兼顧激勵(lì)與保健的薪酬管理體系

1、兼顧激勵(lì)和保健的薪酬管理體系薪酬管理體系是人力資源管理理念和制度的主要內(nèi)容之一，并且是人力資 源管理工作中最復(fù)雜、最敏感、影響最大的方面，人力資源管理的其它工作最終 都要落腳到薪酬管理上來(lái)。因此，制定科學(xué)、嚴(yán)密、合理的薪酬管理體系，對(duì)企 業(yè)人力資源管理及整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都是至關(guān)重要的。一、基本原則1、服務(wù)戰(zhàn)略，提升能力的原則任何企業(yè)的薪酬體系必須服務(wù)于其總體戰(zhàn)略，以設(shè)計(jì)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、公正 規(guī)范的薪酬體系動(dòng)員和激勵(lì)全體員工齊心協(xié)力努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，需要一大批水平高、能力強(qiáng)、觀念新、作 風(fēng)正的員工。而完善包括薪酬體系在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理制度，是改善員工結(jié)構(gòu)和素質(zhì)

2、的重要途徑之一。制定薪酬管理辦法，就是要借助既具合理性又有激勵(lì) 性的薪酬體系的導(dǎo)向作用，促進(jìn)全體員工努力提升自己的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)， 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作出更大貢獻(xiàn)。2、激勵(lì)優(yōu)先，兼顧保健的原則現(xiàn)代企業(yè)的薪酬應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，對(duì)于優(yōu)秀員工要給予更多有形的和無(wú)形的 薪酬激勵(lì)。對(duì)全體員工的激勵(lì)除了命名為“先進(jìn)”頒發(fā)“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)和物質(zhì) 獎(jiǎng)勵(lì)外，平時(shí)最直接、最有效的辦法就是讓工作業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)在薪酬分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)、而且是絕大多數(shù)員工也比較樂(lè)于接受的方式。工作業(yè)績(jī)和工資分配相匹配的這部分薪酬， 構(gòu)成了員工薪酬體系中的績(jī)效工 資部分，包括“業(yè)績(jī)薪酬”、“超額獎(jiǎng)勵(lì)”“利潤(rùn)分享”“年度先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)”等

3、方式。這部分 薪酬集中體現(xiàn)“激勵(lì)”作用，其目的就是要讓所有員工竭盡全力實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的創(chuàng)新和突破，爭(zhēng)取和企業(yè)的“雙贏”在為企業(yè)創(chuàng)造更多效益的同時(shí)，也為自己增加更多收入。同時(shí)，現(xiàn)代薪酬還要充分貫徹“以人為本”的方針。每個(gè)員工的能力、資質(zhì)、崗位、貢獻(xiàn)各各不同，但都是企業(yè)大家庭的成員，企業(yè)有責(zé)任要給所有員工提供 基本的生存和發(fā)展保障。工資系列中包含的“基本生活費(fèi)用（包括基本的教育、 衛(wèi)生和娛樂(lè)開(kāi)支在內(nèi)）” “年功工資” “崗位補(bǔ)貼”等方式，構(gòu)成員工薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì) 固定的部分。這部分薪酬主要體現(xiàn)“保健”作用，其功能就是要解除員工工作的后 顧之憂(yōu)，增強(qiáng)全體員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力， 并進(jìn)而培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神

4、，強(qiáng)化 對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度。3、完善指標(biāo)，綜合提升的原則在員工的薪酬組成中，除了“工作數(shù)量、” “工作質(zhì)量”“最終效益”等硬性指標(biāo)外， 還應(yīng)當(dāng)將“自動(dòng)自發(fā)” “團(tuán)結(jié)協(xié)作” “熱情服務(wù)” “敬業(yè)意識(shí)、“勤學(xué)苦煉” “職業(yè)風(fēng)范”等 軟性指標(biāo)和員工行為方面的指標(biāo)也納入績(jī)效考核之中，以此推動(dòng)員工及各單位行 為改進(jìn)和綜合素質(zhì)的全面提升。4、保持連續(xù)，適時(shí)調(diào)整的原則每出臺(tái)一項(xiàng)管理措施或方案，都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的科學(xué)論證并征詢(xún)各方意見(jiàn)， 以 最大限度地取得相關(guān)人員的共識(shí)，并充分保證其在管理中的可行性。一旦頒布實(shí) 施，就要保持執(zhí)行的連續(xù)性和實(shí)施的權(quán)威性，不得隨意處置并在執(zhí)行中打折扣。同時(shí)，還必須隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、市

