企業(yè)員工績(jī)效管理

1、本科畢業(yè)論文企業(yè)員工績(jī)效管理廣東立勝電力工程有限公司為例 專 業(yè) 人力資源管理 所屬層次 本 科 所屬年級(jí) 2008秋 學(xué) 號(hào) W440308223770001 學(xué)生姓名 黃 俊 指導(dǎo)教師 劉善敏 2010年11月19目 錄目 錄1摘 要2關(guān)鍵詞2一、 緒 論 3（一） 研究背景及目的3（二） 選題研究方法4（三） 研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容4二、 廣東立勝電力工程有限公司概況5（一） 立勝公司的概況與特點(diǎn)6（二） 立勝公司現(xiàn)有績(jī)效管理現(xiàn)狀6（三） 立勝公司績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)7（四） 立勝公司績(jī)效考核的主體、方法和程序7三、 廣東立勝電力工程有限公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及分析9（一） 立勝公司管理存在的問(wèn)

2、題9（二） 存在問(wèn)題的原因分析 11四、 廣東立勝電力工程有限公司績(jī)效管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策 13五、 結(jié)論 17六、 參考文獻(xiàn) 18摘 要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)在績(jī)效管理方面是否成功，將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。日常的績(jī)效管理已成為組織實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最關(guān)鍵的因素，而有效的績(jī)效管理決定了企業(yè)能否獲得最大利益?？?jī)效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注?？?jī)效管理是所有管理理念和管理手段的綜合，可以說(shuō)，企業(yè)的管理就是企業(yè)對(duì)績(jī)效的管理。盡管績(jī)效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項(xiàng)工作的開展卻并不順利。尤其是在經(jīng)歷了金融危機(jī)后，科學(xué)而且有效

3、的績(jī)效管理尤為重要，中國(guó)的企業(yè)的績(jī)效管理要更加國(guó)際化，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。在后危機(jī)時(shí)期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈?？?jī)效管理的高低將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵點(diǎn)。本文通過(guò)介紹廣東立勝電力工程有限公司（下文簡(jiǎn)稱“立勝公司”）的績(jī)效管理現(xiàn)狀，結(jié)合國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理的研究現(xiàn)狀，聯(lián)系到課本知識(shí)當(dāng)中的績(jī)效管理意義和作用，指出企業(yè)在當(dāng)前存在的誤區(qū)和主要問(wèn)題，沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，管理人員素質(zhì)不高，員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解，績(jī)效管理注重結(jié)果，缺乏溝通與反饋機(jī)制等，對(duì)其存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行分析，探求相應(yīng)的解決之道。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，績(jī)效管理體系，反饋機(jī)制一、 緒論（一） 研究背景及目的 經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)

4、都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛。在這一背景下，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)不足的基礎(chǔ)上，于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是，實(shí)踐證明：盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本（因此提高生產(chǎn)力），它們并不一定能改善績(jī)效，不論是在哪一水平（

5、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人）評(píng)價(jià)績(jī)效和如何界定績(jī)效，它們只是提供了一個(gè)改善績(jī)效的機(jī)會(huì)，真正能促使組織績(jī)效提高的是組織成員行為的改變，也就是說(shuō)，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。對(duì)現(xiàn)今的企業(yè)來(lái)講，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的高層或者說(shuō)老板越來(lái)越感受到經(jīng)營(yíng)面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂(lè)乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動(dòng)，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果。那么，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)什么方式來(lái)傳達(dá)這種至上而下的經(jīng)營(yíng)壓力、轉(zhuǎn)型和變革，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，使企業(yè)各個(gè)層級(jí)都能行動(dòng)起來(lái)，感受企業(yè)經(jīng)營(yíng)和自身工作的關(guān)系，積極投入到實(shí)際工作

