企業(yè)員工績(jī)效管理

1、本科畢業(yè)論文企業(yè)員工績(jī)效管理廣東立勝電力工程有限公司為例 專 業(yè) 人力資源管理 所屬層次 本 科 所屬年級(jí) 2008秋 學(xué) 號(hào) W440308223770001 學(xué)生姓名 黃 俊 指導(dǎo)教師 劉善敏 2010年11月19目 錄目 錄1摘 要2關(guān)鍵詞2一、 緒 論 3（一） 研究背景及目的3（二） 選題研究方法4（三） 研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容4二、 廣東立勝電力工程有限公司概況5（一） 立勝公司的概況與特點(diǎn)6（二） 立勝公司現(xiàn)有績(jī)效管理現(xiàn)狀6（三） 立勝公司績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)7（四） 立勝公司績(jī)效考核的主體、方法和程序7三、 廣東立勝電力工程有限公司績(jī)效管理存在的問題及分析9（一） 立勝公司管理存在的問

2、題9（二） 存在問題的原因分析 11四、 廣東立勝電力工程有限公司績(jī)效管理存在問題的解決對(duì)策 13五、 結(jié)論 17六、 參考文獻(xiàn) 18摘 要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)在績(jī)效管理方面是否成功，將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。日常的績(jī)效管理已成為組織實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最關(guān)鍵的因素，而有效的績(jī)效管理決定了企業(yè)能否獲得最大利益?？?jī)效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。績(jī)效管理是所有管理理念和管理手段的綜合，可以說，企業(yè)的管理就是企業(yè)對(duì)績(jī)效的管理。盡管績(jī)效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項(xiàng)工作的開展卻并不順利。尤其是在經(jīng)歷了金融危機(jī)后，科學(xué)而且有效

3、的績(jī)效管理尤為重要，中國(guó)的企業(yè)的績(jī)效管理要更加國(guó)際化，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。在后危機(jī)時(shí)期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈?？?jī)效管理的高低將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵點(diǎn)。本文通過介紹廣東立勝電力工程有限公司（下文簡(jiǎn)稱“立勝公司”）的績(jī)效管理現(xiàn)狀，結(jié)合國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理的研究現(xiàn)狀，聯(lián)系到課本知識(shí)當(dāng)中的績(jī)效管理意義和作用，指出企業(yè)在當(dāng)前存在的誤區(qū)和主要問題，沒有完善的績(jī)效管理體系，管理人員素質(zhì)不高，員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解，績(jī)效管理注重結(jié)果，缺乏溝通與反饋機(jī)制等，對(duì)其存在的問題及原因進(jìn)行分析，探求相應(yīng)的解決之道。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，績(jī)效管理體系，反饋機(jī)制一、 緒論（一） 研究背景及目的 經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國(guó)企業(yè)

4、都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛。在這一背景下，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)不足的基礎(chǔ)上，于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是，實(shí)踐證明：盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本（因此提高生產(chǎn)力），它們并不一定能改善績(jī)效，不論是在哪一水平（

5、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人）評(píng)價(jià)績(jī)效和如何界定績(jī)效，它們只是提供了一個(gè)改善績(jī)效的機(jī)會(huì)，真正能促使組織績(jī)效提高的是組織成員行為的改變，也就是說，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。對(duì)現(xiàn)今的企業(yè)來講，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的高層或者說老板越來越感受到經(jīng)營(yíng)面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動(dòng)，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果。那么，企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達(dá)這種至上而下的經(jīng)營(yíng)壓力、轉(zhuǎn)型和變革，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，使企業(yè)各個(gè)層級(jí)都能行動(dòng)起來，感受企業(yè)經(jīng)營(yíng)和自身工作的關(guān)系，積極投入到實(shí)際工作

