食品有限公司績效管理制度

1、好味道食品有限公司績效管理制度第一章 總則第一條 績效考核制度的主旨為了完善食品有限公司內(nèi)部的分配機制，體現(xiàn)分配的公平性和激勵作用，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；培育和發(fā)展適合好味道食品人有限公司需要的人力資源隊伍；強化戰(zhàn)略導(dǎo)向，保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，好味道食品有限公司決定實行本績效考核制度。本制度旨在提高員工的績效，強調(diào)考核過程中上下級之間溝通與指導(dǎo)，以及員工之間的交流與學(xué)習(xí)。注：績效包含工作 業(yè)績與工作效率，本制度所有績效均指此意。第二條 績效考核的原則 （一）以提高員工、部門及公司整體績效為導(dǎo)向。（二）定量考核與定性考核相結(jié)合。（三）結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合。（四）考核結(jié)果及時反饋

2、原則。（五）公開、公平、公正原則。（六）激勵與約束相結(jié)合原則。第三條 績效考核的目的（一）通過績效考核激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（三）績效考核結(jié)果為績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作 指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。第二章 績效考核的組織與實施第四條 績效考核的對象績效考核的對象分為部門及員工兩類。 （一）部門：包括XX食品公司各職能部室及生產(chǎn)制造一部、制造二部（不含銷售公司）。以下所述各部門均為此定義。 （二）員工：包括XX食品有限公司所有在崗正式

3、職工、返聘人員、協(xié)議工。員工分為部門負(fù)責(zé)人、部門副職和普通員工三類，以下所述員工均為此定義。 注：公司總經(jīng)理、黨委副書記、副總經(jīng)理以及實行記件工資的員工不適用此考核制度。 第五條 考核周期 公司部門考核與員工考核均采用月度考核方式，年度考核不再單獨進(jìn)行，年度績效總成績?yōu)閭€年12個月考核成績的自述平均值。 第六條 考核維度 （一）不同考核對象的考核維度不同 1. 部門考核維度包括：財務(wù)、內(nèi)部營運、客戶、部門建議以及加、扣分項。 2. 部門負(fù)責(zé)人和部門副職考核維度包括：工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力及加、扣分項；部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績直接取部門考核成績，不再單獨考核。 3. 普通員工考核維度包括：工作

4、業(yè)績、工作態(tài)度和加、扣分項。 （二）部門考核維度的涵義1.財務(wù)：財務(wù)維度考察部門取得了哪些財務(wù)成果，財務(wù)考核指標(biāo)對于生產(chǎn)和銷售部門是盈利類指標(biāo)，如新產(chǎn)品開發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達(dá)成率、生產(chǎn)成本降低率等等；對于 職能部門指的是成本控制類指標(biāo)，如部門費用預(yù)算達(dá)成率、人力成本總額控制率等等。2.內(nèi)部運營：內(nèi)部營運維度考察為了實現(xiàn)組織目標(biāo)部門做了哪些工作，考核指標(biāo)如工作計劃完成率、安全事故率等等。3.客戶：客戶維度考察客戶對部門工作的認(rèn)可度，客戶包括公司外部客戶和公司內(nèi)部客戶，公司業(yè)務(wù)流程銜接中下一個工作環(huán)節(jié)即是上一個工作環(huán)節(jié)的客戶?？己酥笜?biāo)如客戶滿意度、客戶投訴解決的滿意率等等。4.部門建設(shè)：考察部門內(nèi)

5、的員工的工作能力和素質(zhì)是否得到了提高 ?？己酥笜?biāo)如部門培訓(xùn)計劃完成率、部門創(chuàng)新性工作成果數(shù)量等等。5.加、扣分項：加、扣分項包括四個指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為公司記得榮譽。前兩項指標(biāo)的分值為05分，為加分項，后兩項指標(biāo)的分值為55分，為加、扣分項，不含在總分100分之內(nèi)，用來對部門整體的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵和懲罰，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。（三）員工考核維度設(shè)立的要求1.工作業(yè)績考核目標(biāo)設(shè)立的要求（1）目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司效益、價值影響圈套的目標(biāo)，以47條為好；（2）目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)使目標(biāo)通過努力可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（3

