員工參與制定計(jì)劃，并簽訂績(jī)效契約。做好績(jī)效記錄工作并進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。由于新員工被組織接納并明確職責(zé)后，隨著技能的提高，他們會(huì)轉(zhuǎn)向關(guān)注個(gè)人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，所以在這一階段管理者應(yīng)按績(jī)效契約的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)記錄各項(xiàng)工作的完成狀況，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，并幫助他們根據(jù)績(jī)效記錄情況，結(jié)合個(gè)人的能力、興趣、特長(zhǎng)等作好職業(yè)生涯規(guī)劃。一般企業(yè)較注重根據(jù)能力通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，因企業(yè)職務(wù)有限，所以不應(yīng)忽視根據(jù)員工的興趣、愛(ài)好提供一份他們認(rèn)為有意義和挑戰(zhàn)性的工作，并授予他們一定的自主權(quán)，來(lái)實(shí)現(xiàn)豐富職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。通過(guò)把新員工潛在職業(yè)發(fā)展信息具體化，使他們明確努力的方向，有助于提高效率和留住新員工。營(yíng)造良好的工作氛圍。良好的工作氛圍可讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄和釋放工作、生活、心理上的壓力，同時(shí)還有助于上下級(jí)之間、員工之間真誠(chéng)的交流，可更真實(shí)了解到他們的心理期望，使他們能盡快調(diào)整與組織的心理契約。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)中盤(pán)根錯(cuò)節(jié)的