醫(yī)院如何做好年度目標管理與績效考核體系設(shè)計

1、醫(yī)院如何做好年度目標管理與績效考核體系設(shè)計吳建峰 教授上海衛(wèi)醫(yī)醫(yī)院管理研究院·營銷管理專家中國發(fā)展戰(zhàn)略學研究中心·、博士生導師 【參加人員】院長、書記、副院長、醫(yī)院科室主任?！緯r 間】2天【課程定位】通過目標管理的模型講解，幫助醫(yī)院做好年度目標管理，有效提升醫(yī)院業(yè)績。第一節(jié) 醫(yī)院目標管理 一、目標管理的概念目標管理是組織最高管理者根據(jù)組織所面臨的內(nèi)外部形勢需要，制定出在一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達到的總目標，然后由組織內(nèi)各科室和員工根據(jù)總目標確定各自的分目標及保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據(jù)的管理模式。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標建立目標管理體系

2、，各層級將目標層層分解，最終分解為員工明確、具體的工作目標，以調(diào)動員工的積極性、協(xié)同員工的行為、提高醫(yī)院的工作效率和綜合效益。二、目標管理的意義與應注意的問題（一）目標管理的意義目標管理把醫(yī)院的戰(zhàn)略和任務(wù)轉(zhuǎn)化成了具體的、定量的、可操作的，由各科室或?qū)Ｈ素撠煹哪繕?。醫(yī)院所有科室以及員工都在目標的引導下工作。目標管理的意義有以下幾點。1增強組織凝聚力2激勵員工3利于公正地進行績效考核4個人、醫(yī)院的雙贏（二）目標管理過程中應注意的問題1推行目標管理必須有醫(yī)院高層管理者的支持（1）目標管理從高層制定醫(yī)院目標開始，沒有高層的參與，目標管理無法進行。（2）高層管理者的參與和支持可以化解目標管理推行過程中的

3、許多阻力。（3）高層管理者的榜樣作用，可以更好地調(diào)動員工的積極性。2目標體系設(shè)計合理性合理的目標體系，一方面能使醫(yī)院科室間圍繞橫向目標相互協(xié)調(diào)，有機聯(lián)系，保持工作進度平衡，責任明確；另一方面達到員工個人目標與科室目標相協(xié)調(diào)，個人目標融合到組織目標體系中。在設(shè)計目標指標過程中，指標的可量化性也是很重要的。3加強信息反饋，充分地協(xié)調(diào)溝通，調(diào)動員工的積極性目標管理是整個醫(yī)院的目標管理，醫(yī)院所有的員工都是目標管理的主角。為了充分調(diào)動他們的積極性，應加強相關(guān)科室間的有效信息傳遞，促進醫(yī)院進行廣泛的、充分的溝通，讓醫(yī)院的目標體系把醫(yī)院期望和員工期望有機的結(jié)合起來。三、醫(yī)院目標體系的確定與目標分解目標管理是

4、通過目標體系的設(shè)計與執(zhí)行，聚集組織所有人的知識、精力，引導組織成員的行為，從而更高效、更卓越的達成組織目標的管理方式。（一）目標管理層次目標管理層次劃分是目標管理的基礎(chǔ)，醫(yī)院的目標層次可作如圖所示的劃分?；鶎庸ぷ鲉挝患皞€人目標科室目標總目標戰(zhàn)略目標、長期目標戰(zhàn)術(shù)目標、中期目標工作目標、短期目標目標層次圖一般來說，醫(yī)院目標分為三個層次。1醫(yī)院總目標醫(yī)院每年初應對以院長為首的高層管理者提出制訂年度目標管理計劃和年度經(jīng)營計劃的要求。2各科室目標各科室目標由各科室負責人根據(jù)醫(yī)院總目標有關(guān)項目，結(jié)合本科室職責，與相關(guān)科室協(xié)調(diào)，和院長與相應的分管領(lǐng)導共同制定。3個人目標個人目標由每位員工根據(jù)本人所在科室的

