醫(yī)藥行業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)探析

1、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)處在一個(gè)充滿變革和高度不確定的時(shí)代，在快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、溝通等人力資源管理方面都 存在種種風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)藥企業(yè)樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索風(fēng)險(xiǎn)管理模式， 全面建立醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的體系是非常有必要的。一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)概述生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是咼科技、咼風(fēng)險(xiǎn)、咼投入、咼產(chǎn)出的產(chǎn)業(yè)，它的發(fā)展對(duì)科技人才，特別是高級(jí)科技人才的需求和依賴性愈來(lái) 愈強(qiáng)。隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化比以往任何 時(shí)候都更加的復(fù)雜化，人力資源也就暴露在這樣動(dòng)蕩的環(huán)境變化 之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，這樣的環(huán)境往往導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)的人力資源實(shí)踐和計(jì)

2、劃產(chǎn)生背離，從而形成企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)分為招聘風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)以及人身健康風(fēng)險(xiǎn)等， 對(duì)于咼技術(shù)的醫(yī)藥企業(yè) 來(lái)說(shuō)，人力資源是其第一資源， 企業(yè)必須制定相應(yīng)的規(guī)劃策略來(lái) 應(yīng)對(duì)企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略1樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理制度管理者如何防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè) 管理的重要課題。憂患意識(shí)和危機(jī)意識(shí)是增強(qiáng)企業(yè)生命力的第一 步。對(duì)于我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面要提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，另一方面要將風(fēng)險(xiǎn)管理制度化，形成有效的監(jiān)管機(jī)制。醫(yī)藥企業(yè)可以在本 企業(yè)中設(shè)立專門(mén)的危機(jī)管理部門(mén)，建立、健全風(fēng)險(xiǎn)管理制度，制 定人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，

3、針對(duì)不同風(fēng)險(xiǎn)，制定不同的應(yīng)對(duì)策略， 并對(duì)可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的風(fēng)險(xiǎn)控制，力求將風(fēng)險(xiǎn)消滅在萌 芽狀態(tài)中，盡可能減少由于風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的損失。完善管理制度，創(chuàng)造員工忠誠(chéng)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，管理制度作為一種規(guī)則有截然相反的兩重性。當(dāng)一項(xiàng)制度的制定和實(shí)施符合客觀情勢(shì)，本身又比較完善和公正時(shí)，就會(huì)起到一種積極的推進(jìn)作用；反之，就必然起到消極 的阻滯作用。因此我們必須對(duì)醫(yī)藥企業(yè)中舊的管理制度進(jìn)行大膽 改革，破舊立新。在企業(yè)內(nèi)部管理的層面上，制度建設(shè)的出發(fā)點(diǎn) 基本有三個(gè)：一是防范權(quán)力*、控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，二是對(duì)股東、 內(nèi)部員工和廣大客戶負(fù)責(zé)， 三是提高資源利用率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn) 的最大化。這就意味著制度建設(shè)不僅要規(guī)范權(quán)力，

4、還要提高運(yùn)行 質(zhì)量，升華企業(yè)形象。另外，執(zhí)行制度的公平性要比制度本身的 合理性更重要，只有在管理制度公平的工作環(huán)境中，員工才會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同、信賴感和吸引力，才會(huì)熱愛(ài)崗位，勤奮工作，樂(lè) 意奉獻(xiàn)，從而把個(gè)人的發(fā)展同公司的發(fā)展共同結(jié)合起來(lái)。員工對(duì)公司也就會(huì)有了高度的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。防范人事危機(jī)從招聘開(kāi)始調(diào)查表明，近80%的員工流失和招聘階段的失誤有關(guān)， 選聘 關(guān)把握不好，會(huì)為日后的員工流失留下隱患。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行挑選程序，注意人才的態(tài)度、個(gè)性和行為，使其盡可能和組織相適配， 同時(shí)還要幫助新員工盡快融入 企業(yè)，避免因員工的價(jià)值觀和企業(yè)文化相沖突而造成人才流失。 企業(yè)在甄選人