6、，而不是事不關(guān)己、隔岸觀火。自國(guó)際金融危機(jī)以來，中央采取了一系列應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的方針和計(jì)劃，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行出現(xiàn)積極變化。但是，世界經(jīng)濟(jì)走勢(shì)尚不明朗，企業(yè)發(fā)展面臨的不確定因素和諸多問題依然存在。 在后危機(jī)時(shí)期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。人才競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)學(xué)習(xí)力的高低將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵點(diǎn)。專家提出，學(xué)習(xí)力必將引領(lǐng)“后危機(jī)時(shí)代”企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，只有不斷“學(xué)習(xí)”的企業(yè)才能夠在知識(shí)快速發(fā)展的時(shí)代生存和發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)部門不再只是培訓(xùn)的管理者，更應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，人才培養(yǎng)規(guī)劃，績(jī)效改進(jìn)等方面考慮構(gòu)建企業(yè)未來的“學(xué)習(xí)戰(zhàn)略”，成為企業(yè)真正的“業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)引擎”1。立勝公司經(jīng)歷了初期的發(fā)展，再經(jīng)歷了金融危機(jī)后現(xiàn)在已經(jīng)到了企業(yè)轉(zhuǎn)型期，

7、原來的績(jī)效管理模式已經(jīng)不適合企業(yè)的發(fā)展需要，存在著各種問題，阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，建立合乎企業(yè)戰(zhàn)略方向的績(jī)效管理制度成了當(dāng)務(wù)之急。本文通過介紹立勝公司的情況，分析公司在績(jī)效管理方面存在的問題，目的是總結(jié)出能夠有效解決問題的對(duì)策，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（二） 選題研究方法本文基于人力資源管理理論為依據(jù)，同時(shí)結(jié)合立勝公司在績(jī)效管理方面存在的問題，提出有效的應(yīng)對(duì)方案。在研究過程中綜合運(yùn)用了觀察法，案例分析，文獻(xiàn)查閱等方法，并通過資料搜集，在單位參與工作的情況下，獲取真實(shí)的資料和信息，力圖實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)際結(jié)合的研究過程。1、 觀察法：工作期間，留意和觀察到實(shí)際中的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，工作流程的辦事程序，

8、從而研究其在績(jī)效管理中的問題和解決方案。2、 案例分析：通過分析立勝公司在績(jī)效管理方面的案例，通過案例分析揭露問題的本質(zhì)，從而更直接地改善管理中的問題。3、 文獻(xiàn)研究法：大量的參考文獻(xiàn)，了解理論和案例，還運(yùn)用了部分文獻(xiàn)和網(wǎng)頁(yè)上對(duì)本文有用的語(yǔ)句和理論等。（三） 研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容本文將重點(diǎn)對(duì)立勝公司的績(jī)效問題進(jìn)行研究探討，依據(jù)績(jī)效管理的基本原理，重新設(shè)計(jì)能適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要、激勵(lì)員工、提高工作績(jī)效的可操作性強(qiáng)的績(jī)效方案。論文的內(nèi)容包括將四個(gè)部分：第一部分介紹了論文選題的背景和意義，并根據(jù)立勝公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀提出對(duì)績(jī)效進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義，闡述了論文研究方法、論文研究?jī)?nèi)容和框架結(jié)構(gòu)；第二部分主

9、要介紹了立勝公司的組織結(jié)構(gòu)、人員概況和公司特點(diǎn)；第三部分根據(jù)立勝公司的情況，分析其在績(jī)效管理方面存在的具體問題以及原因。第四部分根據(jù)立勝公司存在的具體的績(jī)效管理問題，提出相應(yīng)的有效對(duì)策，以解決這些制約企業(yè)發(fā)展的問題。二、 廣東立勝電力工程有限公司概況（一） 立勝公司的概況與特點(diǎn)1、 立勝公司簡(jiǎn)介立勝公司是一家大型的專業(yè)從事電氣設(shè)備管理的企業(yè)，為各種用電客戶提供高、低壓電氣設(shè)備托管、檢修、搶修、試驗(yàn)、電力咨詢、節(jié)能診斷、技術(shù)改造、節(jié)能技術(shù)應(yīng)用、電力設(shè)備租賃、用電報(bào)裝業(yè)務(wù)代理等多項(xiàng)專業(yè)電力服務(wù)。立勝公司是佛山節(jié)能協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)企業(yè)，具有國(guó)家電力監(jiān)管委員會(huì)南方電監(jiān)局頒發(fā)的電力設(shè)施承修類三級(jí)、承裝類五級(jí)、