6、）各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（4）考核目標(biāo)的制定應(yīng)由直接上級和員工商定，最終由直接上級確定；（5）設(shè)立部門工作績效目標(biāo)主要依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和部門職責(zé)制度部門工作績效目標(biāo)。 設(shè)立員工工作績效目標(biāo)主要依據(jù)部門績效目標(biāo)和崗位職責(zé)制定員工工作績效目標(biāo)。 2.加、扣分項設(shè)立的要求 加、扣分項包括四個指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作 方法創(chuàng)新并取得良好效果、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為集體贏得榮譽。前兩項指標(biāo)的分值為05分，為加分項，后兩項指標(biāo)的分值為55分，為加、扣分項，不含在總分100分之內(nèi)，用來對員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵和懲罰，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。 注：

7、工作態(tài)度、工作能力兩個維度考核指標(biāo)的設(shè)立參看附表中的指標(biāo)定義及評分說明。 第七條 考核關(guān)系 （一）部門：業(yè)務(wù)流程相關(guān)部門和部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評。 （二）部門負(fù)責(zé)人：包括直接上級考評、直接下級考評、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人考評。取部門考核成績作為部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績成績，不再單獨進(jìn)行考評；下級、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人只需對部門負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度、工作能力、加、扣分項進(jìn)行考評。（三）部門副職：包括直接上級考評和直接下級考評。（四）普通員工：直接上級考評直接下級。對于部門管理層級超過兩的部門（如設(shè)有副職的各部室），直接上級（如副部長）考評后，部門負(fù)責(zé)人（如部長）要對考核結(jié)果進(jìn)行審核把關(guān)。注：部門負(fù)責(zé)人、部門副職、普通員工都

8、要進(jìn)行考核自評，但個人自評成績僅供上級評分時參考，不納入考核成績計算。第八條 績效考核的組織機構(gòu)及其職責(zé)（一）績效薪酬委員會 XX食品有限公司設(shè)立績效薪酬委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。績效薪酬委員會由某公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長、企劃部主管經(jīng)營計劃的副部長組成，績效薪酬委員會設(shè)主任1人,由總經(jīng)理擔(dān)任?？冃匠晡瘑T會每月召開一次會議，對上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會議由績效薪酬委員會主任主持，績效薪酬委員會主任具有最終裁定權(quán)?？冃匠晡瘑T會日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織

9、實施。（二）人力資源部人力資源部是XX食品有限公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。（三）企劃部企劃部是XX食品有限公司部門考核工作的組織實施機構(gòu)，負(fù)責(zé)部門績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。（四）其他各相關(guān)部門其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。注：相關(guān)部門指的是本部門工作流程所涉及的相關(guān)主要部門。本制度內(nèi)所指相關(guān)部門均指此意。第九條 考核程序 考核流程示意圖績效考核目標(biāo)分解、確認(rèn)、簽訂責(zé)任書 各考核人對被考核對象進(jìn)行考核評

10、分（包括自我評分 ） 結(jié)果統(tǒng)計 結(jié)果確認(rèn)，進(jìn)行考核面談，確定下期責(zé)任書 是否達(dá)成一致 員工向人力資源部遞交書面申訴材料 人力資源部調(diào)解是否有效 由績效薪酬委員會處理，做出最終裁定 考核過程結(jié)束 將考核結(jié)果交至人力資源部匯總 匯總結(jié)果報績效薪酬委員會審批 匯總、應(yīng)用、存檔 第十條 績效考核目標(biāo)分解（一）部門績效目標(biāo)的制定1.部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書的制定：年初部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門職責(zé)、公司年度經(jīng)營計劃及本部門年度工作計劃，編制部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書，經(jīng)企劃部審核確認(rèn)后，部門負(fù)責(zé)人送交其主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，報績效薪酬委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后企劃部副部長、部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人共同簽訂部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書；

11、企劃部匯總各部門已簽訂的部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書留存并送人力資源部備案，作為制定部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書的參考。2. 部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書的制定：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書，編寫部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書，經(jīng)企劃部審核確認(rèn)后，部門負(fù)責(zé)人送交其主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，然后報績效薪酬委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后企劃部副部長、部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人共同簽訂部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書；企劃部匯總各部門已簽訂的部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書留存并送人力資源部備案，作為部門月度考核的依據(jù)。（二）員工績效目標(biāo)的制定1.員工年度績效目標(biāo)責(zé)任書的制定：年初員工根據(jù)崗位說明書、本部門年度 工作計劃及部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書，編制員工年度

