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認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

認(rèn)證主體：王**（實名認(rèn)證）

IP屬地：湖北

IP屬地：湖北 上傳時間：2022-03-05 格式：DOC 頁數(shù)：4 大?。?1KB 積分：15 舉報 版權(quán)申訴

1、談?wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡栴}談?wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡栴}作者張圓 復(fù)旦大學(xué)法學(xué)院 澳大利亞銘德律師事務(wù)所實習(xí)生 勞動法是一個介于公法和私法之間的特殊法律部門，其性質(zhì)更接近于經(jīng)濟(jì)法的屬性，強(qiáng)調(diào)著公權(quán)力與私權(quán)利之間的博弈與和諧。隨著勞動合同法的頒布，許多企業(yè)對于法律過渡地束縛企業(yè)的內(nèi)部管理權(quán)紛紛表示不滿，相關(guān)的人事專員也在人事變動及調(diào)整的過程中感覺舉步維艱。無論是企業(yè)的內(nèi)部管理權(quán)還是人事變動的核心環(huán)節(jié)，其涉及到的關(guān)鍵問題，便是企業(yè)單方變更勞動者的工作崗位和工作薪酬問題。 目前對于這個問題，在理論界和實務(wù)界的說法皆是眾說紛紜，但是實際工作中往往又極

2、易成為產(chǎn)生糾紛的焦點所在，筆者通過自己的研究和向相關(guān)部門的咨詢，對上述問題作以下分析。1. 法律現(xiàn)狀1.1 勞動合同的變更約定情況 根據(jù)勞動合同法第17條，工作內(nèi)容和勞動報酬均屬于勞動合同的條款，如果要更改崗位和報酬，則需要對勞動合同進(jìn)行變更；根據(jù)其第35條，用人單位于勞動者協(xié)商一致可以以書面形式變更勞動合同。 根據(jù)上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答，用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位、雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。 經(jīng)電話咨詢12333，上述解答中的“約定”一般是指“單位可以根據(jù)需要調(diào)整工

3、作崗位及報酬”。1.2 勞動合同的法定變更情況 根據(jù)勞動法26條以及勞動合同法第40條，勞動合同的法定變更情況有以下兩種：（就勞動合同的這兩種法定變更情況勞動合同法并未有更新的規(guī)定） 日前，上海市靜安區(qū)法院對此案作出一審判決，認(rèn)定公司在另行安排員工工作崗位時，無權(quán)擅自調(diào)整員工的工資。從年起，王某擔(dān)任上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司的消防監(jiān)管工作。年月，王某被調(diào)動至物業(yè)公司門衛(wèi)室工作，月工資由元降至元。同年月，王某向勞動仲裁申請仲裁，要求物業(yè)公司支付被扣除的年月、月的工資部分元及經(jīng)濟(jì)補償金。勞動仲裁裁決，由物業(yè)公司支付少發(fā)的工資元，而對工資的經(jīng)濟(jì)補償金不予支持。年月，物業(yè)公司對勞動仲裁不服，起訴到法院。

4、法院認(rèn)為，物業(yè)公司對王某的崗位進(jìn)行調(diào)整存在合理性，但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對應(yīng)的崗位，或與王某協(xié)商一致。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商取得一致情況下，擅自調(diào)低王某薪酬的做法，顯然無法獲得支持。審理此案的法官表示，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的規(guī)定，只有用人單位根據(jù)勞動法第四條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。盡管本案中的輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司也出示了相關(guān)薪酬制度、工資等級規(guī)定，但缺乏這些規(guī)定曾向全體勞動者公布的依據(jù)，所以訴稱最終未被法院采信。由案例一可以得出，只要

5、用人單位擁有相關(guān)的內(nèi)部薪酬制度和工資等級規(guī)定，并且該規(guī)定的產(chǎn)生是經(jīng)法定程序的，那么用人單位只要可以以此證明降薪的合理性，則是可以在單方面調(diào)整勞動者工作崗位的同時調(diào)整其薪酬的。(b) 立法：2003年上海市企業(yè)工資支付辦法（現(xiàn)行有效）第16條 勞動者違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。上述法規(guī)的表述方法上也可以看出，事實上在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位是可以降低其工資待遇的。 3. 結(jié)論3.1 從法律層面上講，用人單位僅可以在勞動者不能勝任工作的前提下單方地調(diào)整勞動者的工作崗位。而至于調(diào)整崗位的同時，是否可以調(diào)整勞動者的薪酬