5、場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)發(fā)展的變化，對(duì)已有的管理措 施或方案作出適當(dāng)調(diào)整，薪酬管理辦法也不能例外。二、基本導(dǎo)向 1、業(yè)績(jī)和能力并行，注意引導(dǎo)能力提高依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，各級(jí)員工的技能水平必須隨時(shí)間的推移逐步提高，而且這種提高是沒(méi)有止境的。作為激發(fā)員工能力提升的最主要也是最現(xiàn)實(shí)的手段，薪酬體系必須有利于調(diào)動(dòng)全體員工全力以赴地利用各種機(jī)會(huì)挖掘自身潛力。相同的崗位，能力較高者將獲得更多的薪酬，業(yè)務(wù)技能及個(gè)人工作行為特征較強(qiáng)者將優(yōu) 先晉級(jí)。而且隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的擴(kuò)展和市場(chǎng)等級(jí)的提高，還要逐步加大固定薪 酬中技能工資的比重。2、貢獻(xiàn)和成效并重，注意突出成效導(dǎo)向薪酬作為對(duì)人力資源的主要投資方式，只有在產(chǎn)生較高的投資效益

6、時(shí)才有價(jià) 值。在管理實(shí)踐中，只有員工通過(guò)辛勤勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場(chǎng)效益，企業(yè) 才有為員工提供更多薪酬的雄厚基礎(chǔ)。因此，員工績(jī)效工資部分基本上要取決于 他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的工作業(yè)績(jī)。考慮到各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)存在不同程度的不 可比性，而且有些崗位（尤其是行政管理崗位）的工作業(yè)績(jī)難以量化，可以對(duì)各 部門(mén)、各崗位的工作業(yè)績(jī)以不同系數(shù)進(jìn)行折算。 但不管怎樣，都要盡力做到在可 比條件下，員工的薪酬水平一定要和其工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。3、員工和企業(yè)并進(jìn)，注意強(qiáng)化企業(yè)后勁企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)是每一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的廣闊舞臺(tái)， 因此企業(yè)贏利的相 當(dāng)一部分必須留作發(fā)展基金，而且隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的擴(kuò)展和技術(shù)水平的提高，

7、 其比重還會(huì)相應(yīng)增大。這樣，員工要想不斷提高自己的薪酬水平， 就必須千方百 計(jì)提高企業(yè)總產(chǎn)值和利潤(rùn)總額，并使產(chǎn)值和利潤(rùn)增長(zhǎng)的速度大于員工薪酬增長(zhǎng)的 速度。只有這樣，才能在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、企業(yè)資本投入越來(lái)越大的情況下，員工 和企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)“雙贏；共創(chuàng)新的輝煌。、總體思路（一）確定以能力和貢獻(xiàn)為中心的崗位工資1、按能定崗不同系列的崗位等級(jí)的確定，要以各崗位所需的綜合能力及對(duì)企業(yè)效益的貢 獻(xiàn)率為基本依據(jù)，將和能力和貢獻(xiàn)無(wú)直接關(guān)系的主觀性因素降低到最低程度，盡量體現(xiàn)薪酬的客觀性和公平性，增強(qiáng)不同職位間的可比性。薪隨崗定，崗變薪變。2、同崗異薪針對(duì)不同的崗位系列設(shè)置同崗內(nèi)晉級(jí)通道。同一等崗位上，由于崗位所