10、承試類五級(jí)資質(zhì)。立勝公司擁有業(yè)內(nèi)資深技術(shù)專家、優(yōu)秀管理者及專業(yè)的服務(wù)人才600多人，提供24小時(shí)用電搶修服務(wù)；配備有國(guó)際先進(jìn)的電力檢測(cè)設(shè)備和試驗(yàn)儀器，為用電客戶提供全方位的用電服務(wù)和用電信息，確保電氣設(shè)備保持最優(yōu)良的運(yùn)行狀態(tài)，以此幫助客戶提高用電效率、推行節(jié)能降耗、降低經(jīng)營(yíng)成本。目前，立勝公司的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)全面覆蓋佛山市的南海、禪城、順德、三水、高明各區(qū)，簽約服務(wù)客戶8000多家；公司先進(jìn)的服務(wù)模式、精湛的技術(shù)水平正在被越來越多的用電客戶認(rèn)可并接納。立勝公司始終堅(jiān)持“客戶為先、員工為本”的經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的電力服務(wù)，為員工創(chuàng)造理想的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，努力將“立勝服務(wù)”打造成中國(guó)電力服務(wù)項(xiàng)目

11、最齊全、最值得客戶信賴的領(lǐng)軍品牌。2、 立勝公司組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)辦行政系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)財(cái)務(wù)部設(shè)備管理系統(tǒng)工程管理系統(tǒng)項(xiàng)目管理系統(tǒng)后勤保障部安監(jiān)部客戶關(guān)系部經(jīng)營(yíng)部人力資源部培訓(xùn)部客戶服務(wù)部試驗(yàn)部市場(chǎng)拓展部工程管理一部工程管理二部節(jié)能分司帶點(diǎn)作業(yè)部3、 立勝公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)立勝公司是佛山供電局下屬的其中一家“三產(chǎn)”公司，所謂“三產(chǎn)”公司，歸屬關(guān)系在主業(yè)（電力行業(yè)），主要圍繞電力行業(yè)服務(wù)的私營(yíng)企業(yè)。 隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)家逐步減弱電力行業(yè)的壟斷地位，但由于電力行業(yè)的特殊性，于是衍生出“三產(chǎn)”公司為電力行業(yè)服務(wù)，電網(wǎng)“三產(chǎn)”企業(yè)的人員、資金、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益緊緊依附于電網(wǎng)主業(yè)。隨著市場(chǎng)化的加

12、劇，“三產(chǎn)”公司將逐步與電網(wǎng)分離，面對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，立勝公司從2008年起調(diào)整發(fā)展方向，逐步將業(yè)務(wù)重心放于市場(chǎng)化的開拓，至今已形成了市場(chǎng)為主、主業(yè)為輔的電力服務(wù)公司。但由于行業(yè)的特性，從國(guó)營(yíng)壟斷行業(yè)傳承下來的思想與習(xí)慣難以全部改變，僅依靠主業(yè)生存，缺乏來自市場(chǎng)有效的監(jiān)控、反饋和制約。因此，單純依靠主業(yè)的企業(yè)發(fā)展，就會(huì)步履艱難、易生易滅。（二） 立勝公司現(xiàn)有績(jī)效管理現(xiàn)狀1、職能部門績(jī)效管理現(xiàn)狀介紹自2008年起，立勝公司初步實(shí)施了績(jī)效管理。采用績(jī)效考核的要求對(duì)每位員工進(jìn)行考核。并將考核結(jié)果與員工的晉升，加薪掛鉤，在一定程度上刺激了員工的積極性。該方案沿用至今，期間沒有進(jìn)行大更改。立勝公司由職能

13、部門與生產(chǎn)系統(tǒng)兩大部分組成。職能部門的工作主要管理、監(jiān)督及協(xié)助生產(chǎn)部門，而職能部門的不同崗位，工作性質(zhì)及要求不同，對(duì)于職能部門的績(jī)效考核采取了“KPI考核法+關(guān)鍵事件考核法”，考核周期為季度，通過績(jī)效考核，明確了各崗位人員的職責(zé)，及工作的目標(biāo)和要求。2、生產(chǎn)系統(tǒng)績(jī)效管理現(xiàn)狀介紹生產(chǎn)系統(tǒng)包括不同類型的生產(chǎn)的部門（電房維護(hù)、試驗(yàn)部、帶電作業(yè)部、工程管理部門等）和市場(chǎng)拓展部門。（1）公司人員構(gòu)成：大部分屬于年輕型的居多，他們共同的特點(diǎn)是充滿了活力，有的是時(shí)間，但是缺少經(jīng)驗(yàn)與引導(dǎo)，在業(yè)務(wù)的處理方法，與客戶的關(guān)系處理、日常工作流程以及考核激勵(lì)方面都要進(jìn)行繼續(xù)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，集中在高中、中專以

