2011薪酬管理

1、 201110薪酬管理 復(fù)習(xí)資料 1 單選1. 亞當(dāng)斯密提出了工資決定理論。 威廉配第提出最低工資理論。約翰斯圖亞特穆勒提出了工資基金理論。邊際生產(chǎn)力理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)由約翰貝茨克拉克提出。馬歇爾提出供求均衡工資理論。馬丁威茨曼提出分享經(jīng)濟(jì)理論。亞當(dāng)斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。斯蒂格利茨提出新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨和G.S.貝克爾提出人力資本理論。約瑟夫·斯坎倫的團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃。馬斯洛的需求層次論，赫茨伯格的雙因素理論，斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論。斯金納的強(qiáng)化理論。懷廷·威廉斯的工資權(quán)益論。2. 公平原則是制定薪酬體系

2、首先要考慮的一個(gè)原則。3. 從世界范圍看，使用最多的是基于職位的薪酬體系。4. 訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。訪談法指工作分析人員就某項(xiàng)具體工作與從事該項(xiàng)工作的個(gè)人，團(tuán)隊(duì)，其上級(jí)主管或者過(guò)去的在崗人員就工作內(nèi)容與要求進(jìn)行交流討論。5. 問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。6. 工作日志法又稱寫(xiě)實(shí)工作法。工作體驗(yàn)法是值工作人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。7. 評(píng)分法又稱要素記點(diǎn)法。8. 目前，國(guó)際上大公司普遍實(shí)習(xí)對(duì)中高層管理人員發(fā)放股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃。9. 工作分析：又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員

3、工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程。10. 績(jī)效考核按照考核方法的性質(zhì)可分為客觀考核法和主觀考核法。按照考核標(biāo)準(zhǔn)的類別可分為特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法，行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法。結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法。按照考核特點(diǎn)可以分為綜合型，品質(zhì)基礎(chǔ)型，行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型。11. 關(guān)鍵事件法是由弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。12. 等級(jí)鑒定法是歷史最悠久也是應(yīng)用最廣泛的員工績(jī)效考核方法。13. 社會(huì)保障概念起源于20世紀(jì)30年代。1935年美國(guó)最先建立了社會(huì)保障制度，頒布了第一部社會(huì)保障法 ，14. 社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的核心。15. 女職工產(chǎn)假由原來(lái)的56天增加至90天。產(chǎn)前15天。16. 基于能力的薪酬制度三種形式 技

4、能薪酬制，職能薪酬制，能力資格制。17. 技術(shù)等級(jí)薪酬制通常由薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成。能力資格制適用于生產(chǎn)設(shè)備技術(shù)含量很高，對(duì)員工基本素質(zhì)要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。18. 管理層收購(gòu)是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購(gòu)煤本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享。19. 集體福利是員工的主要福利形式。20. 在各險(xiǎn)種中，工傷保險(xiǎn)的強(qiáng)制性特征最為明顯。21. 養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國(guó)目前覆蓋面最寬，社會(huì)化程度最高的社會(huì)保險(xiǎn)形式。2 多選1. 貨幣薪酬也稱核心薪酬，指企業(yè)以貨幣形式支付的薪酬，如：基本工資，獎(jiǎng)金，補(bǔ)貼等等。2. 基本薪酬的特點(diǎn)：（1）例行性；（2）穩(wěn)定性；（3）

5、基準(zhǔn)性3.內(nèi)在薪酬包括：（1）參與決策的權(quán)利；（2）能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)；（3）自主且自由安排自己的工作時(shí)間；（4）較多的職權(quán)；（5）較有興趣的工作；（6）個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)；（7）多元化的活動(dòng)等。4.人力資本投資的五種形式：（1）醫(yī)療和保健投資；（2）在職培訓(xùn)投資；（3）正規(guī)教育投資；（4）社會(huì)教育投資；（5）個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換和遷移投資。5.弗魯姆的期望理論 三個(gè)變量 期望值 手段 效價(jià)6.全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)：由人性的Y理論、需求層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等構(gòu)成。6.崗位：是系統(tǒng)根據(jù)工作需要?jiǎng)澏ǖ木哂幸粋€(gè)人滿負(fù)荷工作量的工作單元，是職務(wù)和職責(zé)的