8、需的 技能含量、精力付出、經(jīng)驗(yàn)水平和風(fēng)險(xiǎn)程度不一，劃分若干個(gè)不同的級(jí)差。下一 等崗位高級(jí)別崗薪，高于上一等崗位低級(jí)別崗薪，以此鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)的員工專(zhuān)心 本崗，精益求精。3、企業(yè)效益水平?jīng)Q定員工薪酬水平整個(gè)企業(yè)的崗薪水平、各崗位內(nèi)部的級(jí)差距離，都要隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益變動(dòng)。當(dāng)企業(yè)效益明顯提高時(shí)，崗薪水平及各崗級(jí)差距，都會(huì)相應(yīng)上升。上升幅度宜為 企業(yè)效益增長(zhǎng)的70%左右。而當(dāng)企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難和危機(jī)時(shí)，全體員工包括基 本工資在內(nèi)的總薪酬在不低于國(guó)家規(guī)定的最低工資線(xiàn)的前提下適度下降。（二）實(shí)行“寬帶”薪酬以“寬帶”薪酬體現(xiàn)同等崗位內(nèi)的價(jià)值大小和貢獻(xiàn)差別，增強(qiáng)不同系列崗位的 可比性，并以此引導(dǎo)不同系列崗位的橫向

9、交流。按照各崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè) 內(nèi)部所有崗位按職務(wù)核心要素的不同分為生產(chǎn)、 管理、營(yíng)銷(xiāo)三個(gè)系列，根據(jù)各崗 位的職責(zé)、擔(dān)負(fù)的責(zé)任、任職條件、工作環(huán)境等因素，在對(duì)各崗位進(jìn)行的崗位評(píng) 價(jià)點(diǎn)值基礎(chǔ)上，將全部崗位分為若干個(gè)等級(jí)，每一職等有一定跨度，并同鄰近職 等有一定重疊。（三）預(yù)留崗薪調(diào)整空間根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)，對(duì)崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)有序調(diào)整。崗位工資在職等范圍內(nèi) 根據(jù)考核情況予以調(diào)整，一般以年度為單位，根據(jù)各員工的考核結(jié)果決定其崗位 工資的升、降或不變，以保證崗位工資的內(nèi)部公平性。 各崗位工資達(dá)到本崗最高 檔次后，除非經(jīng)董事會(huì)或職工代表大會(huì)特別批準(zhǔn)，不再上漲。（四）設(shè)置不同等級(jí)崗位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)比重由于

10、崗位等級(jí)的不同，各類(lèi)員工薪酬中崗位工資和技能工資、 崗位技能工資 和績(jī)效工資所占比重也不同。崗位等級(jí)越高，崗位工資所占的比重就越低，技能 工資越高；由實(shí)際的工作業(yè)績(jī)效和企業(yè)效益決定的績(jī)效薪酬部分也越高。從崗位性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，中層以下管理崗位和生產(chǎn)崗位系列崗位技能工資部分需 高于績(jī)效工資部分，營(yíng)銷(xiāo)崗位系列崗位技能工資部分總體低于績(jī)效工資部分。為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品的最終價(jià)值，千方百計(jì)提高產(chǎn)銷(xiāo)率和利潤(rùn)率，在三個(gè) 系列中，營(yíng)銷(xiāo)系列的總薪酬水平可略高于管理系列，管理系列又略高于生產(chǎn)系列。 高出的部分均以績(jī)效工資的方式發(fā)放，但三個(gè)系列相同等級(jí)職務(wù)的崗位技能工資 又是一樣的，以充分兼顧薪酬的激勵(lì)和保健功能。四、

11、完善分配渠道1、薪酬發(fā)放的時(shí)機(jī)（1）崗位技能工資、崗位補(bǔ)貼所有人員的崗位技能工資、崗位補(bǔ)貼均按月定額發(fā)放。（2）績(jī)效工資生產(chǎn)操作人員和輔助人員的業(yè)績(jī)提成工資按月發(fā)放； 各種競(jìng)賽性的獎(jiǎng)金即時(shí) 發(fā)放；項(xiàng)目提成工資在項(xiàng)目完成后發(fā)放。一線(xiàn)管理人員基本按月發(fā)放。中層管理人員大部按階段性發(fā)放（比如一個(gè)季度發(fā)放一次）。高層管理人員主要按年度發(fā)放。（3）福利員工個(gè)人享受的福利經(jīng)企業(yè)人力資源管理部批準(zhǔn)或認(rèn)可后五個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放；集體性的福利由企業(yè)集中安排使用，不發(fā)給個(gè)人。2、薪酬管理的權(quán)限（1）既定的崗位技能工資管理權(quán)限屬企業(yè)人力資源部。（2）崗位補(bǔ)貼的管理權(quán)限依崗位歸屬分屬企業(yè)生產(chǎn)管理部門(mén)、人力資源部、營(yíng) 銷(xiāo)中