5、員時(shí)要把握因事?lián)袢恕⒌虏偶鎮(zhèn)湟约坝萌怂L(zhǎng)原 則；招聘之前要做好人力資源計(jì)劃、制訂適合的崗位說(shuō)明書(shū)；從 教育背景、工作經(jīng)歷、身體狀況、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新觀念等多個(gè)方 面來(lái)考察招聘高素質(zhì)人才； 如果有條件，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行事前雇傭 調(diào)查，對(duì)其學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、社會(huì)信用狀況進(jìn)行全面的調(diào)查。 積極完善激勵(lì)機(jī)制完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括合理的薪酬體制、員工培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工的內(nèi)部流動(dòng)制度等。 一個(gè)企業(yè)是否能夠吸 引國(guó)際優(yōu)秀人才，歸根到底取決于其能否為人才提供一個(gè)良好的 成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境。因此，企業(yè)必須從事業(yè)、待遇和人際關(guān)系等方 面著手，營(yíng)造良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理環(huán)境。首先，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)樹(shù) 立以人為本的管理思

6、想。 充分發(fā)揮人在企業(yè)中的核心作用，把培育企業(yè)文化和樹(shù)立企業(yè)形象滲透到企業(yè)管理各環(huán)節(jié)中去，把企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則作為團(tuán)結(jié)職工的凝聚力。其次，建立完 善的培訓(xùn)體系。對(duì)知識(shí)型醫(yī)藥企業(yè)而言，醫(yī)藥知識(shí)更新快，產(chǎn)業(yè) 升級(jí)快，因企業(yè)崗位要求的變化而導(dǎo)致的人員流動(dòng)會(huì)更多，因此建立一整套面向醫(yī)藥企業(yè)未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)計(jì)劃，便更顯突出。合資醫(yī)藥企業(yè)的觀念是：受教育培訓(xùn)既是每個(gè)員工的義務(wù)，也是每個(gè)員工的權(quán)利，更是企業(yè)生存發(fā)展所必須開(kāi)展的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作。強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)； 另一方面可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。第三，完善的職業(yè)生涯管理體系。 企業(yè)不僅要為員工

7、提供一份和 其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，而且還要充分了解員工個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展 意愿，為員工提供適合其要求的上升道路，使員工清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，從而有助于降低員工的流失率。第四， 建立靈活有效的薪酬體系。 在醫(yī)藥企業(yè)中，獲得一份和自己貢獻(xiàn) 相稱的報(bào)酬，分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富仍然是激勵(lì)知識(shí)型員工的一 項(xiàng)重要因素。企業(yè)給知識(shí)員工提供報(bào)酬不僅僅是向他們提供了維 持生存的手段，而且報(bào)酬的高低意味著企業(yè)對(duì)知識(shí)員工工作的認(rèn) 可程度，報(bào)酬的數(shù)量和形式對(duì)知識(shí)員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和持久性有著 深遠(yuǎn)的影響。第五，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。醫(yī)藥行業(yè)的產(chǎn)品是和 人類的生命和健康息息相關(guān)的藥品，現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)樹(shù)立一切從顧客角度出

8、發(fā)，保證產(chǎn)品質(zhì)量，保證服務(wù)質(zhì)量”的觀念，培育 敬 業(yè)、責(zé)任、合作、創(chuàng)新”的職業(yè)精神，在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展健康、積 極向上的價(jià)值追求，從而吸引并留住國(guó)際化人才。最后，加強(qiáng)員 工的安全、健康管理。醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)重視員工安全、健康管理，并 加大投入，以減少傷亡事故的損失，尤其應(yīng)該重視本企業(yè)研發(fā)、 生產(chǎn)人員的安全健康管理。 一旦發(fā)生此類核心員工損失， 醫(yī)藥企 業(yè)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)損失程度甚至可能會(huì)牽動(dòng)大局。建立人才備份系統(tǒng)企業(yè)管理者應(yīng)該未雨綢繆， 找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，如處在該崗位的人做得怎樣， 如果該人才流失對(duì)公司有多大 風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理部門(mén)要積極制定接班人計(jì)劃和重視人才梯隊(duì)建 設(shè)。假如企業(yè)某個(gè)崗位的人才

