上海人力資源三級(jí)書(shū)上分析題

1、人力資源師（三級(jí)）學(xué)習(xí)案例題參考答案第一章 人力資源預(yù)測(cè)參考答案：1. 該公司在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)存在的問(wèn)題如下：（1）人力資源預(yù)測(cè)缺乏動(dòng)態(tài)性。應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境與內(nèi)部條件的變化不斷修正，該公司在進(jìn) 行五年規(guī)劃制定后沒(méi)有每年作預(yù)測(cè)和修正；（2）人力資源規(guī)劃未與其他部門(mén)規(guī)劃溝通協(xié)調(diào)（3）制定人力資源規(guī)劃時(shí)，缺少其他部門(mén)的參與。人力資源規(guī)劃是公司大事要事，不能人 力資源部自己一家忙，不能閉門(mén)早車(chē)。2. 當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)在未來(lái)幾年內(nèi)可能發(fā)生人力資源短缺時(shí)，可采取如下措施：（1）將合格富余人員調(diào)整至空缺職位；（2）外部招聘高端技術(shù)人員；（3）制定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；（4）短缺不嚴(yán)重，可適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，但這只是一

2、種短期應(yīng)急措施；（5）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率；（6）聘用臨時(shí)工第二章 人力資源管理制度建設(shè)參考答案：1. 小劉在出臺(tái)管理制度過(guò)程中存在如下問(wèn)題：（1）缺乏對(duì)管理制度的作用的理解， 導(dǎo)致制定的管理制度無(wú)法實(shí)行， 而且還影響了工作氛圍（2）沒(méi)有做到以人為中心。制度制定過(guò)程中缺乏員工的參與，員工只是被動(dòng)執(zhí)行，導(dǎo)致員工 有抵觸情緒。（3）沒(méi)有充分認(rèn)知員工的心理特征，忽視了人的主觀(guān)能動(dòng)性。（4）管理方式不科學(xué)，沒(méi)有引導(dǎo)員工自主管理。（5）缺乏激勵(lì)機(jī)制。2.制定一項(xiàng)人力資源管理制度要注意：（1）認(rèn)真開(kāi)展調(diào)查，聽(tīng)取管理層與員工意見(jiàn)，并學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)制度；（2）制定管理制度，形成初稿；（3

3、）廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，組織學(xué)習(xí)宣傳討論；（4）修改完善，頒布執(zhí)行；5）定期修改調(diào)整充實(shí)完善第三章 工作設(shè)計(jì)與工作分析參考答案：1. 中英信息服務(wù)公司在工作分析中存在問(wèn)題如下：（1）公司高層不重視、不知道工作分析的重要性；（2）缺失動(dòng)態(tài)管理。 工作分析是連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)的過(guò)程， 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷調(diào)整， 特別是工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)要及時(shí)修正；（3）工作分析開(kāi)展不及時(shí)。公司發(fā)展、增加新崗位、招聘前，應(yīng)進(jìn)行崗位分析，但案例中 卻沒(méi)有進(jìn)行；（4）缺乏準(zhǔn)確的工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，導(dǎo)致公司的績(jī)效管理、培訓(xùn)工作、現(xiàn)場(chǎng)管理都受 到影響。2. XXX 公司工作說(shuō)明書(shū)人力資源部編制編制人：第四章 招聘計(jì)劃與實(shí)施參考答

4、案 :1. 我同意王大華的招聘哲學(xué)。理由如下 :（1）按照企業(yè)管理和HR的一般做法，任何招聘都是先考慮內(nèi)部招聘，內(nèi)部無(wú)人，才考慮外 部招聘；（2）搞好內(nèi)部招聘，對(duì)企業(yè)各級(jí)管理者都很重要，特別是對(duì)HR管理者,不僅僅是完成任務(wù)， 更重要的是培訓(xùn)培養(yǎng)好員工，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工是提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，留住人才的最好方 法。（3）企業(yè)必須制定好一系列的制度與選拔招聘程序，執(zhí)行好這些制度，必定大大提升企業(yè) 和HR管理水平與能力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2. 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)如下 :（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) :1） 員工熟悉了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，能盡快進(jìn)入新角色； 2）節(jié)約人工 成本； 3）激勵(lì)員工熱情，提

5、高員工忠誠(chéng)度；內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)： 1 ）近親繁殖，容易產(chǎn)生小團(tuán)體； 2）一人提升，其他人可能產(chǎn)生情緒。（2）外部招聘的優(yōu)點(diǎn) :1） 給組織帶來(lái)活力和創(chuàng)新力； 2）對(duì)企業(yè)開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品和技術(shù)提升帶來(lái)速 度和時(shí)間；（一般做法，總是要留 10%給外部招聘）外部招聘的缺點(diǎn) :1） 成本高；2）融入團(tuán)體，認(rèn)同企業(yè)文化要有時(shí)間。第五章 招聘選拔參考答案 :結(jié)構(gòu)化面試是指面試內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素， 按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。劉孝通面試過(guò)程的主要問(wèn)題如下：1. （1）初次印象產(chǎn)生的偏見(jiàn)。剛見(jiàn)面就覺(jué)得能對(duì)被面試者作出評(píng)價(jià)，其余面談時(shí)間僅在證 實(shí)這一評(píng)價(jià)；（2）因相似而引