12、心，并經(jīng)企業(yè)財(cái)務(wù)部核定。（3）績(jī)效工資的管理權(quán)限依崗位歸屬分屬企業(yè)生產(chǎn)管理部門(mén)、人力資源部、營(yíng) 銷(xiāo)中心，并經(jīng)總經(jīng)理辦公室核定。（4）福利的管理權(quán)限屬總經(jīng)理辦公會(huì)。（5）工段長(zhǎng)及以下人員升級(jí)、降級(jí)的管理權(quán)限屬部長(zhǎng)，車(chē)間副主任及以上人員 升級(jí)、降級(jí)的管理權(quán)限屬總經(jīng)理。（6）班長(zhǎng)及以下人員晉等、降等的管理權(quán)限屬部長(zhǎng)，工段長(zhǎng)及以上人員晉等、 降等的管理權(quán)限屬總經(jīng)理，副部長(zhǎng)及以上人員晉等、降等的管理權(quán)限屬董事會(huì)或 職代會(huì)。3、對(duì)關(guān)鍵人才試行談判工資制在對(duì)絕大多數(shù)員工實(shí)行企業(yè)統(tǒng)一的薪酬管理辦法的同時(shí)，對(duì)企業(yè)急需或至關(guān) 重要的關(guān)鍵人才，本著“特事特辦”的原則，經(jīng)董事會(huì)或職代會(huì)批準(zhǔn)，可以經(jīng)雙方 友好、坦誠(chéng)談判

13、，商定其工資，不受企業(yè)現(xiàn)有崗位技能工資等級(jí)的限制另一方面，要通過(guò)卓有成效的工作，形成對(duì)從外部引入的關(guān)鍵人才的重要性 及其薪酬水平的共識(shí)，并力爭(zhēng)將關(guān)鍵人才的特殊薪酬和同崗其他人員的薪酬差距控制兩個(gè)崗等的范圍內(nèi)（如引入的部長(zhǎng)級(jí)人才最高可按總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)支薪）。五、薪酬體系結(jié)構(gòu)根據(jù)上述要求，并考慮到要和企業(yè)已有薪酬體系的平穩(wěn)銜接， 企業(yè)員工的薪 酬體系主要包含崗位工資、技能工資、業(yè)績(jī)工資、行為工資（ 業(yè)績(jī)工資和行為工 資合稱(chēng)績(jī)效工資）、年功工資、崗位補(bǔ)貼及福利等七部分，其中崗位技能工資和 績(jī)效工資又依照相關(guān)因素劃分若干級(jí)差，以適應(yīng)不同崗位的實(shí)際。以上各項(xiàng)內(nèi)容均不涉及精神性的激勵(lì)等非物質(zhì)性的薪酬。（一）崗位

14、技能工資考慮到目前及今后一段時(shí)間的實(shí)際情況，我國(guó)多數(shù)企業(yè)暫不宜將崗位工資和 技能工資分開(kāi)設(shè)置。在未來(lái)?xiàng)l件成熟時(shí)，應(yīng)將二者分別計(jì)算并逐步加大技能工資 所占比重，且崗位越高者，技能工資的所占比重越大。依前所述，由于完善薪酬體系的基本方針立足于逐步加大績(jī)效工資份額，因此對(duì)崗位技能工資的總水平進(jìn)行適當(dāng)控制。（二）績(jī)效工資這部分薪酬和員工工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，包括業(yè)績(jī)利潤(rùn)提成、行為工資、先進(jìn) 獎(jiǎng)勵(lì)、年度企業(yè)利潤(rùn)分享及期權(quán)等項(xiàng)目。1、績(jī)效工資的分解（1 ）可量化考核的工作崗位（主要指生產(chǎn)系列和營(yíng)銷(xiāo)系列崗位），每月績(jī)效 工資的70%用于業(yè)績(jī)量工資（如計(jì)件提成、銷(xiāo)售提成）；另30%納入當(dāng)月綜合績(jī)效考核例：如果指導(dǎo)

