一套至今無人能超越的績效激勵方案!績效考核OUT了(附模板)匯編

1、一套至今無人能超越的績效激勵方案！績效考核OUT了（附模板） 文/作者：曾老師（點擊右上角“+關注”【績效謀策】頭條號，有干貨、有資訊、有態(tài)度！）導讀：最近經常接到這樣的問詢電話，員工工作沒激情，制度執(zhí)行不下去，留不住人，管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人，如何解決這些問題是擺在經營者和管理者面前的首要問題？其實要想解決問題就要找到問題的根源，那就是什么讓員工在工作中感到痛苦而辭職？提到這個問題，很多人說到的一點就是錢，是錢少，是錢分配不公讓員工感到痛苦，可問題是員工拿多少錢也感到少，永遠叫喊不公平，永遠是拿多少也嫌少，有什么辦法可以重新調整這樣不公分配機制！所以有很多企業(yè)開始就做

2、績效考核來調整這種分配不公狀態(tài)！事實上，現(xiàn)在很多企業(yè)在執(zhí)行績效考核的企業(yè)大部分的考核都漸漸流于形式，僅僅是為了發(fā)工資的需要而不得不進行考核這一流程環(huán)節(jié)。為什么原本激勵企業(yè)前進的工具在企業(yè)員工心目中淪為了“雞肋”，如何讓“雞肋”真正發(fā)揮其“功效”？某個真實案例剖析：有家門店銷售型企業(yè)對其店經理的主要考核如下：底薪+提成+績效工資其績效考核具體操作：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做績效工資。如：“底薪+提成”1萬元，就會有3000元拿來做績效工資，然后按占不同比例分解到8個指標上，企業(yè)每月對每個指標都會提出相對應的目標，最后根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得

3、100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！這種考核方式屬于傳統(tǒng)的考核方式，員工普遍反感，有多少中小企業(yè)都是在這樣考核員工的？答案已經不重要，重要的是這樣考核給企業(yè)和員工帶來了什么？看起來是對的，其實掉入了考核的陷阱，這也是很多企業(yè)考核失敗的原因：企業(yè)和員工利益不能達成統(tǒng)一的共贏！太多單一傳統(tǒng)！當然企業(yè)是希望做考核，員工卻反對考核，最后績效考核宣告失??！為什么績效考核推行這么難？真正原因是：員工不滿傳統(tǒng)績效考核的主要原因：1、簡單的事情復雜化了，增加工作量，結果卻做的并不好；2、激勵沒有明顯增加，不象當初描述的那么好；3、目標與標準訂的很高，經常達不到，壓力明顯

4、增大；4、規(guī)則經常修改，不顧及當事人感受；5、評價不公正。老板不滿傳統(tǒng)績效考核的主要原因：1、增加了人手與資源投入，效果卻不明顯；2、聽到員工很多抱怨與抵觸；3、有一些核心員工離開，將責任推給績效考核；4、考核引起其他負面效應，如員工計較工資、相互比較等；5、老板覺得很復雜，自己掌握不到位。同時，我個人也是特別反對績效考核？從事咨詢行業(yè)這么多年來，我一直認為員工要的不是考核、員工需要的是激勵。原因有三：第一、我反對為了考核而考核。經常聽到老板說，這樣要考核、那樣要列入考核。凡是公司看到有問題的、不順眼的、沒人愿意做的，一律都說要考核，結果每月指標多達數十項。還有各種機械化的考核，我看到有一家企

5、業(yè)員工流失率為0，在考核指標中也列了進去，一問為什么，他們說主要是因為必須湊齊四個考核維度（BSC，即財務、內控、客戶、員工）。第二、我反對只為了給員工壓力而考核。當前非常流行的考核模式KPI，把目標訂的高高的，員工一般努力都達不到，必須拼了命的往上蹦。我看到有一家企業(yè)，這三年的走勢都是往下的，但是訂的考核指標，每年都是遠遠高于上期，員工疲于奔命，也是怨聲載道。第三、我更反對為了扣員工工資的考核。有一家制造業(yè)做KPI考核，8項指標中有五項是負指標（只扣分不加分），管理層說全年下來，只有1個月得了獎金，另外11個月都在扣錢。員工為什么反感、抵觸績效考核？其實，員工反感的不是考核本身，而是只給壓力

6、、不給動力，獎勵少扣罰多，只為公司著想不為員工謀利。企業(yè)在推行績效考核前，必須要充分了解、遵循人性，很多員工不怕壓力、不怕高要求嚴標準，怕的是努力之后還是一地雞毛。很多企業(yè)都想做績效考核，但大多數都不太成功，我歸納為五大主因：1.利益問題。利益問題硬碰硬：績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關系到員工個人收入，員工對此非常敏感。追求個人利益不斷增長，付出少回報大、約束條件少正面激勵機制多，這些都是人之本性。任何變革都會觸及員工的根本利益、也必然會影響少部分員工的既得利益。2.條件問題?？冃Ч芾硪〉贸尚?，不能沒有績效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業(yè)文化氛圍很不好，不勞而獲、養(yǎng)尊處優(yōu)、人浮于事