12、績效目標(biāo)責(zé)任書，上報直接上級領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方確認(rèn)簽字，作為制定月度績效目標(biāo)責(zé)任書的參考。對部門內(nèi)管理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報部門負(fù)責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認(rèn)簽字。2員工月度績效目標(biāo)責(zé)任書的制定：員工根據(jù)崗位說明書、本部門月度工作計劃和部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書，編寫員工月度績效目標(biāo)責(zé)任書，上報直接領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方確認(rèn)簽字，作為月度考核的依據(jù)。對部門內(nèi)管理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報部門負(fù)責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認(rèn)簽字。3.員工績效目標(biāo)責(zé)任書簽訂后，簽訂雙方各持一份，有下屬的管理人同的績效目標(biāo)責(zé)任書送交人力資源部門備案，作為本考核周期的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，

13、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，可重新填寫其相應(yīng)的績效目標(biāo)責(zé)任書，雙方確認(rèn)后，進(jìn)行變更簽字，按照各層次績效目標(biāo)制定的程序重新確定。第十一條 考核實施分工 （一）部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。（二）部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部部長組織實施并統(tǒng)計，匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報績效薪酬委員會審批后，作為核算績效工作的依據(jù)并備案。（三）部門績效考核由企劃部組織實施并統(tǒng)計、匯總各部門考核結(jié)果，企劃部的考核由人力資源部組織實

14、施并統(tǒng)計、匯總結(jié)果。考核結(jié)果報績效薪酬委員會后，送人力資源部作為核算績效工資的依據(jù)并備案。第十二條 考核評分 （一）打分規(guī)則 考核采取打分方式，滿分 為100分，加分項為20分，打分精確到個位；統(tǒng)計、匯總數(shù)值精確到小數(shù)點后兩位。（二）員工自評員工對照績效目標(biāo)責(zé)任書與評分標(biāo)準(zhǔn)獨立進(jìn)行自我評價，填寫績效考核評分表，在下個月度初3日內(nèi)完成，上交直接上級。第十三條 考核結(jié)果分析與控制（一）為避免年度考核成績的平均化傾向，年度考核成績100分（含100分）以上（100120分為優(yōu)秀）的員工比例不能超過部門內(nèi)普通員工總數(shù)的20%，部門內(nèi)員工年底按年終總績效排序，末位員工人數(shù)必須占部門內(nèi)普通員工總數(shù)的10%

15、20%。普通員工人數(shù)少于4 人（含4人）的部門內(nèi)年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工人數(shù)不能超過1人。（二）部門負(fù)責(zé)人和部門副職不參加排序，直接按其年終績效總成績評定等級。第十四條 考核時間 （一）各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的15號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報企劃部。 （二）企劃部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束賆把員工考核結(jié)果送交績效薪酬委員會審批，績效薪酬委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。 第十五條 考核結(jié)果分析、驗證人力資

16、源部對整體績效考核結(jié)果進(jìn)行分析并驗證，對提出的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)方案，提交績效薪酬委員會審核、批準(zhǔn)后，按照相應(yīng)的方案實施。（一）部門工作差錯與員工工作差錯交叉校驗部門考核結(jié)果和員工考核結(jié)果出來后，部門考核扣分項必須和部門內(nèi)員工扣分項相對應(yīng)，即檢驗部門職責(zé)是否確實分解到部門內(nèi)部員工的職責(zé)上面，若發(fā)現(xiàn)有部門差錯和員工工作差錯無法對應(yīng)的情況，則由人力資源部進(jìn)行分析，并組織對部門或員工重新進(jìn)行考核評分。（二）工作能力成績與工作業(yè)績成績的校驗如員工年度考核中工作能力成績與工作業(yè)績成績相差較大，則分情況采用相應(yīng)措施。能力考核成績?yōu)榱己靡陨希ㄖ圃觳康闹袑幽芰己说膯雾椃謹(jǐn)?shù)在12分以上，職能部室的中層管理人員

17、能力考核的單項分?jǐn)?shù)在16分以上），即有工作能力，但工作業(yè)績卻相對不好，應(yīng)考慮采取以下措施：情況一：業(yè)績指標(biāo)過高，適當(dāng)高低指標(biāo)；情況二：與崗位不匹配，適當(dāng)調(diào)崗；情況三：員工有能力但工作不負(fù)責(zé)；能力考核成績?yōu)楹细窦昂细褚韵拢ㄖ圃觳康闹袑庸芾砣藛T能力考核的單項分?jǐn)?shù)在12分以下，職能部室的中層管理人員能力考核的單項分?jǐn)?shù)在16分以下），即有工作能力一般或較低，但工作業(yè)績卻相對較好，應(yīng)考慮采取以下措施：情況一：業(yè)績指標(biāo)過低，適當(dāng)調(diào)高指標(biāo)；情況二：能力不足，加強培訓(xùn)；注：該條款校驗結(jié)果可作為考核結(jié)果反饋時的參考依據(jù)。第十六條 特殊情況的處理（一）績效考核中工作績效目標(biāo)的執(zhí)行過程中由于客觀環(huán)境因素影響而使工作