6、，而不是事不關(guān)己、隔岸觀火。自國(guó)際金融危機(jī)以來(lái)，中央采取了一系列應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的方針和計(jì)劃，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行出現(xiàn)積極變化。但是，世界經(jīng)濟(jì)走勢(shì)尚不明朗，企業(yè)發(fā)展面臨的不確定因素和諸多問(wèn)題依然存在。 在后危機(jī)時(shí)期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。人才競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)學(xué)習(xí)力的高低將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵點(diǎn)。專家提出，學(xué)習(xí)力必將引領(lǐng)“后危機(jī)時(shí)代”企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，只有不斷“學(xué)習(xí)”的企業(yè)才能夠在知識(shí)快速發(fā)展的時(shí)代生存和發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)部門不再只是培訓(xùn)的管理者，更應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，人才培養(yǎng)規(guī)劃，績(jī)效改進(jìn)等方面考慮構(gòu)建企業(yè)未來(lái)的“學(xué)習(xí)戰(zhàn)略”，成為企業(yè)真正的“業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)引擎”1。立勝公司經(jīng)歷了初期的發(fā)展，再經(jīng)歷了金融危機(jī)后現(xiàn)在已經(jīng)到了企業(yè)轉(zhuǎn)型期，

7、原來(lái)的績(jī)效管理模式已經(jīng)不適合企業(yè)的發(fā)展需要，存在著各種問(wèn)題，阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，建立合乎企業(yè)戰(zhàn)略方向的績(jī)效管理制度成了當(dāng)務(wù)之急。本文通過(guò)介紹立勝公司的情況，分析公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，目的是總結(jié)出能夠有效解決問(wèn)題的對(duì)策，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（二） 選題研究方法本文基于人力資源管理理論為依據(jù)，同時(shí)結(jié)合立勝公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，提出有效的應(yīng)對(duì)方案。在研究過(guò)程中綜合運(yùn)用了觀察法，案例分析，文獻(xiàn)查閱等方法，并通過(guò)資料搜集，在單位參與工作的情況下，獲取真實(shí)的資料和信息，力圖實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)際結(jié)合的研究過(guò)程。1、 觀察法：工作期間，留意和觀察到實(shí)際中的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，工作流程的辦事程序，

8、從而研究其在績(jī)效管理中的問(wèn)題和解決方案。2、 案例分析：通過(guò)分析立勝公司在績(jī)效管理方面的案例，通過(guò)案例分析揭露問(wèn)題的本質(zhì)，從而更直接地改善管理中的問(wèn)題。3、 文獻(xiàn)研究法：大量的參考文獻(xiàn)，了解理論和案例，還運(yùn)用了部分文獻(xiàn)和網(wǎng)頁(yè)上對(duì)本文有用的語(yǔ)句和理論等。（三） 研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容本文將重點(diǎn)對(duì)立勝公司的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行研究探討，依據(jù)績(jī)效管理的基本原理，重新設(shè)計(jì)能適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要、激勵(lì)員工、提高工作績(jī)效的可操作性強(qiáng)的績(jī)效方案。論文的內(nèi)容包括將四個(gè)部分：第一部分介紹了論文選題的背景和意義，并根據(jù)立勝公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀提出對(duì)績(jī)效進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義，闡述了論文研究方法、論文研究?jī)?nèi)容和框架結(jié)構(gòu)；第二部分主

9、要介紹了立勝公司的組織結(jié)構(gòu)、人員概況和公司特點(diǎn)；第三部分根據(jù)立勝公司的情況，分析其在績(jī)效管理方面存在的具體問(wèn)題以及原因。第四部分根據(jù)立勝公司存在的具體的績(jī)效管理問(wèn)題，提出相應(yīng)的有效對(duì)策，以解決這些制約企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。二、 廣東立勝電力工程有限公司概況（一） 立勝公司的概況與特點(diǎn)1、 立勝公司簡(jiǎn)介立勝公司是一家大型的專業(yè)從事電氣設(shè)備管理的企業(yè)，為各種用電客戶提供高、低壓電氣設(shè)備托管、檢修、搶修、試驗(yàn)、電力咨詢、節(jié)能診斷、技術(shù)改造、節(jié)能技術(shù)應(yīng)用、電力設(shè)備租賃、用電報(bào)裝業(yè)務(wù)代理等多項(xiàng)專業(yè)電力服務(wù)。立勝公司是佛山節(jié)能協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)企業(yè)，具有國(guó)家電力監(jiān)管委員會(huì)南方電監(jiān)局頒發(fā)的電力設(shè)施承修類三級(jí)、承裝類五級(jí)、

