某企業(yè)季度績效考核分析報(bào)告

1、2007 年第三季度績效考核分析報(bào)告一、概述：為了解公司員工2007 年第三季度的工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)，保證公司全年經(jīng)營目標(biāo)的完成，行政人事部于2007 年 10 月安排了 2007 年第三季度績效考核，考核形式采用新推行的“KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：Key Performa nee In dicatio n） 指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核形式，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為 54 人，不包括經(jīng)理級及以上員工、項(xiàng)目營銷部置業(yè)顧問及未轉(zhuǎn)正員工。全公司詳細(xì)考核成績見附件：二、數(shù)據(jù)分析：（一）成績分布考核成績優(yōu)秀（90 分以上）22 人，占考核人數(shù) 40.7%，良好（80-89 分）32 人，占

2、59.3%，其中80-85分 15 人，85-90分 17 人，90-95 分 19 人，95 分以上 3 人。見圖表：1 公司整體成績分布1.1 公司整體成績分布分析11.2.公司整體成績分布分析2成績等級成績100分100分成績95分95分 成績90分90分成績85分85分成績80分成績成績95分f 95分成績90分篇90分成績85分85分成績80分3.70%0.00%成績80分KPI成績能力態(tài)度成績總成績成績分布21.85%2.公司整體成績結(jié)構(gòu)分析本次考核人員中，入職 3-6 個(gè)月共有 12 人，入職 6-12 個(gè)月共有6 人，入職12-24 個(gè)月共有 16 人，入職 24-36 個(gè)月共

3、有 9 人，入職 36 個(gè)月以上共有 11 人，下面將嘗試通過分析各階段人員優(yōu)秀和良好的占 比分析出公司人員工作績效上的差距，為公司一些決策做參考入職各階段員考核成績分布工齡3-6個(gè)月6-12個(gè)月12-24個(gè)月24-36個(gè)月36個(gè)月以上優(yōu)秀（人）241051占考核人數(shù)比例3.70%7.41%18.52%9.26%1.85%以上圖表顯示（假設(shè)排除評分偏差情況下）：考核成績優(yōu)秀者,將近一半的是入職1-2 年的員工（45%），而在考核總?cè)藬?shù)中，也遙遙領(lǐng)先于其它階段的員工（占比 18.52 %）,除了他們所占公司總?cè)藬?shù)比例較大外，主要原因是這部分員工在公司工作一至兩年對工作崗位相當(dāng)熟悉，有很強(qiáng)的工作能

4、力和優(yōu)秀的業(yè)績，是企業(yè)的支柱其次是入職 2-3 年，入職 2 年多的員工所占比例低于入職1-2 年的員工，從評分上看，他們工作上略有優(yōu)秀員工占考核人數(shù)結(jié)構(gòu)分析占考核總?cè)藬?shù)比例-3-6個(gè)月 6-12個(gè)月12-24個(gè)月:24-36個(gè)月r 36個(gè)月以良好員工占考核人數(shù)結(jié)構(gòu)分析0.00%3-6個(gè)月6-12個(gè)月-12-24個(gè)月.24-36個(gè)月二36個(gè)月以上占考核總?cè)藬?shù)比例良好（人）1026410占考核總?cè)藬?shù)比例18.52%3.70%11.11%7.41%18.52%他們中的大部分正確引導(dǎo)進(jìn)至良好的工作狀態(tài)，更多注重工作技能、技巧及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)在本次考核中，出現(xiàn)了一個(gè)較嚴(yán)重的現(xiàn)象，就是入職3