6、統(tǒng)一體。崗位的三個(gè)基本屬性：（1）工作性；（2）專業(yè)性；（3）層次性。7.職業(yè)定位的五種模式：技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型、創(chuàng)造型。8.薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。9.反映工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo)：工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)合度、工作壓力。10.傳統(tǒng)的技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)四項(xiàng)內(nèi)容：教育背景，專業(yè)知識(shí)，工作技能和工作實(shí)例。11.任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開(kāi)發(fā)原則：（1）基于戰(zhàn)略；（2）源于工作；（3）結(jié)果導(dǎo)向；（4）牽引導(dǎo)向。12.員工福利的特點(diǎn)：（1）補(bǔ)償性；（2）均等性；（3）集體性。13.薪酬制度漸進(jìn)性變革的幾個(gè)主要方面：（1）獎(jiǎng)

7、勵(lì)性調(diào)整；（2）生活指數(shù)調(diào)整；（3）工齡調(diào)整；（4）效益調(diào)整。3 填空薪酬的分類方法：（1）根據(jù)薪酬量，可分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效薪酬；（2）根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；（3）根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬?？?jī)效薪酬構(gòu)成：業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬、特別績(jī)效薪酬。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人的努力程度取決于：實(shí)際工資。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)：外部環(huán)境多變性和內(nèi)部條件的特殊性。企業(yè)薪酬系統(tǒng)要達(dá)到的三大目標(biāo)：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。勝任力定價(jià)的兩種基本方式：（1）基于市場(chǎng)定價(jià)；（2）基于績(jī)效定價(jià)。企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)可能呈現(xiàn)出：

8、穩(wěn)定發(fā)展，快速發(fā)展和收縮三種不同發(fā)展趨勢(shì)。人的職業(yè)工作能力的四個(gè)階段：成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期、衰退期。公平理論在職位薪酬設(shè)計(jì)上的應(yīng)用：職責(zé)、績(jī)效、能力是共同決定薪酬高低的三個(gè)主要和關(guān)鍵的因素。勝任力可分為：門(mén)檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。官僚結(jié)構(gòu)的特征：標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán)，它強(qiáng)調(diào)制度化、經(jīng)理決策和信息自上而下的傳播。組織文化的四種類型及相對(duì)應(yīng)的薪酬制度：（1）職能型文化（職務(wù)工資制為主）；（2）流程型文化（職能工資制為主）；（3）時(shí)間型文化（績(jī)效工資為主）；（4）網(wǎng)絡(luò)型文化（基本上根據(jù)員工的能力而確定薪酬）薪酬調(diào)查的分類：從調(diào)查方式分，正式、非正式；從調(diào)查組織者分，商業(yè)性、專業(yè)性、政府

9、。薪酬定位的三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。崗位分類法20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，研究工資集體談判的理論才多起來(lái)。代表性的是英國(guó)的皮古和美國(guó)的克拉克。三種形式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。員工福利的類別：（1）從屬性上可分為：個(gè)人福利和集體福利；（2）從性質(zhì)上可分為：強(qiáng)制福利和非強(qiáng)制性福利。我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系：包括社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫等社會(huì)保障系統(tǒng)，各系統(tǒng)又包括不同的保障項(xiàng)目。其中社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障的核心。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的三種主要模式及代表性國(guó)家：（1）普遍保障模式（英國(guó)、北歐）；（2）收入關(guān)聯(lián)模式（德法美）；（3

10、）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模式（新加坡、智利）。社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的三種方式：（1）現(xiàn)收現(xiàn)付式；（2）半積累式；（3）完全積累式。影響員工薪酬滿意度三個(gè)因素：外部公平，內(nèi)部公平，和個(gè)人公平4 名詞解釋 1.薪酬：是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和。 2.外在薪酬：是企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工和各種形式的收入。 3.內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 4基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般采用職位薪酬制和技能薪酬制。5. 績(jī)效薪酬：