10、承試類五級(jí)資質(zhì)。立勝公司擁有業(yè)內(nèi)資深技術(shù)專家、優(yōu)秀管理者及專業(yè)的服務(wù)人才600多人，提供24小時(shí)用電搶修服務(wù)；配備有國(guó)際先進(jìn)的電力檢測(cè)設(shè)備和試驗(yàn)儀器，為用電客戶提供全方位的用電服務(wù)和用電信息，確保電氣設(shè)備保持最優(yōu)良的運(yùn)行狀態(tài)，以此幫助客戶提高用電效率、推行節(jié)能降耗、降低經(jīng)營(yíng)成本。目前，立勝公司的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)全面覆蓋佛山市的南海、禪城、順德、三水、高明各區(qū)，簽約服務(wù)客戶8000多家；公司先進(jìn)的服務(wù)模式、精湛的技術(shù)水平正在被越來(lái)越多的用電客戶認(rèn)可并接納。立勝公司始終堅(jiān)持“客戶為先、員工為本”的經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的電力服務(wù)，為員工創(chuàng)造理想的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，努力將“立勝服務(wù)”打造成中國(guó)電力服務(wù)項(xiàng)目

11、最齊全、最值得客戶信賴的領(lǐng)軍品牌。2、 立勝公司組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)辦行政系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)財(cái)務(wù)部設(shè)備管理系統(tǒng)工程管理系統(tǒng)項(xiàng)目管理系統(tǒng)后勤保障部安監(jiān)部客戶關(guān)系部經(jīng)營(yíng)部人力資源部培訓(xùn)部客戶服務(wù)部試驗(yàn)部市場(chǎng)拓展部工程管理一部工程管理二部節(jié)能分司帶點(diǎn)作業(yè)部3、 立勝公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)立勝公司是佛山供電局下屬的其中一家“三產(chǎn)”公司，所謂“三產(chǎn)”公司，歸屬關(guān)系在主業(yè)（電力行業(yè)），主要圍繞電力行業(yè)服務(wù)的私營(yíng)企業(yè)。 隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)家逐步減弱電力行業(yè)的壟斷地位，但由于電力行業(yè)的特殊性，于是衍生出“三產(chǎn)”公司為電力行業(yè)服務(wù)，電網(wǎng)“三產(chǎn)”企業(yè)的人員、資金、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益緊緊依附于電網(wǎng)主業(yè)。隨著市場(chǎng)化的加

12、劇，“三產(chǎn)”公司將逐步與電網(wǎng)分離，面對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，立勝公司從2008年起調(diào)整發(fā)展方向，逐步將業(yè)務(wù)重心放于市場(chǎng)化的開拓，至今已形成了市場(chǎng)為主、主業(yè)為輔的電力服務(wù)公司。但由于行業(yè)的特性，從國(guó)營(yíng)壟斷行業(yè)傳承下來(lái)的思想與習(xí)慣難以全部改變，僅依靠主業(yè)生存，缺乏來(lái)自市場(chǎng)有效的監(jiān)控、反饋和制約。因此，單純依靠主業(yè)的企業(yè)發(fā)展，就會(huì)步履艱難、易生易滅。（二） 立勝公司現(xiàn)有績(jī)效管理現(xiàn)狀1、職能部門績(jī)效管理現(xiàn)狀介紹自2008年起，立勝公司初步實(shí)施了績(jī)效管理。采用績(jī)效考核的要求對(duì)每位員工進(jìn)行考核。并將考核結(jié)果與員工的晉升，加薪掛鉤，在一定程度上刺激了員工的積極性。該方案沿用至今，期間沒(méi)有進(jìn)行大更改。立勝公司由職能

13、部門與生產(chǎn)系統(tǒng)兩大部分組成。職能部門的工作主要管理、監(jiān)督及協(xié)助生產(chǎn)部門，而職能部門的不同崗位，工作性質(zhì)及要求不同，對(duì)于職能部門的績(jī)效考核采取了“KPI考核法+關(guān)鍵事件考核法”，考核周期為季度，通過(guò)績(jī)效考核，明確了各崗位人員的職責(zé)，及工作的目標(biāo)和要求。2、生產(chǎn)系統(tǒng)績(jī)效管理現(xiàn)狀介紹生產(chǎn)系統(tǒng)包括不同類型的生產(chǎn)的部門（電房維護(hù)、試驗(yàn)部、帶電作業(yè)部、工程管理部門等）和市場(chǎng)拓展部門。（1）公司人員構(gòu)成：大部分屬于年輕型的居多，他們共同的特點(diǎn)是充滿了活力，有的是時(shí)間，但是缺少經(jīng)驗(yàn)與引導(dǎo)，在業(yè)務(wù)的處理方法，與客戶的關(guān)系處理、日常工作流程以及考核激勵(lì)方面都要進(jìn)行繼續(xù)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，集中在高中、中專以