5、 年以上員工所占優(yōu)秀者比例異常的?。?%）,在考核總?cè)藬?shù)中也僅占1.85 %，而更大一部分員工處于良好的狀態(tài)。原因可能有：1.說明公司在對于老員工的吸引力上有所不足，導(dǎo)致老員工的工作業(yè)績、能力態(tài)度有所下降；2.些老員工的工作技能和態(tài)度上跟不上公司的發(fā)展，需要改進(jìn)。另外，在考核成績良好比例中，入職 0.5 年內(nèi)員工和入職 3 年以上員工占比相當(dāng)大（31 %）,二者總和占成績?yōu)榱己玫?62 %，對于這部分員工，公司應(yīng)予以重視，更多給與他們工作技能上和職業(yè)生涯方面的培 訓(xùn)。3.各中心成績分布及結(jié)構(gòu)分析中心綜合管理中心財(cái)務(wù)管理中心營銷管理中心工程管理中心成本管理中心產(chǎn)品研發(fā)中心審計(jì)部總經(jīng)理室優(yōu)秀（人數(shù)

6、）74213500結(jié)構(gòu)比例38.89%57.14%20.00%14.29%75.00%100.00%0.00%0.00%良好（人數(shù)）113861021結(jié)構(gòu)比例61.11%42.86%80.00%85.71%25.00%0.00%100.00%100.00%以上圖表顯示：從上表可看出，各中心/部門在評分中除了全部評分良好以上，另外，產(chǎn)品研發(fā)中心、成本管理中心在優(yōu)秀和良好兩個(gè)等級評分比例是不合理（分別是優(yōu)秀：100 %，良好 0 %和優(yōu)秀：75 %，良好25%）。由此得出， 公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評分偏差和保證中心/各部門間的評分趨于整體平衡，保障績效考核的公正、公平

7、性。三、本次考核過程中存在的問題分析：（一）指標(biāo)制定所存在的問題分析，首先，由于公司一些特殊原因，導(dǎo)致在各個(gè)考核指標(biāo)提取過程中存在著邏輯順序上的問題，影響考核指標(biāo)訂立的進(jìn)度，最后影響考核表的及時(shí)制作。其次，由于前期制定 KPI 指標(biāo)時(shí)溝通不到位， 致使一些指標(biāo)的數(shù)據(jù)值一直定不下來或本季度無法獲取，最后一些職位 KPI 指標(biāo)值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核過程中的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠。第三，由于各職位KPI 指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不一、上下級職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，由于某些職位工作人員離職或一些職位上工作

8、范圍的調(diào)整，導(dǎo)致KPI指標(biāo)與其實(shí)際的崗位工作范圍不符，考核指標(biāo)無法涵蓋其職位范圍的80 %，另外，有個(gè)別職位僅簡單設(shè)置了幾個(gè)定量指標(biāo)，并不能完全分解其部門的任務(wù)指標(biāo)。另外，在確認(rèn)部門 KPI 指標(biāo)值時(shí)，指標(biāo)值不斷調(diào)整，甚至在崗位績效考核結(jié)束后仍遲遲不能確認(rèn)，因而沒有對部門同時(shí)進(jìn)行考核，使得無法為崗位考核提供糾偏的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，在未能確認(rèn)部門KPI指標(biāo)值的情況下，分解部門目標(biāo)制定崗位KPI 指標(biāo)值，嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性不夠。（二）本次績效考核過程一些部門均不同程度缺乏績效面談環(huán)節(jié)，由于本次考核時(shí)間段上遇到了國慶天長假，而績效面談?dòng)钟刹块T自行把控，加上一些部門由于公司原因需要出差，導(dǎo)致一些部門的考核過

9、程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進(jìn)行面談及改進(jìn)計(jì)劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進(jìn)績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆。而本次考核，相當(dāng)多的部門管 理者缺乏這一重要環(huán)節(jié)。（三）由于本次考核沒有對考核成績采取強(qiáng)制分布，且缺乏有效的評分糾偏機(jī)制，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80 分以上，各部門把本次績效考核運(yùn)用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時(shí)，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80 分以上，給公司另一部分真正有能力、實(shí)際績效好的員工是一種