14、及?？茖哟危邆淞松a(chǎn)服務(wù)或市場(chǎng)拓展的基本素質(zhì)和知識(shí)儲(chǔ)備，但還是需要進(jìn)行專業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，尤其是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（2）公司生產(chǎn)系統(tǒng)績(jī)效管理的現(xiàn)狀：A、缺少完善統(tǒng)一規(guī)范的績(jī)效考核體系，與現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的要求還存在著一定的差距。B、生產(chǎn)部門人員對(duì)公司的管理制度不滿意，特別是績(jī)效管理制度，原因是評(píng)價(jià)的主體為部門負(fù)責(zé)人主觀意愿，很難比較客觀評(píng)價(jià)平時(shí)的工作表現(xiàn)，很難有培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。C、市場(chǎng)拓展部門人員主要是考核業(yè)績(jī)結(jié)果及回款率，而對(duì)其他的指標(biāo)不夠重視。也導(dǎo)致市場(chǎng)拓展人員急功近利，忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作，對(duì)市場(chǎng)拓展工作的長(zhǎng)期發(fā)展有負(fù)面作用。而且市場(chǎng)拓展人員的業(yè)績(jī)并不完全取決于自己的努力程度 ，還要受企業(yè)對(duì)市

15、場(chǎng)的支持，區(qū)域市場(chǎng)潛力等影響，僅僅是結(jié)果考核，導(dǎo)致一些不能產(chǎn)生銷售業(yè)績(jī)但又很重要的工作(如晨會(huì)、填寫拜訪日?qǐng)?bào)表等)，市場(chǎng)拓展人員不愿意去做。另外，如果市場(chǎng)拓展人員付出了很大努力，由于遇到市場(chǎng)上不可控因素而導(dǎo)致銷售不達(dá)標(biāo)而減少或扣除獎(jiǎng)金，市場(chǎng)拓展人員的積極性嚴(yán)重受挫 。D、部門負(fù)責(zé)人常常親自“兼任”下屬的工作，而很少顧及下屬業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)凝聚力的建立，導(dǎo)致某些問題突顯時(shí)，人員穩(wěn)定性很差而全部走空。（三） 立勝公司績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1、 考核的內(nèi)容按照員工的考勤、工作/業(yè)務(wù)能力和工作崗位職責(zé)要求進(jìn)行考核。2、 考核的標(biāo)準(zhǔn)按照將員工的表現(xiàn)為優(yōu)、良、及格、偏差、差一個(gè)等級(jí)。由上級(jí)主管評(píng)分，10

16、0分為滿分，90分以上為優(yōu)；90-80分為良；80-60分為及格；60-50分為偏差；50分以下為差。（四） 立勝公司績(jī)效考核的主體、方法和程序1、 考核的主體員工的考核主體為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。年度考核則以每月考核為基礎(chǔ)，年度考核一般安排在年末。2、 考核的方法考核主要采取行為錨定法，將員工崗位上要執(zhí)行的職責(zé)用文字?jǐn)⑹龀鰜?，制定崗位職?zé)說明書，上級(jí)主管根據(jù)崗位說明書對(duì)員工表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)。3、 考核的基本程序（1） 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門基層人員的組織考核、跟進(jìn)、并將考核結(jié)果上報(bào)到總經(jīng)辦審批。（2） 人力資源部與行政系統(tǒng)組成稽核小組，負(fù)責(zé)公司所有部門考核的組織、指導(dǎo)、稽查。（3） 總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的審