18、績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的程度與影響大小，按下列情況酌情處理：1.該問題僅屬部門內(nèi)部個別問題，與其他部門工作關(guān)聯(lián)度不大時，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與部門負(fù)責(zé)人會同部門分管領(lǐng)導(dǎo)商定解決，報人力資源部備案。 2.該問題將影響其他部門或人員工作績效目標(biāo)的完成時，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)部門商定，并報績效薪酬委員會審核。（按照申訴，復(fù)核的解決層級進(jìn)行）批準(zhǔn)后送人力資源部備案。 （二）人力資源部或企劃部上報的考核結(jié)果未能獲績效薪酬委員會審批通過的，按復(fù)核程序及方法組織復(fù)核。復(fù)核后結(jié)果再次報績效薪酬委員審批 ，以績效薪酬委員會審批、裁決的結(jié)果為最終結(jié)果。第十七條 獎懲措施考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、

19、分?jǐn)?shù)平均化等情況發(fā)生。若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：（一）屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；（二）屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工工資的50%。員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向績效薪酬委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確實有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月并績效工資的30%50%。舉報人員的姓名嚴(yán)格保密，獎勵不公開，只發(fā)給員工個人。第十八條 部門月度考核實施細(xì)則部門考核采取月度考核的方式進(jìn)行。 （

20、一）部門考核維度權(quán)重分配。部門四個考核維度權(quán)重的分配根據(jù)各部門的性質(zhì)和特點的不同而不同，待各部門的KPI指標(biāo)提取后再確定。 （二）部門月度考核成績的計算。部門月度考核成績相關(guān)部門橋樁評分的算術(shù)平均值 部門月度績效系數(shù)部門月度績效成績100 （三）部門年度績效總成績的計算。 部門年度總成績部門各月的績效成績的算術(shù)平均值 部門年度績效總系數(shù)部門年度績效總成績100第十九條 部門負(fù)責(zé)人月度考核實施細(xì)則（一）部門負(fù)責(zé)人月度考核維度權(quán)重分配。制造部門負(fù)責(zé)人月度考核三個考核維度，權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70分，工作能力占15分，工作態(tài)度占15分，加扣分項20分，滿分120分；職能部室部門負(fù)責(zé)人月度考核三個考

21、核維度，權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占60分，工作能力中20分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項20分，滿分120分。（二）部門負(fù)責(zé)人月度考核成績的計算。部門負(fù)責(zé)人月度考核成績來源于直接上級考評、直接下級考評、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人考評、部門月度績效成績四個方面。部門負(fù)責(zé)人月度考核成績直接上級評分 ×80%直接下級考評×10%相關(guān)部門負(fù)責(zé)人評分×10% 部門負(fù)責(zé)人月度績效工資系數(shù)月度考核成績100注：部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績成績?nèi)〔块T月度績效成績的70%或60%（制造部取70%，職能部室取60%），直接下級和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人只對部門負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考評，直接上級對部門負(fù)責(zé)

22、人的工作態(tài)度、工作能力和加、扣分項進(jìn)行考評。第二十條 部門副職月度考核實施細(xì)則（一）部門副職月度考核維度權(quán)重分配。制造部門副職月度考核三個考核維度權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70分，工作能力占15分,工作態(tài)度占15分，加、扣分項20分，滿分120分；職能部室部門副職月度考核三個考核維度，權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占60分，工作能力中20分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項20分，滿分120分。注：部門副職與部門負(fù)責(zé)人月度績效考核的不同之處在于部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績成績?nèi)〔块T月度績效成績的70%或60%（制造部取70%，職能部室取60%），而部門副職的工作業(yè)績成績和普通員工一樣需要單獨進(jìn)行考核決定。（二）部門

23、副職月度考核成績的計算。部門副職月度考核成績來源于直接上級考評、直接下級考評、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人考評、部門月度績效成績四個方面。部門副職月度考核成績直接上級評分 ×90%直接下級考評×10%相關(guān)部門負(fù)責(zé)人評分×10% 部門負(fù)責(zé)人月度績效工資系數(shù)月度考核成績100第二十一條 普通員工月度績效考核實施細(xì)則（一）普通員工月度考核維度權(quán)重分配。制造部普通員工月度考核三個考核維度、權(quán)重分配為：工作業(yè)績占80分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項20分，滿分100分；職能部室普通員工月度考核三個考核維度、權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占70分，工作能力中20分，工作態(tài)度占30分，加、扣分項2