14、及?？茖哟危邆淞松a(chǎn)服務(wù)或市場(chǎng)拓展的基本素質(zhì)和知識(shí)儲(chǔ)備，但還是需要進(jìn)行專業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，尤其是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（2）公司生產(chǎn)系統(tǒng)績(jī)效管理的現(xiàn)狀：A、缺少完善統(tǒng)一規(guī)范的績(jī)效考核體系，與現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的要求還存在著一定的差距。B、生產(chǎn)部門人員對(duì)公司的管理制度不滿意，特別是績(jī)效管理制度，原因是評(píng)價(jià)的主體為部門負(fù)責(zé)人主觀意愿，很難比較客觀評(píng)價(jià)平時(shí)的工作表現(xiàn)，很難有培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。C、市場(chǎng)拓展部門人員主要是考核業(yè)績(jī)結(jié)果及回款率，而對(duì)其他的指標(biāo)不夠重視。也導(dǎo)致市場(chǎng)拓展人員急功近利，忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作，對(duì)市場(chǎng)拓展工作的長(zhǎng)期發(fā)展有負(fù)面作用。而且市場(chǎng)拓展人員的業(yè)績(jī)并不完全取決于自己的努力程度 ，還要受企業(yè)對(duì)市

15、場(chǎng)的支持，區(qū)域市場(chǎng)潛力等影響，僅僅是結(jié)果考核，導(dǎo)致一些不能產(chǎn)生銷售業(yè)績(jī)但又很重要的工作(如晨會(huì)、填寫拜訪日?qǐng)?bào)表等)，市場(chǎng)拓展人員不愿意去做。另外，如果市場(chǎng)拓展人員付出了很大努力，由于遇到市場(chǎng)上不可控因素而導(dǎo)致銷售不達(dá)標(biāo)而減少或扣除獎(jiǎng)金，市場(chǎng)拓展人員的積極性嚴(yán)重受挫 。D、部門負(fù)責(zé)人常常親自“兼任”下屬的工作，而很少顧及下屬業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)凝聚力的建立，導(dǎo)致某些問(wèn)題突顯時(shí)，人員穩(wěn)定性很差而全部走空。（三） 立勝公司績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1、 考核的內(nèi)容按照員工的考勤、工作/業(yè)務(wù)能力和工作崗位職責(zé)要求進(jìn)行考核。2、 考核的標(biāo)準(zhǔn)按照將員工的表現(xiàn)為優(yōu)、良、及格、偏差、差一個(gè)等級(jí)。由上級(jí)主管評(píng)分，10

16、0分為滿分，90分以上為優(yōu)；90-80分為良；80-60分為及格；60-50分為偏差；50分以下為差。（四） 立勝公司績(jī)效考核的主體、方法和程序1、 考核的主體員工的考核主體為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。年度考核則以每月考核為基礎(chǔ)，年度考核一般安排在年末。2、 考核的方法考核主要采取行為錨定法，將員工崗位上要執(zhí)行的職責(zé)用文字?jǐn)⑹龀鰜?lái)，制定崗位職責(zé)說(shuō)明書，上級(jí)主管根據(jù)崗位說(shuō)明書對(duì)員工表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)。3、 考核的基本程序（1） 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門基層人員的組織考核、跟進(jìn)、并將考核結(jié)果上報(bào)到總經(jīng)辦審批。（2） 人力資源部與行政系統(tǒng)組成稽核小組，負(fù)責(zé)公司所有部門考核的組織、指導(dǎo)、稽查。（3） 總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的審