17、批。（4） 財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)績(jī)效資金的發(fā)放和罰款的扣除。三、 廣東立勝電力工程有限公司績(jī)效管理存在的問題及分析（一） 立勝公司績(jī)效管理存在的問題1、 缺乏完整系統(tǒng)的員工績(jī)效管理體系公司的績(jī)效管理主要體現(xiàn)在績(jī)效考核上，公司制定了對(duì)經(jīng)營(yíng)者和崗位人員的考核管理辦法，按照規(guī)范的考核流程，對(duì)公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)?？己酥?，缺乏員工參與進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃，實(shí)施過程中，也缺乏與員工的持續(xù)的溝通和交流，而考核的結(jié)果，在很大程度上也只是作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，沒有通過對(duì)員工的反饋激勵(lì)，提高員工的積極性和業(yè)績(jī)水平?？?jī)效管理是一個(gè)過程管理，而不僅僅是結(jié)果管理，僅僅通過考核是無法提高員工績(jī)效的。立勝公司沒有將績(jī)效管理視為一個(gè)系

18、統(tǒng)，缺乏完整的員工績(jī)效管理方案，忽視了對(duì)員工績(jī)效形成過程的監(jiān)督和指導(dǎo)。2、 對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)偏差績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核，目前很多企業(yè)的對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，認(rèn)為月末年終填幾張考核表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考核，他們并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使公司、部門及員工個(gè)人績(jī)效的提高 ，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，從績(jī)效管理流程上來看，績(jī)效考核只不過是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理2。之所以會(huì)產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的偏差，主要是因?yàn)槠髽I(yè)并沒有充分認(rèn)識(shí)到

19、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理體系的目的。 立勝公司現(xiàn)在就存在著這樣的誤區(qū)，把績(jī)效考核當(dāng)作了績(jī)效管理的全部，沒有協(xié)調(diào)好個(gè)環(huán)節(jié)的工作。3、 公司決策者對(duì)績(jī)效管理墨守成規(guī)立勝公司的決策者對(duì)績(jī)效管理未給予高度重視，根本沒有洞察到績(jī)效管理是企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)工程，甚至認(rèn)為績(jī)效管理是成本，更是表面工作，中看不中用，對(duì)員工的績(jī)效管理不予全力支持使企業(yè)績(jī)效管理無法獲得足夠可支配的資源，企業(yè)員工也無法了解企業(yè)的價(jià)值取向。墨守成規(guī)、官僚化，反應(yīng)遲緩是績(jī)效管理無法順利推進(jìn)并取得理想的效果的根源管理者常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情，現(xiàn)有的管理系統(tǒng)已足夠進(jìn)行管理控制；或簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行年終總結(jié)績(jī)效

20、管理就是考評(píng)。缺乏對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容的正確理解和認(rèn)識(shí)。然而績(jī)效管理是員工和管理者就績(jī)效問題進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn) 。4、 員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解 立勝公司員工的績(jī)效管理不成系統(tǒng)，當(dāng)僅有績(jī)效考核而沒有員工績(jī)效管理時(shí)，員工通常會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是管理者在“挑毛病”，是和我過不去，績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，對(duì)績(jī)

21、效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，抵觸情緒較大。在此情況下，可以想象績(jī)效管理在實(shí)施中將會(huì)遇到多大的障礙，其效果也是可想而知的。5、 考核沒有體現(xiàn)差距立勝公司主要用主觀評(píng)分來進(jìn)行考核，考核結(jié)果沒有拉開差距，且操作不夠規(guī)范，考核對(duì)象的得分不是好就是良，再加上因?yàn)椴幌肫茐膯T工中的人際關(guān)系，誰(shuí)也不愿意得罪人，所以考核者給被考核者打分普遍偏高，考核成績(jī)之間拉不開差距，考核結(jié)果相當(dāng)接近，導(dǎo)致不能準(zhǔn)確地反映員工的真實(shí)績(jī)效情況。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)差的員工考核結(jié)果沒有體現(xiàn)差距，顯出層次，因此打擊了員工的積極性，不利于員工的績(jī)效改進(jìn)。于是，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)硬性規(guī)定拉開差距，使用末尾淘汰的負(fù)激勵(lì)手段。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系一下降到