11、是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。6. 間接薪酬：主要指員工的福利與服務(wù)，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。7. 寬帶薪酬：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。8. 最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。9. 穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略：穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的，小幅度增長(zhǎng)速度。10. 快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略：快速發(fā)展戰(zhàn)略指企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營(yíng)或開(kāi)辟新的生產(chǎn)經(jīng)

12、營(yíng)渠道，增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷售量，市場(chǎng)占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長(zhǎng)。11. 收縮薪酬戰(zhàn)略：收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。12. 基本工資：是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣型薪酬，其數(shù)量相對(duì)固定。13. 門(mén)檻類勝任力：指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。14. 轉(zhuǎn)化類勝任力：指管理人員和員工普遍都缺乏的 那些勝任力素質(zhì)。如“開(kāi)放他人”15. 工作評(píng)價(jià)：是為設(shè)定組織內(nèi)薪酬等級(jí)進(jìn)行的比較、決定過(guò)程，即通過(guò)工作崗位間的工作評(píng)價(jià)，決定組織對(duì)不同崗位支付報(bào)酬的相對(duì)比例曲線。16. 薪酬調(diào)查：是采

13、集，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過(guò)程。17. 薪酬結(jié)構(gòu)：是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。18. 關(guān)鍵事件法：是分析人員、管理人員、任職者，將工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，在大量搜集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。19. 崗位價(jià)值評(píng)估：是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。20. 薪酬定位：是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程。21. 崗位評(píng)估：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要

14、求和工作環(huán)境因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。22. 崗位排序法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)由高到低地進(jìn)行排列的一種方法。23. 技能工資制：按照員工所具有的知識(shí)水平和技能程度來(lái)確定工資的一種薪酬制度。24. 工資集體談判：指在國(guó)家法律保護(hù)和約束下，通過(guò)企業(yè)（代表雇主）與工會(huì)（代表工人）之間的談判來(lái)決定工人工資的一種工資決定方式。25. 股權(quán)激勵(lì)：是公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司中高層管理人員，借以促進(jìn)中高層人員與公司利益的結(jié)合，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司發(fā)展的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。26. 股票期權(quán)：指買(mǎi)賣雙方按約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間買(mǎi)進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種

15、股票的權(quán)利。27. 利潤(rùn)分享計(jì)劃：指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。28. 收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約、質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。29. 成功分享計(jì)劃：運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位指定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。30. 員工福利：是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。31. 社會(huì)保障：是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系

16、，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保障。32. 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保障制33. 薪酬滿意度：指人才在工作中所感受到的滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實(shí)際所獲得的報(bào)酬與其所預(yù)期應(yīng)得價(jià)值間的差距。34. 基于工作的薪酬制度：指以員工擔(dān)任的工作所要求的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素所確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的依據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。35. 基于工作

17、的薪酬制度具體形式有：崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制。五簡(jiǎn)答 薪酬的意義？答：薪酬對(duì)企業(yè)的意義1.提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2.增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感。3.控制經(jīng)營(yíng)成本。薪酬對(duì)員工的意義1.維持和保障作用。2.激勵(lì)功能。 權(quán)變理論給薪酬管理帶來(lái)哪些革命性變化？答：（1）它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)系；（2）薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工，還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革；（3）引導(dǎo)管理者樹(shù)立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。 寬帶薪酬模式的主要特征？答：1）重業(yè)績(jī)、輕資歷，職位概念逐漸淡化；（2）支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)；（3）有利于組

18、織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)；（4）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；（5）能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，控制員工薪酬。 構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義答：（1）有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織核心能力的形成；（2）有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度；（3）有利于吸引和保留高素質(zhì)人才；（4）具有戰(zhàn)略意義。 工資支付的一般原則？答：（1）貨幣支付原則；（2）定期支付原則；（3）直接支付原則；（4）全額支付原則；（5）定地支付原則；（6）優(yōu)先和緊急支付原則。 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則？答：（1）協(xié)調(diào)原則；（2）基本生活保障原則；（3）民主協(xié)商原則；（4）分