24、0分，滿分100分。（二）普通員工月度考核成績的計算。普通員工月度考核成績來源于直接上級考評。普通員工月度考核成績直接上級評分普通員工月度績效工資系數(shù)月度考核成績100第二十二條 員工年度績效總成績計算 部門負(fù)責(zé)人和部門副職年度考核成績部門負(fù)責(zé)人全年12個考核成績的自述平均值×90%部門負(fù)責(zé)人和副職年終述職成績×10% 普通員工年度總績效成績普通員工全年12個月考核成績的自述平均值 員工年度獎金系數(shù)員工年度總績效成績100第二十三條 考核結(jié)果公布部門考核結(jié)果由企劃部按考核周期向公司公布。普通員工及非主持工作的部門副職考核結(jié)果由各部門按考核周期至少在本部門內(nèi)公布。部門負(fù)責(zé)人考

25、核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。第二十四條 考核結(jié)果綜合應(yīng)用 部門考核結(jié)果影響部門內(nèi)每位員工的月績效工資和年終獎；員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作 指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。（一）調(diào)薪。年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗位級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報績效薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。（二）調(diào)崗。調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在

26、計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。（三）培訓(xùn)。通過員工業(yè)績或單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為管理人員重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。（四）工作指導(dǎo)。通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。（五）年終評優(yōu)。通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評估的候選人資格。第三章 考核的溝通反饋與申訴第二十五條 考核前的指導(dǎo)在績效考核

27、開始執(zhí)行前，員工與直接上級共同討論確定績效目標(biāo)，對績效目標(biāo)完成過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)計，對目標(biāo)值的設(shè)定進(jìn)行討論，達(dá)成一致意見后共同簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書。第二十六條 考核過程中的溝通與指導(dǎo) （一）溝通與反饋。在考核期間內(nèi)，直接上級保持隨時與被考核者溝通，就員工的績效目標(biāo)實施中存在的問題及時給予糾正與指導(dǎo)；同時，員工也應(yīng)就工作完成情況及工作中遇到的問題及時與直接上級進(jìn)行溝通，以及取得相簿的支持和指導(dǎo)，以保證績效目標(biāo)的達(dá)成。（二）考核記錄。在工作過程中，考核人負(fù)責(zé)記錄被考核人工作過程中的關(guān)鍵事件，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證，以便被考核人對考核成績有異議時，在考核面談和考核申訴時有據(jù)可查。對員工的

28、月度檢查，各部門負(fù)責(zé)人要有記錄，并通過面談和其他方式反饋給員工，以便于員工工作業(yè)績和工作能力的及時提高?？荚u者須及時掌握被考評者工作情況，記錄考核期間的重要工作表現(xiàn)作為考核評價的客觀依據(jù)，并對工作中出現(xiàn)的問題提出改進(jìn)建議。第二十七條 考核結(jié)果的反饋與指導(dǎo)考核結(jié)果公布后，員工根據(jù)上個考核周期工作完成的情況，塇上一期的績效目標(biāo)責(zé)任書，在考核結(jié)果公布后2日內(nèi)完成并一同上交直接上級，直接上級在收到員工績效目標(biāo)責(zé)任書3日內(nèi)對員工進(jìn)行考核結(jié)果反饋工作。直接上級上個考核周期的考核結(jié)果與被考核人面談，共同確認(rèn)工作目標(biāo)完成情況及考核成績，就上個考核周期取得的成績與存在的問題進(jìn)行交流，并提出改進(jìn)意見，直到達(dá)成一致

29、看法，然后上級與下級共同協(xié)商確定下一期的績效目標(biāo)責(zé)任書，達(dá)成一致意見后共同簽訂。各部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對部門的績效考核結(jié)果反饋與部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果反饋同時進(jìn)行。 反饋面談后，面談雙方填寫績效改進(jìn)記錄表并報人力資源部匯總，所有的考核反饋工作應(yīng)在下一月15號前完成。第二十八條 申訴與處理 如被考核人對考核目標(biāo) 、過程或結(jié)果不滿，與直接上級協(xié)商后仍無法解決，均可以規(guī)定時間內(nèi)填寫績效考核申訴表，提出申訴。 （一）部門績效考核結(jié)果申訴。部門績效考核結(jié)果申訴應(yīng)在得到部門績效反饋后的3個工作日內(nèi)向企劃部提出申訴，企劃部在收到部門申訴表的3個工作日內(nèi)對考核情況進(jìn)行復(fù)核并進(jìn)行協(xié)調(diào)解決；如果經(jīng)協(xié)調(diào)仍無法達(dá)成一致意見，

