心理契約在減少新員工流失率中的應用

1、據(jù)漢尼根企管顧問公司調查發(fā)現(xiàn)，進入企業(yè)的第天到第天是一個離職高峰期。在這期間，新進員工經歷了雇傭前的談判形成心理契約階段，在工作過程中對心理契約的再定義、清晰化的心理變化過程，其最后結果大多是進入企業(yè)前形成的期望與工作實際情形之間存在較大差異，這些差異往往會產生消極的影響，甚至導致員工離職，而且新員工產生離職的行動比在企業(yè)工作半年以上的員工更果斷。所以通常在職場中稱聘用的前六個月為新員工與企業(yè)之間的“危險蜜月期”。心理契約履行和心理契約違背對新員工的影響雖然企業(yè)與員工通過簽訂勞動協(xié)議明確了雙方的權利和義務，但是每個員工心理存在的一系列期望，如職業(yè)的安全、自我價值實現(xiàn)、工作環(huán)境等期望，這些不可能

2、在勞動協(xié)議中明確規(guī)定，但這些內心的期望卻是影響員工工作行為或是否繼續(xù)履行勞動協(xié)議的重要因素。我們把沒有明文規(guī)定的主觀形成的雇員與組織之間彼此所抱有的一系列期望稱為心理契約，它與勞動協(xié)議不同之處在于，它不是明文規(guī)定，而是通過員工與組織間相互感知、理解而形成的，依靠雙方去揣測、推斷對方的心理，具有主觀性、模糊性、動態(tài)性。如果員工感到自己的期望得到滿足，會認為心理契約已履行，他們的工作滿意度、參與度都會得到提高，進而會提高對組織的承諾，促進他們更好地履行其義務。如果員工的期望未得到滿足，則會認為違背了心理契約，他們會重新考慮與組織之間的交換關系，并通過行為表現(xiàn)出來，如表現(xiàn)出對工作的消極態(tài)度、降低對工

3、作的投入程度、對組織徹底失望，出現(xiàn)離職甚至產生對組織有害的行為，因此管理者不能忽視對員工心理契約的管理。調查發(fā)現(xiàn)，由于大部分心理契約的履行或違背的主要原因是雇傭雙方未建立一致的心理契約，或對契約的內容沒有一致的認同或理解，或忽視心理契約會隨著時間和環(huán)境不斷改變而改變，所以應首先在員工的心理契約形成階段幫助他們與組織之間建立起內容一致的心理契約，并努力達成一致的理解，在工作過程中關注他們對組織期望的實現(xiàn)，并不斷改善雙方的心理契約，達到動態(tài)協(xié)調。了解新員工的心理契約變化過程員工的心理契約經歷了心理契約的形成、再定義和清晰確定三個過程。心理契約的形成是組織與員工在雇傭前的談判階段。在這個階段員工較關

4、注職業(yè)的安全、薪水多少、企業(yè)未來的前景等方面問題，心理契約的形成主要受企業(yè)的招聘廣告、面試人員的介紹、企業(yè)的資料等影響。心理契約的再定義是在員工初進企業(yè)階段，一般是指由受聘到未獨立開展工作前的一段時間。這個階段員工較關注如企業(yè)接納程度、崗位的責任及壓力、薪酬的公平性、領導的方式等方面。他們帶著自有的工作動機和價值觀以及工作偏好，來收集、理解相關的信息并再定義心理契約，但由于心理契約具有主觀性，且傾向于有利于自己的因素去理解，因此如果沒有正確的引導，更多人是處于理想和現(xiàn)實之間存在差距的失落中。心理契約的清晰和確定則是在正式開展工作階段。當獨立開展工作后，員工會更留意良好的工作氛圍、較好的職業(yè)前景

5、、有一定的自主權等方面的問題，并通過對周圍同事的了解、領導的行為、對組織更深一步認識及自己親身經歷來明確心理契約。因此企業(yè)應根據(jù)員工進入企業(yè)是一個心理契約的形成、再定義、清晰化的過程進行動態(tài)協(xié)調，從而幫助組織與員工建立內容一致、理解一致的心理契約，并動態(tài)鞏固。心理契約的動態(tài)協(xié)調重視招聘前工作分析。它有助于招聘者和應聘者了解職位的需求，在錄用時，使知識、技能和性格等方面更好地與崗位相匹配，進而減少進入前的期望與實際情形的差異。在招聘過程中，謹慎對待招聘時所要建立的心理契約內容。首先，招聘過程必須要有招聘崗位的主管或督導者參與，他們了解招聘崗位的工作要求，有利于篩選與企業(yè)及工作崗位相匹配的員工；其