19、級(jí)管理原則。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題有哪些？答：1.薪酬管理制度的不足。2.薪酬機(jī)構(gòu)的缺失。3.薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失。4.薪酬體系缺乏溝通。 實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑答：（1）通過(guò)職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平；（2）通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的 薪酬公平；（3）通過(guò)按能力付酬和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平；（4）通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素答：（1）企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu)；（2）企業(yè)文化；（3）企業(yè)戰(zhàn)略；（4）企業(yè)價(jià)值觀；（5）員工素質(zhì)；（6）工會(huì)。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素答：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系；（2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)

20、；（4）行業(yè)行情和產(chǎn)品市場(chǎng)。 建立勝任特征模型的步驟答：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）選取分析效標(biāo)樣本；（3）獲取效標(biāo)有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任特征模型；（5）驗(yàn)證勝任特征模型。工作評(píng)價(jià)的作用？答：（1）在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)；（2）在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值；（3）使新增的機(jī)構(gòu)與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。編制崗位工作描述的基本原則答：（1）整體性原則；（2）科學(xué)性原則；（3）客觀性原則；（4）規(guī)范性原則；（5）公開(kāi)性原則。編制崗位工作描述的時(shí)需要注意的問(wèn)題答：（1）描述職位目標(biāo)

21、；（2）確定職位職責(zé)；（3）指明關(guān)鍵要素；（4）規(guī)定核心能力；（5）描述用語(yǔ)規(guī)范、準(zhǔn)確。崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要遵循的原則答：（1）對(duì)崗不對(duì)人；（2）適宜性原則；（3）評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性；（4）過(guò)程參與的原則；（5）結(jié)果公開(kāi)的原則。薪酬調(diào)查的目的答：（1）調(diào)整薪酬水平；（2）構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；（3）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；（4）了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。薪酬定位的主要目標(biāo)答：（1）確定合理的薪酬水平；（2）吸引、保留和激勵(lì)員工；（3）控制勞動(dòng)力成本；（4）塑造組織形象。薪酬定位的基本過(guò)程答：（1）內(nèi)部環(huán)境審視；（2）外部環(huán)境審視；（3）對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析；

22、（4）確定薪酬定位。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則答：（1）公平性原則；（2）激勵(lì)性原則；（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則；（4）合法性原則。崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中的作用答：（1）科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)；（2）使薪酬分配制度化、技術(shù)化；（3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。獎(jiǎng)金制度的特點(diǎn)答：（1）靈活性；（2）激勵(lì)性；（3）及時(shí)性。對(duì)中高層管理人員有效的激勵(lì)機(jī)制所要達(dá)到的目標(biāo)答：（1）使管理者和股東的利益一致起來(lái)；（2）管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度；（3）降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn)；（4）使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。股權(quán)激勵(lì)的主要方式答：（1）股票期權(quán)；（2）業(yè)績(jī)股

23、票；（3）虛擬股票；（4）股票增值權(quán)；（5）限制性股票；（6）延期支付；（7）管理層收購(gòu)；（8）賬面價(jià)值增值權(quán)。銷售人員薪酬方案的四種類型答：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。排序法的幾種具體方法答：（1）直接排序法；（2）交錯(cuò)排序法；（3）成對(duì)比較法；（4）代表人物比較法；（5）強(qiáng)制正態(tài)分布法。我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金來(lái)源的四個(gè)渠道答：（1）從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提??；（2）從節(jié)約的資金中提??；（3）從企業(yè)基金中提??；（4）由授獎(jiǎng)機(jī)關(guān)撥給經(jīng)費(fèi)。員工福利的功能答：（1）吸引人才；（2）節(jié)約成本；（3）提升企業(yè)形象。社會(huì)保險(xiǎn)的主要特點(diǎn)答：（1）強(qiáng)制性；（2）保障性；（3）互濟(jì)性；（