6、起的偏見(jiàn)；（3）好感或錯(cuò)覺(jué)或以偏概全；（4）潛意識(shí)理論，如案例中連衣服都不整潔等；（5）招聘壓力帶來(lái)的偏見(jiàn)。在面試過(guò)程中，面試題目的設(shè)計(jì)不科學(xué)，有些提問(wèn)沒(méi)有設(shè)計(jì)成開(kāi)放式，有些提問(wèn)設(shè)計(jì)成了提 醒式。因此無(wú)法測(cè)試出應(yīng)聘者的真實(shí)水平和能力。2 （ 1）你有沒(méi)有為某個(gè)沖突承擔(dān)責(zé)任，并主動(dòng)向相關(guān)人員進(jìn)行解釋的經(jīng)歷（2）你有沒(méi)有面臨過(guò)什么讓你覺(jué)得很難處理的意見(jiàn)分歧你是如何做的結(jié)果如何（3）你是否曾經(jīng)有過(guò)未能處理好與同事之間的意見(jiàn)分歧的經(jīng)歷你是如何做的結(jié)果如何第六章 人員錄用參考答案 :1. 我認(rèn)為該公司員工錄用過(guò)程存在問(wèn)題如下 :（1）HR 管理混亂 . 要么沒(méi)有制度，要么有制度沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行；（2）錄用決

7、策不科學(xué) . 錄用過(guò)程缺少用人部門(mén)的參與 . 錄用是招聘工作中的最重要決策，案例 中招錄新員工時(shí)卻沒(méi)有用人部門(mén)的參與；導(dǎo)致招錄的員工 , 不是部門(mén)所需要的 ;（3） 入職管理不規(guī)范 . 案例中新員工入職培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、考核等都存在問(wèn)題。2. 我認(rèn)為可通過(guò)以下錄用管理手段解決人員流失問(wèn)題 :（1）規(guī)范錄用決策流程和方法 . 遵循“誰(shuí)用人誰(shuí)決定”的原則 , 最后錄用決策時(shí) , 用人部門(mén)必 須參加；（2）建立錄用管理的一系列制度和嚴(yán)格規(guī)范科學(xué)流程；（3）確保制度、流程的執(zhí)行與貫徹；（4）組織好，培訓(xùn)好招聘團(tuán)體。第七章 人員配置與離職管理參考答案 :1. 從開(kāi)始的采取指定學(xué)校制度， 追求名校畢業(yè)生，

8、 但卻發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中有闖勁有個(gè)性的大學(xué)生 很少，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力無(wú)后勁。轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)際能力，看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿?。具體所采 取的措施有： 1）制定新的招聘大學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)； 2）對(duì)于新入職的大學(xué)生， 進(jìn)行多崗位實(shí)習(xí)試工， 進(jìn)一步了解其特長(zhǎng)和工作能力，試用期結(jié)束時(shí)，對(duì)其工作能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，再取其所長(zhǎng)安 排適合的工作。2目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還處于日本企業(yè)的初期。我們的大企業(yè)，開(kāi)口211，閉嘴 815，而不時(shí)根據(jù)實(shí)際崗位工作需要進(jìn)行選拔人才， 甚至連操作工都要大學(xué)生， 導(dǎo)致招進(jìn)來(lái)的人才留不 住，結(jié)果是賠了夫人又折兵。我們應(yīng)以此為借鑒，進(jìn)行招聘工作時(shí)，要進(jìn)行充分的招聘需求 分析，明確錄用標(biāo)準(zhǔn)，而不僅僅是招聘優(yōu)

9、秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才，最終使 招聘的人才與企業(yè)實(shí)際需求相匹配。第八章 培訓(xùn)需求分析參考答案 :1. 該公司此次培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題如下 :（1）不作培訓(xùn)需求分析閉門(mén)造車(chē)，導(dǎo)致培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前w 先生沒(méi)有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”， 不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過(guò)計(jì)算機(jī) 培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。（2）培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際工作相脫節(jié)。學(xué)習(xí)先進(jìn)是對(duì)，但是必須結(jié)合本單位實(shí)際和結(jié)合生產(chǎn)業(yè)務(wù)。w先生沒(méi)有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪 方面的知識(shí)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)性。（3）培訓(xùn)層次不清。