5、目標項目，結(jié)合本人職責，和科室負責人共同確定。（二）目標確定的要求1目標體系層次分明、環(huán)環(huán)相扣2目標權(quán)責一致3目標彈性充分4目標指標滿足客戶的需要（三）目標分解與過程如下圖所示：醫(yī)院總體目標經(jīng)過層層分解，并落實到每個科室、科室，直到基層員工。四、目標管理的過程控制與考核（一）目標管理過程控制過程控制是保證目標指標實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院應制定有效的控制與改進的措施和方法，定期對階段性目標的執(zhí)行完成情況進行追蹤并做好檢查與評定工作。醫(yī)院進行目標管理的過程控制可以通過以下兩種途徑。1科室自我控制科室運用定期開展和不定期抽查結(jié)合的方式進行目標追蹤，利用目標追蹤表格（如表）來進行自我控制。目標分解與過程：

6、目標措施目標措施目標措施細分化具體化細分化具體化自上而下的分解自下而上的保證管理高層中層科室基層員工醫(yī)院目標追蹤表格表格編號： 追蹤執(zhí)行人： 填表日期：目標職位名稱目標信息目標執(zhí)行人所屬部門科室部門/科室主管追蹤對象指標目標值指標實際值指標值差差異原因執(zhí)行建議目標指標目標執(zhí)行人意見主管意見執(zhí)行人簽字：主管簽字：2客戶（病患）反饋建議目標管理過程中醫(yī)院可通過客戶（病患）的反饋建議進行控制，這樣能夠讓醫(yī)院不斷發(fā)現(xiàn)自身的不足以及客戶（病患）的需求，幫助醫(yī)院及時改進工作，同時也可以顯露出醫(yī)院各科室人員與其目標所存在的差距。（二）目標管理過程中的目標成果評價目標成果評價是對目標管理執(zhí)行一定時期內(nèi)，員工對

7、目標的實現(xiàn)程度的評價，其評價步驟如圖所示。結(jié) 束評價目標達成率得出目標成果評價值確定修正值評價員工努力程度評價目標難易度開 始目標成果評價步驟圖目標成果評價應遵循以下原則。1定性與定量相結(jié)合原則2客觀性原則3激勵性原則（三）目標管理考核結(jié)果反饋沒有考核的管理是無效的管理，考核的目的是為了更好的進行目標管理。醫(yī)院目標必須與經(jīng)濟效益掛鉤，使得每一項目標指標都有考核。對于目標管理的結(jié)果應及時反饋，將目標管理與績效考核相結(jié)合。以此為依據(jù)對員工進行適當?shù)莫剟詈蛻土P，醫(yī)院對病患、各科室間的協(xié)作的目標指標考核情況反饋有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，便于及時調(diào)動員工積極性，發(fā)揮其優(yōu)點，改進其不足，員工因此得到提升

8、發(fā)展。第二節(jié) 醫(yī)院目標管理體系設(shè)計案例一、黨委書記目標分解表目標項目指標內(nèi)容單位指標(值)完成年限戰(zhàn)略目標醫(yī)院總體目標實現(xiàn)率 以上本年度醫(yī)院總體工作計劃完成率 以上本年度業(yè)務(wù)指標市場占有率 以上本年度患者滿意度 以上本年度醫(yī)療技術(shù)改進率 以上本年度醫(yī)療專家總數(shù)人 人以上本年度面積使用率 以上本年度醫(yī)師總數(shù)人 人以上本年度財務(wù)指標總營業(yè)收入萬元 萬元以上本年度主營業(yè)務(wù)成本萬元 萬元以內(nèi)本年度主營業(yè)務(wù)收人萬元 萬元以上本年度利潤萬元 萬元以上本年度利潤率 以上本年度營業(yè)成本萬元 萬元以內(nèi)本年度綜合指標醫(yī)院總體規(guī)模發(fā)展目標 醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略目標 醫(yī)院規(guī)范化管理的推進目標 醫(yī)院市場戰(zhàn)略目標醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新