17、批。（4） 財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)績(jī)效資金的發(fā)放和罰款的扣除。三、 廣東立勝電力工程有限公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及分析（一） 立勝公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題1、 缺乏完整系統(tǒng)的員工績(jī)效管理體系公司的績(jī)效管理主要體現(xiàn)在績(jī)效考核上，公司制定了對(duì)經(jīng)營(yíng)者和崗位人員的考核管理辦法，按照規(guī)范的考核流程，對(duì)公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。考核之前，缺乏員工參與進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃，實(shí)施過(guò)程中，也缺乏與員工的持續(xù)的溝通和交流，而考核的結(jié)果，在很大程度上也只是作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，沒(méi)有通過(guò)對(duì)員工的反饋激勵(lì)，提高員工的積極性和業(yè)績(jī)水平?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程管理，而不僅僅是結(jié)果管理，僅僅通過(guò)考核是無(wú)法提高員工績(jī)效的。立勝公司沒(méi)有將績(jī)效管理視為一個(gè)系

18、統(tǒng)，缺乏完整的員工績(jī)效管理方案，忽視了對(duì)員工績(jī)效形成過(guò)程的監(jiān)督和指導(dǎo)。2、 對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)偏差績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核，目前很多企業(yè)的對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，認(rèn)為月末年終填幾張考核表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考核，他們并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來(lái)使公司、部門及員工個(gè)人績(jī)效的提高 ，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，從績(jī)效管理流程上來(lái)看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理2。之所以會(huì)產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的偏差，主要是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到

19、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理體系的目的。 立勝公司現(xiàn)在就存在著這樣的誤區(qū)，把績(jī)效考核當(dāng)作了績(jī)效管理的全部，沒(méi)有協(xié)調(diào)好個(gè)環(huán)節(jié)的工作。3、 公司決策者對(duì)績(jī)效管理墨守成規(guī)立勝公司的決策者對(duì)績(jī)效管理未給予高度重視，根本沒(méi)有洞察到績(jī)效管理是企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)工程，甚至認(rèn)為績(jī)效管理是成本，更是表面工作，中看不中用，對(duì)員工的績(jī)效管理不予全力支持使企業(yè)績(jī)效管理無(wú)法獲得足夠可支配的資源，企業(yè)員工也無(wú)法了解企業(yè)的價(jià)值取向。墨守成規(guī)、官僚化，反應(yīng)遲緩是績(jī)效管理無(wú)法順利推進(jìn)并取得理想的效果的根源管理者常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情，現(xiàn)有的管理系統(tǒng)已足夠進(jìn)行管理控制；或簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行年終總結(jié)績(jī)效

20、管理就是考評(píng)。缺乏對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容的正確理解和認(rèn)識(shí)。然而績(jī)效管理是員工和管理者就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)過(guò)程的持續(xù)溝通，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn) 。4、 員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解 立勝公司員工的績(jī)效管理不成系統(tǒng)，當(dāng)僅有績(jī)效考核而沒(méi)有員工績(jī)效管理時(shí)，員工通常會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是管理者在“挑毛病”，是和我過(guò)不去，績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，對(duì)績(jī)

21、效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，抵觸情緒較大。在此情況下，可以想象績(jī)效管理在實(shí)施中將會(huì)遇到多大的障礙，其效果也是可想而知的。5、 考核沒(méi)有體現(xiàn)差距立勝公司主要用主觀評(píng)分來(lái)進(jìn)行考核，考核結(jié)果沒(méi)有拉開差距，且操作不夠規(guī)范，考核對(duì)象的得分不是好就是良，再加上因?yàn)椴幌肫茐膯T工中的人際關(guān)系，誰(shuí)也不愿意得罪人，所以考核者給被考核者打分普遍偏高，考核成績(jī)之間拉不開差距，考核結(jié)果相當(dāng)接近，導(dǎo)致不能準(zhǔn)確地反映員工的真實(shí)績(jī)效情況。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)差的員工考核結(jié)果沒(méi)有體現(xiàn)差距，顯出層次，因此打擊了員工的積極性，不利于員工的績(jī)效改進(jìn)。于是，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)硬性規(guī)定拉開差距，使用末尾淘汰的負(fù)激勵(lì)手段。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系一下降到