24、4）差別性；（5）防范性。企業(yè)補(bǔ)充福利的原因答：（1）規(guī)避政府監(jiān)督；（2）工會(huì)的認(rèn)同；（3）企業(yè)利益需要；（4）規(guī)模效益與降低成本；（5）政府的鼓勵(lì)。員工福利管理應(yīng)遵循的原則答：（1）平等性；（2）激勵(lì)性；（3）經(jīng)濟(jì)性；（4）透明性；（5）先進(jìn)性；（6）動(dòng)態(tài)性。員工福利的目標(biāo)答：（1）吸引優(yōu)秀人才的加盟；（2）提升員工的士氣；（3）降低流動(dòng)率；（4）激勵(lì)員工；（5）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；（6）更好地利用資金。企業(yè)福利項(xiàng)目管理的的主要方式答：（1）“一攬子”薪酬福利計(jì)劃；（2）“自助餐式”的福利管理方式；（3）“低成本，高收益”的福利項(xiàng)目；（4）企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項(xiàng)目。怎樣才能讓員工從薪酬上得

25、到最大的滿意答：（1）為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；（2）重視內(nèi)在報(bào)酬；（3）把收入和技能掛鉤；（4）增強(qiáng)溝通交流；（5）參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。常用的薪酬成本控制的方法答：（1）通過(guò)雇用量進(jìn)行薪酬控制；（2）通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進(jìn)行控制；（3）利用薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制。對(duì)薪酬制度進(jìn)行診斷，主要有以下三個(gè)方面的原因答：（1）先進(jìn)的薪酬管理理念對(duì)現(xiàn)存的薪酬理念體系的沖擊；（2）如果企業(yè)員工工作熱情不高，沒(méi)有能夠全心全意投入工作而只是在應(yīng)付差事時(shí)，對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診斷也就勢(shì)在必行了；（3）企業(yè)的薪酬制度固有的穩(wěn)定性，使其適應(yīng)變化時(shí)有很大的慣性。但有可能發(fā)生巨大的變化，原有的薪酬制度在新的形

26、勢(shì)下可能就變得不合時(shí)宜。這同樣需要通過(guò)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行診斷來(lái)判斷。 企業(yè)薪酬診斷主要方式有答：（1）薪酬體系的自我診斷。薪酬體系的自我診斷是針對(duì)企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題，通過(guò)調(diào)查分析，找出原因，提出可改進(jìn)的方案。（2）薪酬滿意度調(diào)查。首先要確定調(diào)查對(duì)象，然后確定調(diào)查方式，常用的方式是發(fā)放調(diào)查表，最后確定調(diào)查內(nèi)容。健康有效的薪酬制度應(yīng)滿足的要求答：（1）符合企業(yè)戰(zhàn)略需要；（2）兼具內(nèi)外公平性；（3）成本節(jié)省，富有效率；（4）特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮國(guó)家政策和制度的限制。薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則答：（1）公平原則；（2）競(jìng)爭(zhēng)原則；（3）激勵(lì)原則；（4）經(jīng)濟(jì)原則；（5）戰(zhàn)略原則。企業(yè)薪酬制度的四種

27、類型答：（1）基于人的薪酬制度；（2）基于工作的薪酬制度；（3）基于績(jī)效的薪酬制度；（4）基于能力的薪酬制度。薪酬制度實(shí)施包括的主要內(nèi)容1）薪酬制度實(shí)施的組織和人員落實(shí)；（2）物資統(tǒng)籌；（3）思想宣傳；（4）實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控。六.論述 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向 答：原則：（1）公平原則；（2）激勵(lì)原則；（3）核心員工原則；（4）適應(yīng)性原則；（5）員工參與原則；（6）隱性報(bào)酬原則；（7）雙贏原則。政策導(dǎo)向：（1）最低工資保障制度；（2）工資支付制度；（3）工時(shí)法（包括工作時(shí)間、工作日種類、加班加時(shí)制度）。職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)答：職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正意義上的按勞分配體制；（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。2、 職位薪酬體系的缺點(diǎn)：（1）等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)；（2）不利于員工職業(yè)發(fā)展；（3）制約員工知識(shí)、技能提高。如何構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式答：（1）構(gòu)建勝任力模型；（2）勝任力定價(jià)；要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先必須對(duì)組織內(nèi)的所有勝任力進(jìn)行科學(xué)合理的定價(jià)，這種定價(jià)不要求非常準(zhǔn)確。（3）建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)；大多采用寬度薪酬結(jié)構(gòu)。1，根據(jù)組織要求決定需要