9、目標二、院長目標分解表目標項目指標內(nèi)容單位指標(值)完成年限戰(zhàn)略目標醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃完成率 以上本年度年度經(jīng)營計劃完成率 以上本年度新型醫(yī)療技術(shù)引進計劃完成率 以上本年度醫(yī)院人員建設(shè)計劃完成率 以上本年度業(yè)務(wù)指標患者滿意度 以上本年度醫(yī)療事故發(fā)生率 以下本年度醫(yī)療研發(fā)項目數(shù)項 項以上本年度重大醫(yī)療手術(shù)成功率 以上本年度財務(wù)指標年度醫(yī)療總收入萬元 萬元以上本年度年度總利潤萬元 萬元以上本年度利潤增長率 以上本年度年度業(yè)務(wù)成本萬元 萬元以內(nèi)本年度年度管理成本萬元 萬元以內(nèi)本年度綜合指標醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)模目標醫(yī)院信息化管理建設(shè)目標醫(yī)院人員建設(shè)目標三、科研副院長目標分解表四、業(yè)務(wù)副院長目標分解表五、行政副院

10、長目標分解表六、內(nèi)科主任目標分解表七、住院處主任目標分解表目標項目指標內(nèi)容單位指標(值)完成年限科室目標科室工作計劃實現(xiàn)率 以上本年度科室人員培訓計劃完成率 以上本年度業(yè)務(wù)指標手續(xù)辦理及時率 以上本年度保留各病區(qū)床位張 張以上本年度入院患者投訴率 以下本年度入院患者數(shù)量位 位以上本年度病房入住率 以上本年度患者信息記錄完整率 以上本年度財務(wù)指標業(yè)務(wù)收入增長率 以上本年度科室成本控制萬元 萬元本年度綜合指標醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)目標 科室人員建設(shè)目標 科室規(guī)范化建設(shè)目標 八、急診中心主任目標分解表九、門診辦主任目標分解表十、檢驗科主任目標分解表十一、功能檢查室主任目標分解表十二、病理科主任目標分解表十三、

11、麻醉科目標分解表十四、放射科目標分解表十五、理療科主任目標分解表十六、手術(shù)管理中心目標分解表十七、護理部主任目標分解表目標項目指標內(nèi)容單位指標(值)完成年限科室目標危重患者護理計劃實現(xiàn)率 以上本年度疑難患者護理計劃完成率 以上本年度科室?guī)Ы逃媱澩瓿陕?以上本年度科室工作完成率 以上本年度業(yè)務(wù)指標專業(yè)護理人員實際出勤天數(shù)天 天以上本年度專業(yè)護理人員值夜班總天數(shù)天 天以上本年度每次危重病人搶救人員數(shù)次 次以上本年度護師帶教次數(shù) 次以上本年度護理差錯率 以下本年度護理事故率 以下本年度患者滿意度 以上本年度患者投訴次數(shù)次 次以下本年度綜合指標科室人員護理水平提高目標 護理技術(shù)規(guī)范化建設(shè)目標 科室人員

12、隊伍建設(shè)目標 十八、藥劑科主任目標分解表十九、藥品供應科主任目標分解表二十、防?？浦魅文繕朔纸獗矶?、信息管理部主任目標分解表二十二、醫(yī)療器械部主任目標分解表二十三、總務(wù)部主任目標分解表二十四、人事部主任目標分解表二十五、財務(wù)部主任目標分解表第三節(jié) 醫(yī)院績效考核體系設(shè)計一、醫(yī)院績效考核概述績效考核是指應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。1績效考核的原則：客觀、公正、公開的原則科學評價原則簡便、易操作原則注重績效原則分類別與分層次原則2為什么要進行績效考核：為醫(yī)院種類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任提供依據(jù)。對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估

13、，為薪酬決策提供依據(jù)。醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工的溝通，以增強醫(yī)院的凝聚力和向心力?？梢詫T工招聘、工作調(diào)配的效果以及團隊精神等進行評估。對醫(yī)院人力資源的政策導向、培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估。協(xié)助員工持續(xù)發(fā)展，彌補其不足，發(fā)揚其優(yōu)點，使員工的潛能發(fā)揮到最大（績效考核的核心目的是激勵）。3績效考核的步驟：第一步：確定醫(yī)院的目標或科室的目標；第二步：設(shè)定員工的丁作目標、工作本身的要求與績效標準；第三步：持續(xù)監(jiān)督績效的進度；第四步：按制定的標準實施全面考核；第五步：實施面談；第六步：績效考核結(jié)果的應用。4績效考核的主要方法：圖尺度評價法交替排序法配對比較法強制分布