15、工每月平均績(jī)效工資共約 500元，其中的350元依據(jù)其當(dāng)月 完成的工作量發(fā)放；150元納入當(dāng)月綜合績(jī)效考核。（2）難以量化考核的工作崗位（主要指管理崗位），每月績(jī)效工資全部納入 當(dāng)月綜合績(jī)效考核。（3）年終績(jī)效工資要依據(jù)企業(yè)完成預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值而定：完成目標(biāo)值的 100%，兌現(xiàn)全部年終績(jī)效工資；完成目標(biāo)值的 90%99%，兌現(xiàn)70% ;完成目 標(biāo)值的80%89%，兌現(xiàn)50% ;低于80%時(shí)，取消本次年終績(jī)效工資。在此基礎(chǔ)上，所有崗位的年終績(jī)效工資，均依據(jù)個(gè)人全年的綜合績(jī)效考核最 終得分發(fā)放。（4） 個(gè)人綜合績(jī)效考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資比例：得分超過(guò) 100，每增加 1分，增發(fā)當(dāng)期納入考核的績(jī)效工

16、資的 2% ； 85100分，獲納入考核的績(jī)效工 資的100% ； 7084分，獲80% ； 6069分，獲50% ;得分59及以下，無(wú)相應(yīng) 的績(jī)效工資。2、工作業(yè)績(jī)（工作成效）提成（1）生產(chǎn)（含后勤）系列的產(chǎn)值提成超過(guò)目標(biāo)工作量，給予相應(yīng)的提成，細(xì)則另定。（2）營(yíng)銷(xiāo)系列的銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售利潤(rùn)提成具體辦法另定。3、年度先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)（1 ）年度先進(jìn)單位獎(jiǎng)單位最佳業(yè)績(jī)及利潤(rùn)提升獎(jiǎng)：10,000元單位最佳形象（協(xié)作）獎(jiǎng)：5,000元單位最佳競(jìng)爭(zhēng)力獎(jiǎng)：8,000元（2 ）年度先進(jìn)員工獎(jiǎng)每年在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)評(píng)選員工先進(jìn)稱(chēng)號(hào)一次 （評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)依照崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)另定），其中先進(jìn)員工占當(dāng)年員工總數(shù)的10%，模范員工10名

17、，最佳員工3名。 各級(jí)別榮譽(yù)一次性獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)金額如下：先進(jìn)員工：獎(jiǎng)勵(lì)600元模范員工：獎(jiǎng)勵(lì)1200元最佳員工：獎(jiǎng)勵(lì)3600元4、行為工資每月對(duì)所有員工的“自動(dòng)自發(fā)” “團(tuán)結(jié)協(xié)作” “熱情服務(wù)” “敬業(yè)意識(shí)” “勤學(xué)苦煉”“職業(yè)風(fēng)范”等五個(gè)方面進(jìn)行工作行為錨定考核，按30%的權(quán)重計(jì)入當(dāng)月綜合考核 指標(biāo)并匯總到年終綜合考核指標(biāo)中， 作為各項(xiàng)先進(jìn)評(píng)比的重要依據(jù)。員工若在這 些方面受到投訴，經(jīng)查實(shí)后視情節(jié)輕重，扣除次月崗位工資的 50200元。5、年度企業(yè)利潤(rùn)分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)純利潤(rùn)比上年增長(zhǎng)5%以上，所在部門(mén)全面完成企業(yè)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，員工個(gè)人（本企業(yè)連續(xù)工齡達(dá)兩年以上者）無(wú)違規(guī)違紀(jì)行為，企業(yè)給予一次 性利