10、打擊，績效管理中激勵(lì)先進(jìn)的作用也得不到很好的體現(xiàn)。（四） 評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負(fù)責(zé)人評分者擔(dān)心按員工實(shí)際績效評分會(huì)對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評高至 80 分以上而忽略員工的真實(shí)績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時(shí)間和精力去了解員工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事，而且大部分部門均沒有按績效操作指導(dǎo)書上的要求填寫“完成情況說明”，造成本次考核無法為人員晉升、降職等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。（五）各中心/部門評分沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，由于各部門考核負(fù)責(zé)人對于定性指標(biāo)的評分側(cè)重點(diǎn)也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的中

11、心/部門負(fù)責(zé)人評分較寬松則部門員工100 %的優(yōu)秀，有的中心/部門較嚴(yán)格僅 14.29 %的優(yōu)秀。典型：產(chǎn)品研發(fā)中心和工程管理中心。（六）一些部門考核負(fù)責(zé)人對考核工作理解不夠和重視不夠。表現(xiàn)一： 公司提前 10 余天發(fā)放績效考核表單，要求10 月 15 號各部門交回行政人事部，但一些部門出現(xiàn)了員工 10 月 15 號才拿到考核表的情況，導(dǎo)致評分倉促，根本無暇認(rèn)真對照員工真實(shí)績效評分。如：營銷 中心。表現(xiàn)二： 一些部門負(fù)責(zé)人把考核表先交給員工用鉛筆進(jìn)行自評分，然后再在此基礎(chǔ)上進(jìn)行評分，而從 涂改痕跡看，兩者評分偏差很小。如：財(cái)務(wù)部。（從財(cái)務(wù)部部分員工口中得知及考核表上的涂改痕跡得出還有一些部門對

12、于分值累加方面存在錯(cuò)誤和無考核者或被考核者簽名確認(rèn)。表現(xiàn)四： 大部分部門都沒有按照指導(dǎo)說明書上的要求進(jìn)行操作，行政人事部制作的績效指導(dǎo)說明書沒有起到相應(yīng)的作用。如，填寫“完成情況說明”和“績效改善計(jì)劃”。表現(xiàn)四： 大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進(jìn)行績效面談。四、績效考核改善建議1. 考核表加設(shè)員工自評分項(xiàng)，被考核者的自評分可按比例納到績效考核綜合成績。目的是督促員工對 自己進(jìn)行客觀評價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評分的參考之一，另外同時(shí)結(jié)合了被考核者本人的意見和考核 者的意見，考核結(jié)果相對來說不會(huì)太過于主觀。2. 對于類似本次沒有同時(shí)對部門進(jìn)行考核的情況，可請總經(jīng)理（或績效管理委員會(huì)）對各中心

13、 核期間工作評價(jià)一個(gè)分?jǐn)?shù)（或由各中心總監(jiān)評分取平均值）然后對照此分?jǐn)?shù)進(jìn)行適當(dāng)糾偏，使各部門評分 相對平衡、考核結(jié)果不至于太過主觀化。3. 建議取消按績效系數(shù)發(fā)放績效工資形式，根據(jù)各部門的考核綜合成績排名予以發(fā)放績效工資，各部門考核者只負(fù)責(zé)對各類指標(biāo)進(jìn)行評分，由行政人事部對考核表評分進(jìn)行匯總和糾偏，計(jì)算出最后成績 返還各部門進(jìn)行績效面談，由于各部門考核者不知道總分對員工的薪酬帶來的影響，故會(huì)按員工真實(shí)績效 評分。4. 績效考核應(yīng)該是重在績效面談不在于績效評分，行政人事部需加強(qiáng)對績效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，統(tǒng)計(jì)出 綜合成績后返回各部門，并對成績優(yōu)秀者和及格或需改進(jìn)者給與建議，同時(shí)，也能把控各部門績效面談的

14、 時(shí)間，對各部門的績效面談進(jìn)行抽查和指導(dǎo)。5. 把員工參加培訓(xùn)的時(shí)數(shù)、獎(jiǎng)懲情況、考勤情況等數(shù)據(jù)納入考核體系中來，作為能力態(tài)度考核指標(biāo)的 定量考核，同樣，部門總參訓(xùn)時(shí)間作為部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，通過績效管理引導(dǎo)員工提高參訓(xùn)率及規(guī)范 考勤管理制度。6. 轉(zhuǎn)變管理人員觀念，加強(qiáng)對各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)?？冃Ч芾淼挠行У膱?zhí)行，必須 先有正確的理解，通過培訓(xùn)加強(qiáng)考核者觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的 后果。如果有條件，可考慮外派培訓(xùn)或聘請外部講師的形式。）表現(xiàn)二:/部門考同時(shí),7.對于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門考核KPI 指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到