14、法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法目標管理法多種方法的綜合應用5績效考核指標確定（確定關(guān)鍵績效指標要求遵循的原則）：具體。可度量?，F(xiàn)實性。時限性?？蓪崿F(xiàn)。6績效考核內(nèi)容：醫(yī)生考核因素。臨床專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。醫(yī)技專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。藥劑專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。護士考核因素。護理專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容。管理人員考核因素：忠誠度。業(yè)務(wù)能力。工作效率。服務(wù)意識。應變能力。組織協(xié)調(diào)能力。職業(yè)風度。管理人員考核的主要內(nèi)容。7績效考核的主要形式：主要包括直接上級考核、間接上級考核、自我鑒定、人力資源部考核、同事評議、下級對上級評議、外部意見和評價、外聘專家考核以及現(xiàn)場考核或測評等。二、

15、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核方法關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是通過研究組織內(nèi)部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出參數(shù)，把完成80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性目標。關(guān)鍵績效指標的設(shè)置通常有3個根據(jù)與來源：一是醫(yī)院的經(jīng)營目標，在明確醫(yī)院級的KPI后，就需要把目標分解到各個部門和職位，形成部門的KPI和員工的KPI；二是通過職務(wù)分析，明確過程目標，也就是在工作過程中找出必須做，能量化的指標，把它設(shè)計為個人的KPI；三是特殊性的KPI。確定關(guān)鍵績效指標要求遵循SMART原則：S代表具體；M代表可度量；A代表可實現(xiàn)；R代表現(xiàn)實性；T代表有時限。確定績效指標的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目

16、標，再將總目標分解到科室和部門，然后各科室和部門再將指標分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。三、醫(yī)院績效考核常用方法的應用1圖尺度評價法：就是在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對被考核人員從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的考核結(jié)果。2交替排序法：是指將所有被考核者的名字列出來，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工，再選取一個績效最差的員工，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止-比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序。3配對比較法：是指將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行

17、比較。4強制分布法：是指在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被考核者分布到每一個績效等級上。5關(guān)鍵事件法：就是考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。6行為錨定等級評分法：是指將不同等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評分法和量化等級評價法結(jié)合起來，以達到更加公平的評價效果：該方法的實施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績效評價等級、對關(guān)鍵事件重新加以分配、對關(guān)鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系5個步驟。7目標管理法：是指在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期檢

18、查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通5個步驟。8平衡記分卡：平衡記分卡是由哈佛大學的羅伯特·卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓兩個人共同開發(fā)的。這種方法從4個維度（財務(wù)、客戶、流程和學習/成長）來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的思考，以確保日常業(yè)務(wù)運作與管理高層所確定的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。9各種考核方法的優(yōu)缺點比較：明確這些績效考核方法的應用原則：第一，在進行醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度、協(xié)作精神等邊際績效評價時具體方法的應用。第二，在對科室或醫(yī)務(wù)人員的年度或階段性任務(wù)目標完

19、成情況考核時具體方法的應用。第三，在對醫(yī)院或科室的綜合績效考核評價時具體方法的應用。四、醫(yī)院績效考核指標的設(shè)計尋找和選定關(guān)鍵績效指標（KPI）是通過研究醫(yī)院內(nèi)部工作流程的輸入，輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，把完成80工作的20的關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性的目標。對醫(yī)院員工的績效進行考核時，其關(guān)鍵績效指標（KPI）主要有三方面的依據(jù)與來源：1職務(wù)分析。2醫(yī)院的經(jīng)營目標。3特殊任務(wù)。下面是對醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)高級和中級職稱人員、護理專業(yè)中級職稱人員、管理專業(yè)中級職稱人員的考核指標設(shè)計，可以作為借鑒和參考。醫(yī)療高級專業(yè)技術(shù)職稱人員考核指標設(shè)計考核項目分值評分辦法學歷3大專：1分，本科：2分，研究生：