22、冰點(diǎn)，員工人人自危，互相猜疑，引發(fā)糾紛，管理層不得不耗費(fèi)大量的精力去處理考核所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。6、 重視員工技能培訓(xùn)，忽略員工文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)立勝公司根據(jù)員工績(jī)效考核的實(shí)際情況，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是，企業(yè)只重視員工技能的培訓(xùn)。管理者認(rèn)為技能能夠解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題,能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益,能提高企業(yè)績(jī)效,降低生產(chǎn)成本。這種觀念上的誤區(qū)必然會(huì)對(duì)提升企業(yè)的績(jī)效帶來(lái)一定的影響。誠(chéng)然,工作業(yè)績(jī)受技能影響,技能是有效工作的基礎(chǔ),但技能在轉(zhuǎn)化工作業(yè)績(jī)時(shí)受員工工作態(tài)度和價(jià)值觀的制約生產(chǎn)。（二） 存在問(wèn)題的原因分析1、 外部因素（1） 我國(guó)對(duì)績(jī)效管理及相關(guān)理論和實(shí)踐不成熟績(jī)效管理在我國(guó)還處于探索階段，傳

23、統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)為主的觀念一時(shí)難消除,缺乏現(xiàn)成的現(xiàn)代管理理論經(jīng)驗(yàn)，適合本企業(yè)特點(diǎn)的管理理念和管理方法等不夠。也因?yàn)橥饨鐓⒄瘴锉容^少，具有實(shí)行成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)不多，也沒(méi)有很好的宣傳相關(guān)理論。（2） 受外界思想觀念束縛“德能勤績(jī)”式的績(jī)效考核方式，是形式上的績(jī)效考核，或者說(shuō)根本無(wú)績(jī)效可言。但隨著改革開放的不斷深入，面臨著市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)，不少企業(yè)也逐步認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì)和重要性，特別是一些大中民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，大都引進(jìn)了大量包括績(jī)效管理在內(nèi)的現(xiàn)代管理理論，一些管理理念在企業(yè)的實(shí)際操作中得到了創(chuàng)新。但是與此同時(shí)，他們的管理的困境也隨之產(chǎn)生，先進(jìn)制度的建立與科學(xué)管理思想的引進(jìn)與民營(yíng)企業(yè)落后文化定勢(shì)并駕齊驅(qū)，使得企業(yè)的

24、管理制度的執(zhí)行不倫不類。思想跟不上，管理不得力。增加的管理成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于增加的企業(yè)效益。2、 內(nèi)部因素（1） 員工自身因素企業(yè)在員工能力方面，總體來(lái)說(shuō)還缺乏足夠有效地績(jī)效管理方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，考評(píng)者和被考評(píng)的執(zhí)行顯得不足，從而使員工績(jī)效管理的成效不能得到充分顯示。（2） 操作方面的因素A、忽視持續(xù)的溝通。在績(jī)效實(shí)錄輔導(dǎo)過(guò)程中，保持持續(xù)的溝通是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。缺少這一環(huán)，就不能及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。不能及時(shí)為員工提供必要的輔導(dǎo)和幫助，也不能及時(shí)反饋員工工作結(jié)果信息從而有效激勵(lì)員工，最終導(dǎo)致績(jī)效管理工作的效果受到影響。B、缺乏對(duì)員工工作表現(xiàn)的記錄，不斷收集并詳細(xì)記錄員工工作情況信息，是對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)

25、確績(jī)效評(píng)價(jià)的重要保證。如果忽視了對(duì)員工工作情況的記錄，考評(píng)者僅憑自己的主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，就會(huì)造成較大的工作偏差，使工作對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生異議。C、隨意調(diào)整考評(píng)結(jié)果。不同崗位的工作性質(zhì)、難易程度不同。因此，取得相同的分?jǐn)?shù)時(shí)，同崗位的員工所付出的努力不同，所以對(duì)不同崗位的員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行系數(shù)調(diào)整是合理的。在具體操作中，應(yīng)該對(duì)調(diào)整系數(shù)要進(jìn)充分的討論溝通，得出大家基本認(rèn)同的調(diào)整系數(shù)。而大多數(shù)企業(yè)對(duì)考評(píng)結(jié)果存在一定的隨意性，從而造成員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的滿意度降低，影響整體績(jī)效管理的效果。D、系統(tǒng)不完善。很多民營(yíng)企業(yè)建立了績(jī)效管理系統(tǒng)，但整個(gè)系統(tǒng)一些重要的環(huán)節(jié)卻很缺乏。如沒(méi)有建立員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?rùn)C(jī)制，沒(méi)有建