7、、拉幫結派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風盛行，此為瘤疾，不是一朝一夕、一兩個舉措就可以改變扭轉的。有的確實要動大手術。3.技術問題?？冃Э己?、薪酬體系、分配機制等，其實具有很高的技術含量，在天然的矛與盾之間，必然有合理得法的設計。可怕的是，很多老板十分自以為是，半桶水的經理人與人力資源經理也是固步自封，結果做出來的東西不倫不類，殺敵八百，自損一千。最后，半途而廢，不了了之。4.方法問題。很多企業(yè)在設計時，無論怎么變，都是用傳統(tǒng)的模式、固有的方法，只是東拆西補、新瓶舊水。表哥表妹來來回回，不僅徒增了工作量，始終不見理想的成效。事情沒有做對，花再大的力氣也徒勞無功。另外，再好的方法不可能年年用

8、，今年有效的方法，明年未必同樣有效。就好像前年你上開心農場偷菜，現(xiàn)在已經沒有人玩了。所以必須年年創(chuàng)新求變，增加新鮮感，增強激勵性。5.方向問題。我經常會問學員“績效考核的目的是什么？”答案五花人門，不得要領。方向錯了，做得越多損失越大，南轍北轍，因為你永遠都去不到真正的目的地。強調一下：績效管理不是用來計算工資獎金的，也不是用來評價員工價值的；其著重在多元化激勵，考核永遠都是過程，激勵才是核心。6.高度問題?？冃У某尚恰俺捎谏?、效于下”：能不能成功，老板與高層做主；是否達到目標，要依靠中基層員工全力以赴的行動。我認為一個優(yōu)秀高激勵的績效考核方案應滿足下列要求：1、目標一致：企業(yè)經營目標與考核

9、目標一致、清晰，企業(yè)希望員工做什么，就考核員工什么。2、標準量化：標準要客觀、量化，很多企業(yè)的績效考核不能推行到位，流于形式，都是因為標準模糊。3、心態(tài)良好：企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質。4、與利益、晉升掛鉤：績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。5、“三重一輕”原則：1)重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎;2)重成果：讓數據說話、注重成果，讓員工看到進步，才有前進的動力;3)重時效：按周、按月、按季度考核績效，兌現(xiàn)獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用;4)輕便易行：指標不宜過多，要便于操作。6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確，易于理解，

10、易于操作，易于執(zhí)行，易于控制。企業(yè)可以有考核指標，但不能只有考核思維！我建議正在做“KPI考核”的企業(yè)都調整做”KSF薪酬全績效模式“，在每一個考核指標上找到平衡點，在這個平衡點上讓員工充分挖掘自己的潛能和才華，真正多勞多得，員工收入越高老板越開心，因為企業(yè)的利潤也越高。企業(yè)如果績效模式用錯了，結果是什么？1、先天腦癱，后天再努力也白搭；2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；4、回到原點，周游一圈，發(fā)現(xiàn)做與不做差不多?？冃c激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。從分配中來實現(xiàn)激勵和共贏沒有利益的趨同就沒有思維的統(tǒng)一，員工如何

11、才能自動自發(fā)？如何才能為自己做？員工如何才能自己加薪？具體操作如下：（1）制定各崗位的績效指標：指標要適合結果導向、效果付費的思維，能讓數據表達的績效維度；（2）每個指標中分配薪酬占比：讓員工清晰知道每一個自己的薪酬應該從哪個指標上負責，并在哪個指標可以增加收入；（3）每個指標中找到平衡點：平衡點以上即獎勵，平衡點以上即少發(fā)，平衡點就是讓老板和員工共贏的起點，從此以后，讓員工為自己做，為自己加薪。員工加薪的背后就是企業(yè)的績效、人效在提升，最終實現(xiàn)共贏分配。全國最實用、快效、前沿獨創(chuàng)“KSF薪酬全績效模式 ”如何系統(tǒng)操作設計？可以進入微店加作者為好友。我將發(fā)這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學

12、習！同時能和小編保持及時交流！小編朋友圈分享，有更多資訊、干貨學習哦！需要買書績效核能行動版，或聯(lián)系作者，點擊下面微店進入即可 ( 錯過這個村，就沒這個店） 績效核能行動版最適合本土化績效管理績效模式大揭秘 ￥46.8 微店 購買 總結：績效，如何有效管理？1、績效管理首先是關于人和激勵的。管理不僅是管人管事，更要從績效的角度出發(fā)，調動員工的主動性，激勵員工在每一個績效因素中創(chuàng)造更高績效，因為員工是創(chuàng)造績效的人，也是浪費績效的人。2、沒有數據談何績效管理？企業(yè)的管理不應該太依懶人，人的思想會隨著情緒而變動，如果人不對，企業(yè)就不會有好的結果了。做管理要讓數據說話，數據是最真實客觀的，它是理性的，所以做績效管理的前提數據管理，企業(yè)的精細化管理首先在于數據的精細化。3、沒有績效管理，就談不上管理。很多企業(yè)都在做管理，不能只停留在表面的管人管事，不能只管員工的態(tài)度、行為、工作標準等。管理的最大核心是績效管理，績效管理就是要管理好企業(yè)與客戶、股東與員工、當下與未來的各種平衡，實現(xiàn)績效最大化。記?。嚎冃Ч芾?，就是用最合理的資源來獲取最大的收益！績效考核時代已經過期，現(xiàn)在是績效激勵的時代，也是績效共贏的時代。往期熱文內容推薦：(直接點擊下面文字即可進入原文）全國最富激勵性的薪酬模式（沒有之一）：員工主動為自己拼命干！二