15、部門各崗位，各崗位KPI 指標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動(dòng)，在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員 工自然會(huì)有較多的投入，到績效考核結(jié)束時(shí)，員工如能根據(jù)原先參與制定的績效標(biāo)準(zhǔn)自我評估，較能客觀 地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí) 也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。五、小結(jié)總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“KPI 指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標(biāo)提取到最后回收表單也算順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效 性

16、不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維， 理解績效成績與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)。績效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程，不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不 斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時(shí)，縱然漫長，漫長，有時(shí)只為聽一顆流動(dòng)的心的囈語。沉默，倔強(qiáng)，回望，忘 記，記住，一切像斷了的弦，有時(shí)希望生活簡單就好

17、，有時(shí)卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個(gè)人走；有些事，只能一個(gè)人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動(dòng)的陽光，飄落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有時(shí)卻 只屬于那一刻?？傊磺兄皇切那?。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍(lán)色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只有一個(gè)瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個(gè)瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時(shí)刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時(shí)荒誕得像一場莫名情景劇。然而

18、，這就是生活。曾經(jīng)的夢，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實(shí)。天空蔚藍(lán)，杜鵑紛飛，飛過季節(jié)，曾經(jīng)萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首，唯歌聲飄留。讓人憶起米拉波橋里的詩句：松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時(shí)，縱然漫長，漫長，有時(shí)只為聽一顆流動(dòng)的心的囈語。沉默，倔強(qiáng)，回望， 忘記，記住，一切像斷了的弦，有時(shí)希望生活簡單就好，有時(shí)卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個(gè)人走；有些事，只能一個(gè)人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在

19、主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動(dòng)的陽光，飄落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有時(shí)卻 只屬于那一刻。總之，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍(lán)色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只有一個(gè)瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個(gè)瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時(shí)刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時(shí)荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。曾經(jīng)的夢，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再

20、也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實(shí)。天空蔚藍(lán)，杜鵑紛飛，飛過季節(jié)，曾經(jīng)萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首，唯歌聲飄留。讓人憶起米拉波橋里的詩句：夜幕降臨，鐘聲悠悠，時(shí)光已逝，唯我獨(dú)留。人在天涯，綿綿的思緒隨著微風(fēng)飄浮，從布滿礁石的心靈海灘上穿過千山萬水，來到游蕩的身軀里，刻下一篇篇箋章。而這，或許在多年以后，當(dāng)再次翻動(dòng)時(shí)，原以為什么都已改變，松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風(fēng)，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時(shí)，縱然漫長，漫長，有時(shí)只為聽一顆流動(dòng)的心的囈語。沉默，倔強(qiáng)，回望， 忘記，記住，一切像斷了的弦，有時(shí)希望

21、生活簡單就好，有時(shí)卻又莫名的頹廢其中。有些路，只能一個(gè)人走；有些事，只能一個(gè)人去經(jīng)歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動(dòng)的陽光，飄落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有時(shí)卻 只屬于那一刻?？傊?，一切只是心情。人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍(lán)色。人的記憶很奇特，那些曾經(jīng)的過往，就像一幅幅的背景圖，只有一個(gè)瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個(gè)瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時(shí)刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。一切，有時(shí)荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。曾經(jīng)的夢，曾經(jīng)的痛，曾經(jīng)的歌，曾經(jīng)的熱情相擁，曾經(jīng)的璀璨星空。也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經(jīng)伴著我們走過春華秋實(shí)。天空蔚藍(lán)，杜鵑紛飛，飛過季節(jié)，曾經(jīng)萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首