20、3分專業(yè)工作時間2從事本專業(yè)工作每年計0.2分，累計不超過2分擔任高級職稱時間2受聘高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)每年計0.2分，累計不超過2分學術(shù)論文5發(fā)表學術(shù)論文獲得院一等獎每篇計3分，每低一個檔次遞減1分，其中第二作者遞減0.5分科普文章2發(fā)表一篇計0.4分，累計不超過2分（本院網(wǎng)頁、內(nèi)部報刊發(fā)表均計算）新技術(shù)或新項目開展5獲得院一等獎每項外5分，獲得二等獎每項計4分，獲得三等獎每項計3分，獲得四等獎每項計2分，累計不超過5分、其中第二完成人遞減1分，第三完成人遞減1.5分（獲省級主項加9分，市級立項加7分，第二、三完成人依次遞減1分）帶教3上年度每指導一名下級醫(yī)師計1分，每帶教一名實習生計0.5分。

21、累計不超過3分獎勵2院級以上先進二作者計2分，年度考核優(yōu)秀者計1分，其他榮譽每項計0.5分。累計不超過2分工作量10根據(jù)科室或?qū)I(yè)組整體的情況以及個人實際承擔的任務(wù)考核經(jīng)濟效益25根據(jù)科室或?qū)I(yè)組定成的任務(wù)量以及個人實際完成的任務(wù)量考核技術(shù)水平10根據(jù)本人所能獨立完成的醫(yī)療技術(shù)項目情況，在本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)創(chuàng)新情況科研工作情況以及社會知名度學術(shù)地位等進行綜合評價服務(wù)品質(zhì)5根據(jù)醫(yī)院制定出臺的有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風、組織紀律規(guī)定、員工行為規(guī)范等文件要求進行綜合考評工作能力16根據(jù)危重病人搶救指揮能力、會診水平以及指導下級醫(yī)師的能力進行綜合考評工作執(zhí)行力5根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進

22、行綜合考評處罰5凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣3分，在工作中發(fā)生差錯（經(jīng)認定的）每次扣1分。發(fā)生醫(yī)療事故或嚴重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘、緩聘、待聘與低聘以及處罰的有關(guān)規(guī)定醫(yī)療專業(yè)中級職稱人員考核指標設(shè)計考核項目分值評分辦法學歷3大專：1分，本科：2分，研究生：3分專業(yè)工作時間2從事本專業(yè)工作每年計0.2分，累計不超過2分 擔任高級職稱時間2受聘中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)每年計0.2分，累計不超過2分學術(shù)論文5發(fā)表學術(shù)論文獲得院一等獎每篇計3分，每低一個檔次遞減1分，其中第二作者遞減O.5分科普文章2發(fā)表一篇計O.4分，累計不超過2分（本院網(wǎng)頁、內(nèi)部報刊發(fā)表均計算新技術(shù)或新項目開展5獲得院一等

23、獎每項計5分，獲得二等獎每項計4分，獲得三等獎每項計3分，獲得四等獎每項計2分，累計不超過5分。其中第二完成人遞減，分，第三完成人遞減1.5分（獲省級立項加9分，市級立項加7分，第二、三完成人依次遞減1分）帶教3上年度每指導一名下級醫(yī)師計1分，每帶教一名實習生計0.5分，累計不超過3分獎勵2院級以上先進工作者計2分，年度考核優(yōu)秀者計1分，其他榮譽每項計O.5分，累計不超過2分工作量2O根據(jù)科室和專業(yè)工作特點制定考核辦法經(jīng)濟效益25根據(jù)科室和專業(yè)工作特點制定考核辦法服務(wù)品質(zhì)5根據(jù)醫(yī)院制定出臺的有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風：組織紀律規(guī)定。員工行為規(guī)范等文件要求進行綜合考評工作能力16根據(jù)診療水平、危重病人搶救，手

24、術(shù)水平、病歷質(zhì)量、會診質(zhì)量以及帶教能力等進行綜合考評工作執(zhí)行力5根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評處罰5凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣3分，在工作中發(fā)生差錯（經(jīng)認定的）每次扣1分。發(fā)生醫(yī)療事故或嚴重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘、緩聘、待聘與低聘以及處罰的有關(guān)規(guī)定護理專業(yè)中級職稱人員考核指標設(shè)計考核項目分值評分辦法學歷3中專：1分，大專：2分；本科：3分專業(yè)工作時間2從事本專業(yè)工作每年計0.2分，累計不超過2分擔任高級職稱時間2受聘高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)每年計0.2分，累計不超過2分學術(shù)論文5發(fā)表學術(shù)論文獲得院一等獎每篇計3分，每低一個檔次遞減1分，其中第二作者