22、冰點(diǎn)，員工人人自危，互相猜疑，引發(fā)糾紛，管理層不得不耗費(fèi)大量的精力去處理考核所帶來的負(fù)面效應(yīng)。6、 重視員工技能培訓(xùn)，忽略員工文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)立勝公司根據(jù)員工績(jī)效考核的實(shí)際情況，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是，企業(yè)只重視員工技能的培訓(xùn)。管理者認(rèn)為技能能夠解決企業(yè)實(shí)際存在的問題,能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益,能提高企業(yè)績(jī)效,降低生產(chǎn)成本。這種觀念上的誤區(qū)必然會(huì)對(duì)提升企業(yè)的績(jī)效帶來一定的影響。誠(chéng)然,工作業(yè)績(jī)受技能影響,技能是有效工作的基礎(chǔ),但技能在轉(zhuǎn)化工作業(yè)績(jī)時(shí)受員工工作態(tài)度和價(jià)值觀的制約生產(chǎn)。（二） 存在問題的原因分析1、 外部因素（1） 我國(guó)對(duì)績(jī)效管理及相關(guān)理論和實(shí)踐不成熟績(jī)效管理在我國(guó)還處于探索階段，傳

23、統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)為主的觀念一時(shí)難消除,缺乏現(xiàn)成的現(xiàn)代管理理論經(jīng)驗(yàn)，適合本企業(yè)特點(diǎn)的管理理念和管理方法等不夠。也因?yàn)橥饨鐓⒄瘴锉容^少，具有實(shí)行成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)不多，也沒有很好的宣傳相關(guān)理論。（2） 受外界思想觀念束縛“德能勤績(jī)”式的績(jī)效考核方式，是形式上的績(jī)效考核，或者說根本無績(jī)效可言。但隨著改革開放的不斷深入，面臨著市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)，不少企業(yè)也逐步認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì)和重要性，特別是一些大中民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，大都引進(jìn)了大量包括績(jī)效管理在內(nèi)的現(xiàn)代管理理論，一些管理理念在企業(yè)的實(shí)際操作中得到了創(chuàng)新。但是與此同時(shí)，他們的管理的困境也隨之產(chǎn)生，先進(jìn)制度的建立與科學(xué)管理思想的引進(jìn)與民營(yíng)企業(yè)落后文化定勢(shì)并駕齊驅(qū)，使得企業(yè)的

24、管理制度的執(zhí)行不倫不類。思想跟不上，管理不得力。增加的管理成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于增加的企業(yè)效益。2、 內(nèi)部因素（1） 員工自身因素企業(yè)在員工能力方面，總體來說還缺乏足夠有效地績(jī)效管理方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，考評(píng)者和被考評(píng)的執(zhí)行顯得不足，從而使員工績(jī)效管理的成效不能得到充分顯示。（2） 操作方面的因素A、忽視持續(xù)的溝通。在績(jī)效實(shí)錄輔導(dǎo)過程中，保持持續(xù)的溝通是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。缺少這一環(huán)，就不能及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。不能及時(shí)為員工提供必要的輔導(dǎo)和幫助，也不能及時(shí)反饋員工工作結(jié)果信息從而有效激勵(lì)員工，最終導(dǎo)致績(jī)效管理工作的效果受到影響。B、缺乏對(duì)員工工作表現(xiàn)的記錄，不斷收集并詳細(xì)記錄員工工作情況信息，是對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)

25、確績(jī)效評(píng)價(jià)的重要保證。如果忽視了對(duì)員工工作情況的記錄，考評(píng)者僅憑自己的主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，就會(huì)造成較大的工作偏差，使工作對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生異議。C、隨意調(diào)整考評(píng)結(jié)果。不同崗位的工作性質(zhì)、難易程度不同。因此，取得相同的分?jǐn)?shù)時(shí)，同崗位的員工所付出的努力不同，所以對(duì)不同崗位的員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行系數(shù)調(diào)整是合理的。在具體操作中，應(yīng)該對(duì)調(diào)整系數(shù)要進(jìn)充分的討論溝通，得出大家基本認(rèn)同的調(diào)整系數(shù)。而大多數(shù)企業(yè)對(duì)考評(píng)結(jié)果存在一定的隨意性，從而造成員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的滿意度降低，影響整體績(jī)效管理的效果。D、系統(tǒng)不完善。很多民營(yíng)企業(yè)建立了績(jī)效管理系統(tǒng)，但整個(gè)系統(tǒng)一些重要的環(huán)節(jié)卻很缺乏。如沒有建立員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?rùn)C(jī)制，沒有建