18、潤(rùn)分享。具體辦法由董事會(huì)或職代會(huì)另行確定。6、期權(quán)（期股）在企業(yè)具備相應(yīng)條件時(shí)，對(duì)企業(yè)認(rèn)定的核心員工可給予一定的期權(quán)（期股）， 實(shí)施細(xì)則待時(shí)機(jī)成熟時(shí)另定。（三）年功工資1020在目前的消費(fèi)水平下，員工在本企業(yè)工齡每滿(mǎn)一年，發(fā)放年功工資 元/月，隨崗位技能工資按月支付。（四）崗位補(bǔ)貼及福利1、崗位補(bǔ)貼由人力資源部會(huì)同相關(guān)部門(mén)在認(rèn)真分析崗位性質(zhì)的基礎(chǔ)上，確定哪些崗位需 要給予崗位補(bǔ)貼及補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)。車(chē)間副主任以下人員， 工作需要交通通訊補(bǔ)助的，由人力資源部和財(cái)務(wù)部另行規(guī)定。2、福利企業(yè)福利費(fèi)按工資總額的5%15%確定，主要用于下列項(xiàng)目：（1）每逢國(guó)家的法定節(jié)日，企業(yè)酌情發(fā)放一定

19、的節(jié)日物質(zhì)或組織聚餐會(huì)。（2）企業(yè)每年組織兩到三次群體性文體活動(dòng)（競(jìng)賽），并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勝者。（3）開(kāi)設(shè)圖書(shū)室、娛樂(lè)室，購(gòu)置體育活動(dòng)設(shè)施，組織職工體檢。（4）每年組織一到兩次外出游覽活動(dòng)。（5）企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，對(duì)不同崗位的員工開(kāi)展形式多樣的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。（6 ）對(duì)員工個(gè)人遭遇不可抗力的特殊困難，給予一次性困難補(bǔ)助；并視情 況在本企業(yè)范圍內(nèi)組織公益救助活動(dòng)。六、薪酬調(diào)整（一）企業(yè)薪酬的整體調(diào)整1、企業(yè)薪酬水平的向上調(diào)整出現(xiàn)下列情況之一，企業(yè)酌情向上調(diào)整薪酬，即全體員工普遍增資（當(dāng)并列 出現(xiàn)兩種以上情況時(shí)，原則上以增幅較高的一種情況為依據(jù)）：A、當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)較大增長(zhǎng);B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益明顯提高；C、行業(yè)

20、薪酬水平普遍上升；D、國(guó)家出臺(tái)薪酬上調(diào)政策。2、企業(yè)薪酬水平的向下調(diào)整出現(xiàn)下列情形之一，經(jīng)董事會(huì)或職代會(huì)討論決定，企業(yè)對(duì)全體人員酌情向下 調(diào)整薪酬（當(dāng)并列出現(xiàn)兩種以上情形時(shí)，原則上以需調(diào)整幅度較大的一種為依 據(jù)）:A、企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)困難；B、企業(yè)年度整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率在 80%以?xún)?nèi)；C、企業(yè)主導(dǎo)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)被迫進(jìn)行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，需大量投資新業(yè)務(wù)；D、董事會(huì)或職代會(huì)決定、經(jīng)多數(shù)員工認(rèn)可的其它情形。企業(yè)向下調(diào)薪時(shí)適逢員工升級(jí)，應(yīng)對(duì)員工按正常情況升級(jí)，然后在新的工資 標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，再按相應(yīng)比例對(duì)全體員工降薪，以力求降薪的公平性，保證特殊時(shí) 期的員工忠誠(chéng)度和凝聚力。（二）員工個(gè)人的薪酬調(diào)整1、升級(jí)和晉等A、升級(jí)的條件在本企業(yè)連續(xù)工作三年以上，具有下列條件之一者，經(jīng)員工所在部門(mén)（或車(chē) 間）領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)考核通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)，可以晉升一到兩 級(jí)工資：（1）年度綜合考核處于前10%之列的；（2）技能水平有明顯提高的;（3 ）被評(píng)定為最佳員工的;（4 ）在行業(yè)競(jìng)賽中獲得三等以上獎(jiǎng)勵(lì)的；（5）總經(jīng)理認(rèn)定的其它可晉級(jí)的情形。B、晉等的條件在本企業(yè)連續(xù)工作五年以上，