6、次，在招聘過程中應為應聘者提供真實的信息，有助于形成內容一致的心理契約。但在實際招聘工作中，招聘單位往往夸大企業(yè)的優(yōu)勢，回避企業(yè)存在的問題，或給予員工過高的承諾，員工就此可能形成“有很大的發(fā)展空間”的心理契約，會導致新員工形成不切實際的期望，使他們一進入企業(yè)就會產生很大的心理落差。對新員工進行崗前培訓。新員工常帶著自有的心理契約進入企業(yè)，并收集企業(yè)的相關信息進行驗證，不斷調整自有的心理契約，由此產生積極或消極的心態(tài)變化，因此對員成都王影心理契約在減少新員工流失率中的應用管理縱橫湖北黃岡陳曦劉衛(wèi)明現(xiàn)代企業(yè)管理中的政治行為企業(yè)組織中的政治行為，是指不是由組織正式角色所要求的，但又影響組織中利益關系

7、的行為，涵蓋了那些影響決策目標、準則或過程的行為。個人和群體的政治行為包括影響他人行為的企圖和組織中的事件發(fā)展過程，目的是保護他們自身的利益，滿足自身需求和實現(xiàn)自身目標。當把行動列為政治行為時，人們通常是以自我為中心的和有偏見的，比如雇員可能把自己的行為看做正確的，是保護合法權利或利益的做法，而把他人的類似行為說成是“玩弄政治”。所以，政治行為有合法與非法之分、有利與無利之分。產生政治行為的原因分析模糊價值觀取向影響政治行為?，F(xiàn)實生活中存在的某種政治，很難用標準來判斷其正確與錯誤。比如，向政府部門揭發(fā)企業(yè)產品的質量問題，其行為是告密，但很難評定該行為消費者贊成其舉動，管理者認為是出賣企業(yè)。利益

8、的相對性很難做到公平。理想狀態(tài)的公平是按照“游戲”的規(guī)則參與其中，遵循基本的道德準則，對每一個人都一視同仁，并且絕無偏好，以你希望別人對待你的方式來對待別人，對個人的需要保持敏感，為每一個人提供平等的機會，以及在不利的條件下創(chuàng)造一個平等的“游戲”環(huán)境。職工應該忠于企業(yè)，自覺維護企業(yè)利益，無論怎樣不應挖自家墻腳。但個人有社會責任，對危害社會的行為有制止工開展崗前培訓必不可少，如幫助他們接受企業(yè)的規(guī)范、價值觀、行為模式以及企業(yè)文化，這會有助于他們建立正確的工作態(tài)度和工作關系。英國學者曾考察入伍新兵組織社會化過程，發(fā)現(xiàn)“新來者”的心理契約在前八周更易被社會化。所以崗前培訓的主要內容是組織文化、管理制

9、度的學習，讓員工盡快適應組織環(huán)境，防止他們由于不了解相關規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，挫傷信心。做好新員工的崗上培養(yǎng)工作。剛進入企業(yè)的新員工面對完全陌生的環(huán)境，需要“呵護”式的溝通和指導。應給新員工安排一位經驗豐富且愿提供輔導的導師或主管。導師應做好這樣幾件事：一要起好帶頭作用，引導新員工。二要對新員工進行知識和技能的傳授，防止他們由于難以勝任工作而產生過大的心理壓力，產生離職想法。三要關心新員工并與他們及時溝通，了解他們的思想狀況及心理變化，定期聽取他們對工作、合作等方面的意見，并隨時對他們所需信息作出反饋。在實踐中，一些客觀原因很容易破壞員工的心理契約，他們常會將心理契約的違背歸因于企業(yè)未

10、能實現(xiàn)當初的承諾。如果企業(yè)管理人員給予新員工以關心，他們就會將此歸因于客觀而非企業(yè)。四要共同建立績效契約，在制定績效考核標準時，讓員工參與制定計劃，并簽訂績效契約。做好績效記錄工作并進行職業(yè)生涯規(guī)劃。由于新員工被組織接納并明確職責后，隨著技能的提高，他們會轉向關注個人的職業(yè)發(fā)展機會，所以在這一階段管理者應按績效契約的內容和標準記錄各項工作的完成狀況，及時與員工進行溝通，并幫助他們根據(jù)績效記錄情況，結合個人的能力、興趣、特長等作好職業(yè)生涯規(guī)劃。一般企業(yè)較注重根據(jù)能力通過職務晉升來進行職業(yè)生涯規(guī)劃，因企業(yè)職務有限，所以不應忽視根據(jù)員工的興趣、愛好提供一份他們認為有意義和挑戰(zhàn)性的工作，并授予他們一定的自主權，來實現(xiàn)豐富職業(yè)生涯規(guī)劃的內容。通過把新員工潛在職業(yè)發(fā)展信息具體化，使他們明確努力的方向，有助于提高效率和留住新員工。營造良好的工作氛圍。良好的工作氛圍可讓新員工有機會得以宣泄和釋放工作、生活、心理上的壓力，同時還有助于上下級之間、員工之間真誠的交流，可更真實了解到他們的心理期望，使他們能盡快調整與組織的心理契約。在現(xiàn)實中，企業(yè)中盤根錯節(jié)的