26、立爭(zhēng)端問題解決機(jī)制等，從而影響整體績(jī)效管理運(yùn)行效果。四、 廣東立勝電力工程有限公司績(jī)效管理存在問題的解決對(duì)策（一） 建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效管管理一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系在建立績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)注意個(gè)方面：1、績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企績(jī)效管理程序上的完整性。2、績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過程中企業(yè)戰(zhàn)略各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理的準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度3。從體系設(shè)計(jì)上確?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系?？?jī)效考評(píng)能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的

27、的設(shè)計(jì)，把企業(yè)的整體目標(biāo)合理地分解為每個(gè)各單元、每個(gè)部門、每個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)，通過層層績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來確保企業(yè)戰(zhàn)略標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)建立全面平衡的績(jī)效標(biāo)體系，并及時(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 所以，立勝公司建立完善的績(jī)效管理體系是當(dāng)務(wù)之急。（二） 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位高層管理人員應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。各級(jí)管理人員與員工應(yīng)改變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的、以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。各級(jí)管理

28、人員與員工應(yīng)該正確使用績(jī)效管理，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績(jī)效管理。人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮利用績(jī)效管理來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成4。在績(jī)效管理的實(shí)施過程，更應(yīng)該考慮如何來使其更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。另外，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候 ，應(yīng)更多地考慮如何 “提升企業(yè) 的業(yè)績(jī)”、“提升部門的業(yè)績(jī)”、“提升各級(jí)管理人員與員工的業(yè)績(jī)”，而不應(yīng)該僅僅停留在“發(fā)獎(jiǎng)金”、“晉升”這個(gè)層次上。所以，立勝公司的管理者要轉(zhuǎn)變觀念，明確績(jī)效管理的定位。（三） 企業(yè)應(yīng)把績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起讓戰(zhàn)略計(jì)劃落實(shí)到個(gè)人，確保員工的工

29、作進(jìn)展與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致，使員工看到自己的所作所為與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)總之，企業(yè)應(yīng)把戰(zhàn)略看成是管理系統(tǒng)的輸入，一旦獲得這種輸入，整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)將被激活5。 綜上所述，面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境，有效的績(jī)效評(píng)價(jià)以及科學(xué)的激勵(lì)制度是吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工努力工作，不斷提高的重要基礎(chǔ)。在制度創(chuàng)新過程中，逐漸建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系，企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中才能贏得優(yōu)勢(shì)，從而掌握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)6。（四） 加強(qiáng)公司領(lǐng)導(dǎo)的的培訓(xùn)企業(yè)管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織管理者參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，賦予他們相關(guān)的知識(shí)，技巧和能力，使他們真正掌握績(jī)效管理的涵義

30、和方法。通過培訓(xùn)進(jìn)一步使管理者了解到員工績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)起到的作用，而在這個(gè)過程的最大受益者是他們，即首先是其自身的管理水平的提高，同時(shí)將會(huì)使他們從繁忙日常的事務(wù)中解放出來，去關(guān)注更為重要的計(jì)劃與發(fā)展工作。（五） 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)員工是績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效的主體。企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)讓員工了解績(jī)效管理系統(tǒng)的知識(shí)，大致流程，改進(jìn)企業(yè)績(jī)效的目的以及成功的績(jī)效管理給他們帶來的好處，讓員工了解到績(jī)效管理系統(tǒng)所追求的是幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而不是抓住員工的錯(cuò)誤來進(jìn)行責(zé)備和懲罰。并告知員工績(jī)效管理過程實(shí)質(zhì)上是鼓勵(lì)員工積極參與和管理者一道就工作責(zé)任，目標(biāo)，達(dá)到的目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)等問題達(dá)成共識(shí)，在績(jī)效

31、實(shí)施過程中，會(huì)在實(shí)事的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工并及時(shí)反饋員工，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效中的不足。總之，通過培訓(xùn)，向員工宣傳滲透績(jī)效管理理念，從而提高員工的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理的實(shí)施得到員工的支持。（六） 重視有效的績(jī)效溝通和及時(shí)的績(jī)效反饋績(jī)效溝通與反饋的意義在于通過反饋可以讓員工了解自己到底做的怎樣及在管理者心中的印象、形象如何；通過反饋,可以讓員工了解管理者的評(píng)價(jià)和期望,從而根據(jù)要求不斷提高；通過反饋,可以使管理者了解員工的業(yè)績(jī)和要求,有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)7。需要注意的是，考核結(jié)果的反饋不僅僅局限于信息的傳遞,更重要的是通過績(jī)效管理的實(shí)施,為員工如何進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的