25、遞減0.5分新技術(shù)或新項目開展5獲得院一等獎每項計5分，獲得二等獎每項計4分，獲得三等獎每項計3分，獲得四等獎每項計2分，累計不超過5分。其中第二完成人遞減1分，第三完成人遞減1.5分（獲省級立項加9分，市級立項加7分，第二、三完成人依次遞減1分）帶教3上年度每指導一名下級醫(yī)師計1分，每帶教一名實習生計0.5分，累計不超過3分獎勵2院級以上先進工作者計2分，年度考核優(yōu)秀者計1分，其他榮譽每項計0.5分，累計不超過2分工作量25根據(jù)科室和專業(yè)工作特點制定考核辦法服務(wù)品質(zhì)5根據(jù)醫(yī)院制定出臺的有關(guān)醫(yī)德醫(yī)風、組織紀律規(guī)定、員工行為規(guī)范等文件要求進行綜合考評工作能力38根據(jù)護理水平、危重病人搶救、醫(yī)療文

26、件書寫質(zhì)量以及帶教能力等進行綜合考評工作執(zhí)行力5根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評處罰5凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣3分，在工作中發(fā)生差錯（經(jīng)認定的）每次扣1分，發(fā)生醫(yī)療事故或嚴重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘。緩聘、待聘與低聘以及處罰的有關(guān)規(guī)定管理專業(yè)中級職稱人員考核指標設(shè)計考核項目分值評分辦法學歷3大專：1分，本科：2分，研究生：3分專業(yè)工作時間2從事本專業(yè)工作每年計O.2分，累計不超過2分擔任高級職稱時間2受聘中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)每年計0.2分，累計不超過2分學術(shù)論文5發(fā)表學術(shù)論文獲得院一等獎每篇計3分，每低一個檔次遞減1分，其中第二作者遞減0.5分宣

27、傳報道2發(fā)表一篇計0.4分，累計不超過2分新項目開展5獲得院一等獎每項計5分，獲得二等獎每項計4分，獲得三等獎每項計3分，獲得四等獎每項計2分，累計不超過5分。其中第二完成人遞減1分，第三完成人遞減1.5分（獲省級立項加9分，市級立項加7分，第二、三完成人依次遞減1分）獎勵2院級以上先進工作者計2分，年度考核優(yōu)秀者計1分，其他榮譽每項計0.5分，累計不超過：分工作任務(wù)完成情況經(jīng)濟效益30根據(jù)科室和專業(yè)工作特點制定考核辦法服務(wù)品質(zhì)5根據(jù)為醫(yī)院領(lǐng)導、臨床科室和客戶的服務(wù)意識及服務(wù)質(zhì)量進行綜合考評工作能力26根據(jù)管理知識水平，制定工作計劃，方案及組織、實施和協(xié)調(diào)能力，管理工作程序的規(guī)范性及工作總結(jié)的

28、報告和水平等進行綜合考評工作執(zhí)行力12根據(jù)執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評處罰5凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣3分，在工作中發(fā)生差錯（經(jīng)認定的）每次扣1分。發(fā)生醫(yī)療事故或嚴重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關(guān)解聘、緩聘、待聘與低聘以及處罰的有關(guān)規(guī)定以上是我們進行醫(yī)院績效考核指標體系設(shè)計的一個范例，不同的醫(yī)院或者相同的崗位在特定任務(wù)不同時，完全可以靈活應用，結(jié)合實際制定切實可行的績效考核指標。在進行醫(yī)院績效考核指標設(shè)計時，對于以下問題應引起重視：1在設(shè)計績效指標時，應主要圍繞結(jié)果目標和行為目標兩個維度進行考核。2所設(shè)計的指標要便于衡量和操作。3有些指標未必非得量化到員工個人。4指標的設(shè)計不在于全面、