30、企劃部上報績效薪酬委員會，績效薪酬委員會在3個工作日內(nèi)對申訴進(jìn)行裁決，績效薪酬委員會裁決結(jié)果作為考核最終結(jié)果應(yīng)用，不再進(jìn)行申訴處理。企劃部的申訴直接由績效薪酬委員會裁決。 （二）員工申訴。員工的申訴應(yīng)在面談后2個工作日內(nèi)向人力資源部提出，人力資源部在收到員工申訴報告的2個工作日內(nèi)將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復(fù)核，并組織相關(guān)的申訴人、申訴人的直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)；復(fù)核與協(xié)調(diào)應(yīng)在2個工作日內(nèi)完成。復(fù)核與協(xié)調(diào)后仍不能達(dá)成一致意見的，進(jìn)入特殊申訴程序。員工填寫績效考核申訴表，上交人力資源部，普通員工的特殊申訴由人力資源部在收到特殊申訴表的3個工作日內(nèi)組織申訴人、申訴人的直接上級、申訴人直接

31、上級的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)議，復(fù)議結(jié)果作為考核最終裁決，不再進(jìn)行申訴處理。部門負(fù)責(zé)人的特殊申訴，由人力資源部在2個工作日內(nèi)提交績效薪酬委員進(jìn)行最終裁決。注：部門與員工的申訴工作應(yīng)在每月的18號前完成。（三）申訴特別事項。相關(guān)人員出差：短期出差應(yīng)延后后處理，待當(dāng)事人回來后解決；如出差時間較長，可由其委托人代出差人履行相關(guān)職責(zé)，或由績效薪酬委員會直接做出裁決。第四章 解釋與實施第二十九條 本制度由XX食品有限公司績效薪酬委員會組織制定，每年進(jìn)行不少于一次的修訂。績效薪酬委員會授權(quán)人力資源部行使解釋權(quán)；最終解釋權(quán)在績效薪酬委員會。第三十條 本制度自發(fā)布之日起實施。本制度實施后，除按計件考核

32、的相關(guān)人員沒用原有的考核以外，原有規(guī)章制度自行終止。與本制度有相沖突的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。附件1.各類考核表（參考表樣）附件2.部門關(guān)鍵績效指標(biāo)提取說明 1.部門月度、年度績效責(zé)任書被考核部門主管簽字： 簽訂日期：考核指標(biāo)工作目標(biāo)財務(wù)123內(nèi)部運營12345客戶部門建設(shè)企劃部主管簽字： 分管領(lǐng)導(dǎo)簽字：2. 部門月度、年度績效責(zé)任書所在部門： 簽訂日期：工作業(yè)績考 核 指 標(biāo)工 作 目 標(biāo)1.2345被考核人簽字： 直接上級簽字：3普通員工月度考核評分表被考核人： 所在部門：考核維度考核指標(biāo)分 值自 評直接上級評分工作業(yè)績（80分）12345小計80工作態(tài)度（20分）積極性、主動性5協(xié)作精神5

33、責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計20加扣分項1工作任務(wù)超額完成052工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作554為集體贏得榮譽55小計合 計100考核人簽字： 考核日期：4制造部門副職月度考核評分表被考核人： 所在部門：考核維度考核指標(biāo)分 值本項得分工作業(yè)績（70分）（一般4至6項）12345小計70工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（15分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計15加、扣分項1工作任務(wù)超額完成052工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作

34、554為集體贏得榮譽55小計合計100考核人簽字： 考核日期：5職能部門副職月度考核評分表被考核人： 所在部門：考核維度考核指標(biāo)分 值本項得分工作業(yè)績（60分）（一般4至6項）12345小計70工作態(tài)度（20分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（20分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計15加、扣分項1工作任務(wù)超額完成052工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作554為集體贏得榮譽55小計合計100考核人簽字： 考核日期：6制造部門副職月度考核成績匯總表被考核人： 所在部門：考核維度考核指標(biāo)自 評上級評分（

35、A）下級評分(B)工作業(yè)績（70分）12345小計80工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計20工作能力（15分）專業(yè)知識與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計加扣分項1工作任務(wù)超額完成052工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作554為集體贏得榮譽55小計合 計月度考核總成績A×90%B×10%被考核人簽字： 匯總?cè)撕炞郑?職能部門副職月度考核成績匯總表被考核人： 所在部門：考核維度考核指標(biāo)自 評上級評分（A）下級評分(B)工作業(yè)績（70分）12345小計80工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤

36、勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計20工作能力（15分）專業(yè)知識與技能理解力、判斷力決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計加扣分項1工作任務(wù)超額完成052工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作554為集體贏得榮譽55小計合 計月度考核總成績A×90%B×10%被考核人簽字： 匯總?cè)撕炞郑?制造部門負(fù)責(zé)人月度考核評分表被考核人： 所在部門：考核維度考核指標(biāo)分 值本項得分工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（15分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計15加、扣分項1工作任務(wù)

37、超額完成052工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作554為集體贏得榮譽55小計合計100考核人簽字： 考核日期：9職能部門負(fù)責(zé)人月度考核評分表被考核人： 所在部門：考核維度考核指標(biāo)分 值本項得分工作態(tài)度（20分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（20分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計15加、扣分項1工作任務(wù)超額完成052工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作554為集體贏得榮譽55小計合計100考核人簽字： 考核日期：10制造部部門負(fù)責(zé)人月度考核成績匯總表被考核人： 所在部門：考核

38、維度考核指標(biāo)自評上級評分（B）下級評分（C）相關(guān)部門負(fù)責(zé)人評分 （D）工作態(tài)度（15分）積極性、主動性責(zé)任心、勤勉程度紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）小計工作能力（15分）專業(yè)知識與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計加、扣分項1工作任務(wù)超額完成2工作方法創(chuàng)新并取得良好效果3出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作4為集體贏得榮譽小計合計月度考核成績（A）部門考核成績×70%月度考核總成績AB×80%C×10%D×10%匯總?cè)撕炞郑?匯總?cè)掌冢?1職能部門負(fù)責(zé)人月度考核成績匯總表被考核人： 所在部門：考核維度考核指標(biāo)自評上級評分（B）下級評分（C）相關(guān)部門負(fù)責(zé)人評分 （

39、D）工作態(tài)度（15分）積極性、主動性責(zé)任心、勤勉程度紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）小計工作能力（15分）專業(yè)知識與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計加、扣分項1工作任務(wù)超額完成2工作方法創(chuàng)新并取得良好效果3出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作4為集體贏得榮譽小計合計月度考核成績（A）部門考核成績×70%月度考核總成績AB×80%C×10%D×10%匯總?cè)撕炞郑?匯總?cè)掌冢?2績效反饋改進(jìn)記錄表考核期間的工作不足之處（由被考核人填寫）：績效改進(jìn)計劃（由被考核人填寫）：希望接受的培訓(xùn)項目（由被考核人填寫）：考核人對被考核人的評審意見及工作改進(jìn)建議（由考核人填寫）：面

40、談時間：面談意見： 完全達(dá)成一致 基本達(dá)成一致 存在分歧具體分歧：考核人： 日期：被考核人： 日期：部門主管領(lǐng)導(dǎo)： 日期：人力資源部意見： 日期：13部門考核申訴表考核申訴部門考 核 部 門申 訴 時 間受理時間申訴理由部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見時間：簽字：企劃部意見時間：簽字：績效薪酬委員會意見時間：簽字：14員工考核申訴表考核申訴人工作崗位所在部門考核人工作崗位所在部門申訴時間受理時間申訴理由直接上級意見時間：簽字：部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見時間：簽字：人力資源部意見時間：簽字：績效薪酬委員會意見時間：簽字：附件2：部門關(guān)鍵績效指標(biāo)提取說明1關(guān)鍵績效指標(biāo)提取原則原 則正確做法錯誤做法具體的切中目標(biāo)抽象的適度細(xì)

41、化未經(jīng)細(xì)化的隨情境變化 復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可衡量的數(shù)量化的主觀判斷行為化的非行為化描述數(shù)量或信息具有可得性數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)被考核人在職責(zé)內(nèi)對考核項目可以控制被考核人對考核目標(biāo)無法控制現(xiàn)實的可證明的假設(shè)的可觀察的不可觀察或證明的有時限的使用時間單位模糊的時間概念關(guān)注效率不考慮時效性2選擇各類指標(biāo)時應(yīng)注意的問題（1）“短期”績效與“長期”績效的平衡；（2）“部門”績效與“全局”績效的平衡；（3）“結(jié)果”指標(biāo)與“過程”指標(biāo)的平衡；（4）“定量”指標(biāo)與“定性”指標(biāo)的結(jié)合（考核指標(biāo)盡量量化，但不能量化或量化后無法抓住重點的不要勉強量化）。3選擇各類指