9、突然離開(kāi)，人事部門(mén)就應(yīng)該馬上能夠安排合適人選接替，避免造成崗位真空，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。 同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)，盡可能使該技術(shù)不被一兩人獨(dú)占。因?yàn)榧词褂袀€(gè)別技術(shù)人員離職， 還有其他人員 掌握該項(xiàng)技術(shù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展不會(huì)造成重大影響。這一原理在企業(yè)的人才營(yíng)運(yùn)中，可以有效地防患企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的潛在的管理風(fēng) 險(xiǎn)，尤其是規(guī)避因核心人員出走”而給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)還可以激勵(lì)企業(yè)的人才隊(duì)伍， 充分發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛力。6.加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)德魯克曾說(shuō)過(guò)：今天的信息技術(shù)（IT）的變化正從 T （技術(shù)）向（信息）為重點(diǎn)的方向轉(zhuǎn)變 ”，由此可見(jiàn)信息管理的重要 性。人力資源信息系統(tǒng)

10、的內(nèi)容涉及兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部信息，二是企業(yè)的外部信息。企業(yè)的內(nèi)部信息包括：在職人員信息、離職人員信息、員工 工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、人才儲(chǔ)備信息等。企業(yè)可以通過(guò)這些信息， 及時(shí)地了解知識(shí)員工的各種狀況，對(duì)可能發(fā)生的各種情況做到有 備無(wú)患。在職人員信息包括他的基本情況、家庭、教育、知識(shí)、 技能等，在制定激勵(lì)政策時(shí)，就能有針對(duì)性地運(yùn)用和執(zhí)行；離職 人員信息可以為本企業(yè)未來(lái)用人、留人政策的制定提供參考依 據(jù)。此外，對(duì)人力資本價(jià)值高的員工要單獨(dú)建立信息檔案，進(jìn)行跟蹤管理。甚至要建立一旦該員工流動(dòng)后，可能的員工替補(bǔ)方案。 企業(yè)的外部信息包括：同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才 供應(yīng)狀況信息等。對(duì)企業(yè)關(guān)鍵

11、人才情況了解的同時(shí)，還要把目光投向企業(yè)外部，可拓寬思路，更好地制定適合企業(yè)的用人政策。 如同業(yè)人員信息中，薪資水平、工作實(shí)效等對(duì)員工特別是知識(shí)員 工有很大的影響，這為企業(yè)的管理者在制定用人、留人政策時(shí)， 提供了多種思路和決策參考。三、人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范的新視點(diǎn)一一人力資源管理外包人力資源外包(HR Outsourci ng Man aged Service)即企業(yè)根據(jù)需要將一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去交由其他 企業(yè)或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)管理效率最大化。 隨著我國(guó)加入 WTO以及我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)政策的變化，外資醫(yī)藥企 業(yè)逐漸滲透到我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的各個(gè)環(huán)境，醫(yī)藥行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈

12、，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。 我國(guó)大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模較小， 受制于規(guī)模、成本、效益等諸多因素，因此企業(yè)可以用合同的形 式把招聘、考核、測(cè)評(píng)和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動(dòng)外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)， 一方面可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險(xiǎn)和消除內(nèi)部 管理帶來(lái)的循私舞弊等道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，另一方面可以通過(guò)合同約定，對(duì)供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當(dāng)他們的服務(wù)達(dá)不到要求時(shí)， 根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。 當(dāng)然，有關(guān)公司文化宣傳、文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵(lì)、核心決, 策的事情不能外包。人力資源的外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工，減少了企業(yè)分配在行政性、事物性、非經(jīng)常人