6、沒有明確規(guī)定,“調(diào)崗又調(diào)薪”目前仍是一個沒有最終定論的灰色地帶。3.2 對于后面這個問題，從法律原則上講，由于勞動法規(guī)定同工同酬，其次也賦予了企業(yè)制定在企業(yè)內(nèi)部適用的薪酬與崗位的相關(guān)管理制度的自主權(quán)力，因此從法律原則出發(fā)，崗位調(diào)整的同時應(yīng)必然伴隨著薪酬的調(diào)整。3.3 目前的實務(wù)界對此仍存在爭議，有的律師主張應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，在沒有雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位只能單方面的調(diào)整其崗位，而不能改變其薪酬待遇；而更多的律師則認(rèn)為即便在雙方?jīng)]有協(xié)商一致的情況下，用人單位在調(diào)整其崗位的同時，基于企業(yè)現(xiàn)存的內(nèi)部規(guī)章的有關(guān)薪酬制度的規(guī)定，可以單方面調(diào)整勞動者的勞動報酬。3.4 事實上，許多企業(yè)都是實行所

7、謂的“定崗定薪、崗變薪變”的內(nèi)部管理制度，該制度在司法審判及勞動仲裁中，往往會有兩種結(jié)論。通常情況下，如果該制度的產(chǎn)生程序合法、而且企業(yè)又能證明調(diào)崗調(diào)薪的合理性，則多是會被認(rèn)可為這種單方調(diào)崗調(diào)薪行為是屬于合理的企業(yè)自主用工權(quán)的范圍；倘若不能證明該制度程序合法則多不被采納，認(rèn)為只可以調(diào)崗，不可以調(diào)薪。3.5 因此，如果企業(yè)要單方面對勞動者進(jìn)行“調(diào)崗降薪”的話，則必須注意以下幾點：這一點也是調(diào)薪爭議案件中經(jīng)常發(fā)生爭議的關(guān)鍵，如果在企業(yè)內(nèi)部制度的建立上出現(xiàn)違反現(xiàn)行法律或政策的強(qiáng)行性規(guī)范或者程序不合法時，作為企業(yè)自主管理權(quán)的集中體現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部制度是不會被法官或仲裁員所采信的，而此處即便舉證成功，至于是

8、否會被采信也有很大的自由裁量空間。因此，用人單位需充分舉證該內(nèi)部制度的產(chǎn)生確實經(jīng)過民主程序，并且確實已經(jīng)公示或告知勞動者。 簡單舉個例子，如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)隨崗調(diào)薪在不同的法院都極有可能被判斷為具有充分合理性，而一旦企業(yè)這方面的制度缺位，提交諸如一般崗位事實工資數(shù)額給法官，不同的法院或仲裁委員會就容易出現(xiàn)不同判決結(jié)果。 最后，用人單位要就調(diào)薪的幅度的合理性作出充分的舉證。一般來講，法官或仲裁員能采信企業(yè)的“定崗定薪、變崗變薪”的內(nèi)部薪酬制度的話，就會直接基于這種采信而認(rèn)可用人單位對薪酬的調(diào)整。 3.6 此外，需要指明的是，從法律層面上說， 工資的變動是屬于勞動合同的實質(zhì)性內(nèi)容的變更，而作為不計入工資總額之內(nèi)的獎金、福利等的變更則不屬于勞動合同的變更，而是企業(yè)作為內(nèi)部績效激勵的管理權(quán)利。省人民政府水行政主管部門建立水土保持監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)，對全省水土流失動態(tài)進(jìn)行監(jiān)測、預(yù)報，省人民政府定期將監(jiān)測、預(yù)報情況予以公告?？h級以上人