42、標(biāo)的原則 部門考核指標(biāo)共分為四類，包括財務(wù)類、內(nèi)部營運類、客戶類和部門建設(shè)類，四類指標(biāo)滿分100分。 （1）選擇財務(wù)類指標(biāo)的原則：財務(wù)維度考察部門取得了哪些財務(wù)成果，財務(wù)考核指標(biāo)對生產(chǎn)和銷售部門指的是盈利類指標(biāo)，如新產(chǎn)品開發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達(dá)成度、生產(chǎn)成本降低率等等；對于職能部門指的是成本控制類指標(biāo)，如部門費用預(yù)算達(dá)成率、人力成本總額控制率等等。 （2）選擇內(nèi)部營運類指標(biāo)的原則：內(nèi)部營運維度考察為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，部門做了哪些工作，盡量體現(xiàn)部門的主要工作目標(biāo)，數(shù)量不應(yīng)過多，一般510個，特別要考慮設(shè)定目標(biāo)值時的難易程度，保證此類指標(biāo)的目標(biāo)值可以設(shè)定的比較準(zhǔn)確且數(shù)據(jù)比較容易獲得，考核本身的以難度不

43、大?？己酥笜?biāo)如工作計劃完成率、安全事故率、出粉率等等。（3）選擇客戶類指標(biāo)的原則：客戶維度考察客戶對部門工作的認(rèn)可度，客戶包括公司外部的客戶和公司內(nèi)部的客戶，公司業(yè)務(wù)流程銜接中下一個部門的服務(wù)對象。根據(jù)服務(wù)對象的需要選取考核指標(biāo)。考核指標(biāo)如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶滿意度、客戶投訴解決的滿意度等等。（4）選擇部門類指標(biāo)建設(shè)的原則：部門建設(shè)考察部門內(nèi)的員工的工作能力和素質(zhì)是否得到了提高。根據(jù)部門工作發(fā)展的需要考慮員工需要具備哪些能力，然后根據(jù)獲取這些能力的需要選取工作目標(biāo)，從工作目標(biāo)中提取考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)如部門培訓(xùn)計劃完成率、部門創(chuàng)新性工作成果為數(shù)量（技改項目）、黨務(wù)工作計劃完成率等等。通常每個

44、部門的KPI指標(biāo)總數(shù)應(yīng)該控制中1020個。其中財務(wù)維度35個指標(biāo)；客戶維度35個指標(biāo)；內(nèi)部營運維度36個指標(biāo)；部門建設(shè)維度24個指標(biāo)。指標(biāo)太少則可能無法全面反映部門的關(guān)鍵績效水平，指標(biāo)太多會導(dǎo)致重點不突出，而且分配權(quán)重的時候比較分散，體現(xiàn)不出激勵的作用。4各類指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的原則根據(jù)各個部門工作內(nèi)容與工作重點的不同，四類指標(biāo)的權(quán)重不盡相同，每類指標(biāo)內(nèi)各個指標(biāo)的權(quán)重也不相同。（1）公司戰(zhàn)略影響重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。（2）對被考核部門影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。（3）財務(wù)類指標(biāo)如費用控制應(yīng)與各個部門發(fā)生關(guān)系，但權(quán)重分配在不同性質(zhì)部門之間應(yīng)不同，如在制造部可以占50%60%左右，而

45、在總經(jīng)理辦公室占10%15%左右即可。（4）每一類的權(quán)重一般不要小于10%，每一項的權(quán)重也不要小于5%，否則對綜合績效的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好 也控制在5%以上。5常用績效指標(biāo)及計算公式下面所列的是一些常見的部門考核指標(biāo)，僅供各部門提取本部門指標(biāo)時作為參考，但各部門指標(biāo)并不僅限于下列指標(biāo)，各部門需結(jié)合本部門實際情況，提取符合本部門特點的考核指標(biāo)。財 務(wù) 類 指 標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義和計算公式數(shù)據(jù)來源部門費用預(yù)算達(dá)成率（實際部門費用計劃費用）×100%部門費用及預(yù)算資料項目開發(fā)費用預(yù)算達(dá)成率實際項目研究開發(fā)費用計劃費用）×100%項目研究開發(fā)費用實際及預(yù)算資料招聘費用預(yù)算達(dá)成率（實際招聘費用計劃招聘費用）×100%招聘費用實際及預(yù)算資料培訓(xùn)費用預(yù)算達(dá)成率（實際培訓(xùn)費用計劃費用）×100%培訓(xùn)費用實際及預(yù)算資料人力成本總額控制率（實際人力