26、立爭(zhēng)端問(wèn)題解決機(jī)制等，從而影響整體績(jī)效管理運(yùn)行效果。四、 廣東立勝電力工程有限公司績(jī)效管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策（一） 建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效管管理一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系在建立績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)注意個(gè)方面：1、績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企績(jī)效管理程序上的完整性。2、績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過(guò)程中企業(yè)戰(zhàn)略各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理的準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度3。從體系設(shè)計(jì)上確?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。績(jī)效考評(píng)能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的

27、的設(shè)計(jì)，把企業(yè)的整體目標(biāo)合理地分解為每個(gè)各單元、每個(gè)部門、每個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)層層績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)確保企業(yè)戰(zhàn)略標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)建立全面平衡的績(jī)效標(biāo)體系，并及時(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 所以，立勝公司建立完善的績(jī)效管理體系是當(dāng)務(wù)之急。（二） 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位高層管理人員應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。各級(jí)管理人員與員工應(yīng)改變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的、以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。各級(jí)管理

28、人員與員工應(yīng)該正確使用績(jī)效管理，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成4。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，更應(yīng)該考慮如何來(lái)使其更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。另外，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候 ，應(yīng)更多地考慮如何 “提升企業(yè) 的業(yè)績(jī)”、“提升部門的業(yè)績(jī)”、“提升各級(jí)管理人員與員工的業(yè)績(jī)”，而不應(yīng)該僅僅停留在“發(fā)獎(jiǎng)金”、“晉升”這個(gè)層次上。所以，立勝公司的管理者要轉(zhuǎn)變觀念，明確績(jī)效管理的定位。（三） 企業(yè)應(yīng)把績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起讓戰(zhàn)略計(jì)劃落實(shí)到個(gè)人，確保員工的工

29、作進(jìn)展與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致，使員工看到自己的所作所為與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)總之，企業(yè)應(yīng)把戰(zhàn)略看成是管理系統(tǒng)的輸入，一旦獲得這種輸入，整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)將被激活5。 綜上所述，面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境，有效的績(jī)效評(píng)價(jià)以及科學(xué)的激勵(lì)制度是吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工努力工作，不斷提高的重要基礎(chǔ)。在制度創(chuàng)新過(guò)程中，逐漸建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系，企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中才能贏得優(yōu)勢(shì)，從而掌握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)6。（四） 加強(qiáng)公司領(lǐng)導(dǎo)的的培訓(xùn)企業(yè)管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織管理者參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，賦予他們相關(guān)的知識(shí)，技巧和能力，使他們真正掌握績(jī)效管理的涵義

30、和方法。通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)一步使管理者了解到員工績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)起到的作用，而在這個(gè)過(guò)程的最大受益者是他們，即首先是其自身的管理水平的提高，同時(shí)將會(huì)使他們從繁忙日常的事務(wù)中解放出來(lái)，去關(guān)注更為重要的計(jì)劃與發(fā)展工作。（五） 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)員工是績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效的主體。企業(yè)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)讓員工了解績(jī)效管理系統(tǒng)的知識(shí)，大致流程，改進(jìn)企業(yè)績(jī)效的目的以及成功的績(jī)效管理給他們帶來(lái)的好處，讓員工了解到績(jī)效管理系統(tǒng)所追求的是幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，而不是抓住員工的錯(cuò)誤來(lái)進(jìn)行責(zé)備和懲罰。并告知員工績(jī)效管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是鼓勵(lì)員工積極參與和管理者一道就工作責(zé)任，目標(biāo)，達(dá)到的目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，在績(jī)效

31、實(shí)施過(guò)程中，會(huì)在實(shí)事的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工并及時(shí)反饋員工，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效中的不足。總之，通過(guò)培訓(xùn)，向員工宣傳滲透績(jī)效管理理念，從而提高員工的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理的實(shí)施得到員工的支持。（六） 重視有效的績(jī)效溝通和及時(shí)的績(jī)效反饋績(jī)效溝通與反饋的意義在于通過(guò)反饋可以讓員工了解自己到底做的怎樣及在管理者心中的印象、形象如何；通過(guò)反饋,可以讓員工了解管理者的評(píng)價(jià)和期望,從而根據(jù)要求不斷提高；通過(guò)反饋,可以使管理者了解員工的業(yè)績(jī)和要求,有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)7。需要注意的是，考核結(jié)果的反饋不僅僅局限于信息的傳遞,更重要的是通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施,為員工如何進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的