32、指導(dǎo)和支持。不少企業(yè)試圖通過激勵(lì)高績(jī)效的員工來改善組織的績(jī)效管理,同時(shí)員工更需要和渴望通過組織的績(jī)效管理理性地進(jìn)行自己的職業(yè)定位和選擇,了解自己實(shí)際的知識(shí)和技能,完成現(xiàn)有工作要求的知識(shí)和技能,職業(yè)發(fā)展需要應(yīng)有的知識(shí)和技能,實(shí)現(xiàn)能力和工作需要之間的動(dòng)態(tài)平衡8?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的前提,因此,要鼓勵(lì)員工與組織一道確立員工個(gè)人的開發(fā)計(jì)劃,探討如何才能獲得和提高所需知識(shí)和技能有效途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和健全企業(yè)績(jī)效反饋機(jī)制,增強(qiáng)績(jī)效反饋對(duì)組織成員行為的強(qiáng)化作用并誘導(dǎo)組織所期望的行為9。（七） 運(yùn)用方法體現(xiàn)差距在“8+1績(jī)效量化技術(shù)”基礎(chǔ)上，建立各崗位完善的量化績(jī)效指標(biāo)體系，并配以規(guī)范嚴(yán)格的操作規(guī)范

33、，使績(jī)效不至于走偏。 同時(shí)采用強(qiáng)迫分配法，劃定不同的績(jī)效考核等級(jí)在各部門員工中的比例10，例如正態(tài)分布狀等。（八） 公司將文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)與技能培訓(xùn)相結(jié)合企業(yè)可以根據(jù)崗位未來發(fā)展的需要和要求,有重點(diǎn)地選拔部分后備管理人才到進(jìn)行先進(jìn)管理理論的培訓(xùn)學(xué)習(xí),以促進(jìn)觀念更新；企業(yè)也可以利用“硬人才”的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn),以提高員工綜合能力。除了理論知識(shí)和技能培訓(xùn)外,企業(yè)更應(yīng)對(duì)員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀進(jìn)行有效培訓(xùn),改造員工世界觀,強(qiáng)化員工良好的工作績(jī)效心理基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)不能“一刀切”,要根據(jù)員工自身的需要提供支持11。脫離培訓(xùn)、關(guān)注和幫助,績(jī)效管理就很難落到實(shí)處。 可見，文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)是使廣大員工

34、忠于企業(yè)的法寶。企業(yè)文化培訓(xùn)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。企業(yè)文化不是工廠的模具，讓企業(yè)員工一切行為循規(guī)蹈矩，整齊劃一，互相參照12。企業(yè)文化培訓(xùn)，最根本的就是要培育員工一種理念、一種精神；培育企業(yè)一種適應(yīng)性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護(hù)企業(yè)。這種文化氛圍明確表達(dá)或暗示了企業(yè)反對(duì)什么和禁止什么，支持什么和鼓勵(lì)什么，宣揚(yáng)什么和傳播什么。它對(duì)員工行為的規(guī)范不是為了規(guī)范而規(guī)范，而是通過超文化積累形成集體無意識(shí)，達(dá)到員工努力提高工作績(jī)效的自覺自動(dòng)的效果13。（九） 考核結(jié)果的應(yīng)用要把績(jī)效考核的

35、結(jié)果運(yùn)用好，主要體現(xiàn)于以下幾個(gè)方面：作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級(jí)晉升/降和崗位調(diào)配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。1、 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)參評(píng)人員應(yīng)及時(shí)對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，并對(duì)被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查14。2、 薪資調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法、改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好的做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入(或降入)職位要求更高(低)、工資待遇更高(低)的上(下)職位薪資等級(jí)。職位薪資級(jí)別晉(降)級(jí)級(jí)數(shù)與年度考核檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效考核結(jié)束后另行制定。3、 員工發(fā)展檔案各部門管理人員應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性地培訓(xùn)計(jì)劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)15。4、 免職對(duì)于年度績(jī)效結(jié)果不合格的員工，除按制規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對(duì)于管理人員考核結(jié)果為不合格的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