32、指導(dǎo)和支持。不少企業(yè)試圖通過(guò)激勵(lì)高績(jī)效的員工來(lái)改善組織的績(jī)效管理,同時(shí)員工更需要和渴望通過(guò)組織的績(jī)效管理理性地進(jìn)行自己的職業(yè)定位和選擇,了解自己實(shí)際的知識(shí)和技能,完成現(xiàn)有工作要求的知識(shí)和技能,職業(yè)發(fā)展需要應(yīng)有的知識(shí)和技能,實(shí)現(xiàn)能力和工作需要之間的動(dòng)態(tài)平衡8?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的前提,因此,要鼓勵(lì)員工與組織一道確立員工個(gè)人的開發(fā)計(jì)劃,探討如何才能獲得和提高所需知識(shí)和技能有效途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和健全企業(yè)績(jī)效反饋機(jī)制,增強(qiáng)績(jī)效反饋對(duì)組織成員行為的強(qiáng)化作用并誘導(dǎo)組織所期望的行為9。（七） 運(yùn)用方法體現(xiàn)差距在“8+1績(jī)效量化技術(shù)”基礎(chǔ)上，建立各崗位完善的量化績(jī)效指標(biāo)體系，并配以規(guī)范嚴(yán)格的操作規(guī)范

33、，使績(jī)效不至于走偏。 同時(shí)采用強(qiáng)迫分配法，劃定不同的績(jī)效考核等級(jí)在各部門員工中的比例10，例如正態(tài)分布狀等。（八） 公司將文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)與技能培訓(xùn)相結(jié)合企業(yè)可以根據(jù)崗位未來(lái)發(fā)展的需要和要求,有重點(diǎn)地選拔部分后備管理人才到進(jìn)行先進(jìn)管理理論的培訓(xùn)學(xué)習(xí),以促進(jìn)觀念更新；企業(yè)也可以利用“硬人才”的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn),以提高員工綜合能力。除了理論知識(shí)和技能培訓(xùn)外,企業(yè)更應(yīng)對(duì)員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀進(jìn)行有效培訓(xùn),改造員工世界觀,強(qiáng)化員工良好的工作績(jī)效心理基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)不能“一刀切”,要根據(jù)員工自身的需要提供支持11。脫離培訓(xùn)、關(guān)注和幫助,績(jī)效管理就很難落到實(shí)處。 可見(jiàn)，文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)是使廣大員工

34、忠于企業(yè)的法寶。企業(yè)文化培訓(xùn)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過(guò)程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。企業(yè)文化不是工廠的模具，讓企業(yè)員工一切行為循規(guī)蹈矩，整齊劃一，互相參照12。企業(yè)文化培訓(xùn)，最根本的就是要培育員工一種理念、一種精神；培育企業(yè)一種適應(yīng)性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護(hù)企業(yè)。這種文化氛圍明確表達(dá)或暗示了企業(yè)反對(duì)什么和禁止什么，支持什么和鼓勵(lì)什么，宣揚(yáng)什么和傳播什么。它對(duì)員工行為的規(guī)范不是為了規(guī)范而規(guī)范，而是通過(guò)超文化積累形成集體無(wú)意識(shí)，達(dá)到員工努力提高工作績(jī)效的自覺(jué)自動(dòng)的效果13。（九） 考核結(jié)果的應(yīng)用要把績(jī)效考核的

35、結(jié)果運(yùn)用好，主要體現(xiàn)于以下幾個(gè)方面：作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級(jí)晉升/降和崗位調(diào)配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。1、 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)參評(píng)人員應(yīng)及時(shí)對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，并對(duì)被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查14。2、 薪資調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法、改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好的做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入(或降入)職位要求更高(低)、工資待遇更高(低)的上(下)職位薪資等級(jí)。職位薪資級(jí)別晉(降)級(jí)級(jí)數(shù)與年度考核檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效考核結(jié)束后另行制定。3、 員工發(fā)展檔案各部門管理人員應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性地培訓(xùn)計(jì)劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)15。4、 免職對(duì)于年度績(jī)效結(jié)果不合格的員工，除按制規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對(duì)于管理人員考核結(jié)果為不合格的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