10、w先生沒(méi)有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無(wú)法解答培訓(xùn)需求分析中 的“誰(shuí)最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。（ 4）企業(yè)高管放棄領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督，美名開(kāi)明，以致培訓(xùn)效果評(píng)估缺失，大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只 是走個(gè)過(guò)程，并無(wú)實(shí)際用途。2. 為把培訓(xùn)落到實(shí)處 W先生應(yīng)采取如下措施：（1）加強(qiáng)對(duì)自身HR理論學(xué)習(xí)，對(duì)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀作出全面的準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（2）做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)組織分析、任務(wù)分析和人員分析。弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為 什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題。（3）制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容等，（4）實(shí)施管理計(jì)劃 , 做好培訓(xùn)工作的評(píng)估。第九章 培訓(xùn)計(jì)劃制訂參考答案 ：公

11、司的培訓(xùn)計(jì)劃在實(shí)施時(shí)之所以發(fā)生如此大的變化，主要原因如下：（ 1 ）培訓(xùn)計(jì)劃與公司年度計(jì)劃相脫節(jié)。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的 配套計(jì)劃，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務(wù)。離開(kāi)了公司戰(zhàn)略 規(guī)劃和人力資源規(guī)劃去制訂培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)果一定會(huì)出很多問(wèn)題。（2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。盡管吳風(fēng)在做計(jì)劃之前進(jìn)行了調(diào)研，但缺乏對(duì)企業(yè)明年發(fā) 展目標(biāo)的了解，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。（3）缺乏對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的管理和監(jiān)控，導(dǎo)致制訂的培訓(xùn)計(jì)劃如同虛設(shè)。如案例中在年終總結(jié) 時(shí)才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。2. 要使培訓(xùn)計(jì)劃真正發(fā)揮作用，在制訂 2013年培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，吳風(fēng)應(yīng)把握好以下環(huán)節(jié)：（1）

12、認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神；（2）做好培訓(xùn)需求分析。理解組織的使命和戰(zhàn)略加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)控能力，提升客戶(hù)服務(wù)水 平，了解組織的整體能力和員工現(xiàn)狀，從而使需求分析具有針對(duì)性和科學(xué)性。（3）根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃草案（4）溝通確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃草案，聽(tīng)取大家意見(jiàn)，評(píng)估計(jì)劃，修改計(jì)劃。 第十章 培訓(xùn)的組織實(shí)施參考答案 :1 奧康公司的培訓(xùn)是通過(guò)內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合的辦法開(kāi)展全員培訓(xùn)。（1）內(nèi)訓(xùn)是采用具有奧康特色的“五訓(xùn)”；外訓(xùn)則根據(jù)管理者不同層級(jí)對(duì)口不同學(xué)校開(kāi)展 培訓(xùn)；（2） 通過(guò)與高校合作辦班，定向培養(yǎng)大學(xué)生，提前對(duì)后備員工進(jìn)行培訓(xùn), 做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。2. 奧康公司的培訓(xùn)之所以能取得顯著成效

13、 , 原因是 :（1）將培訓(xùn)工作作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分； （2）有一套管理制度與管理體系，從而保證培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與落實(shí)；（3）認(rèn)真做好培訓(xùn)評(píng)估工作。第十一章 績(jī)效計(jì)劃參考答案 :一、該公司績(jī)效目標(biāo)存在的問(wèn)題有：1. 缺少明確有效的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是保證績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。案例中公 司因?yàn)槿鄙倜鞔_有效的績(jī)效計(jì)劃，導(dǎo)致在新的績(jī)效目標(biāo)提出后沒(méi)有切實(shí)有效的措施和途徑， 致使績(jī)效目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)。2. 績(jī)效目標(biāo)的表達(dá)不明確，缺乏有效性。績(jī)效目標(biāo)的表達(dá)要用“績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)+目標(biāo)值”的組成格式表達(dá)，且績(jī)效目標(biāo)的確定要符合SMARTS則。該公司盡管用數(shù)據(jù)明確了績(jī)效 目標(biāo)，但目標(biāo)

14、的確定不夠明確、表達(dá)不合理，缺乏有效性。3. 未能做好績(jī)效目標(biāo)的分解。該公司制定了宏觀(guān)的兩個(gè)目標(biāo)，但未能將新產(chǎn)品 開(kāi)發(fā)周期目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)成本等目標(biāo)做好分解工作， 致使績(jī)效目標(biāo)缺少實(shí)現(xiàn)的具體路徑和切實(shí)可 行的保障。4. 缺少績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估。該公司的績(jī)效指標(biāo)的制定和實(shí)施過(guò)程中，缺少績(jī)效指 標(biāo)的評(píng)估，未能在過(guò)程中做好績(jī)效指標(biāo)的修訂和調(diào)整，績(jī)效指標(biāo)也不夠科學(xué)。 二、一個(gè)有效的績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)做好以下工作：1. 績(jī)效目標(biāo)制定中，要做好績(jī)效計(jì)劃，明確員工在績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程中的工作 內(nèi)容和職責(zé)，做好員工的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。2. 績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)符合SMAR原則，提升績(jī)效目標(biāo)制定的有效性。3. 績(jī)效目標(biāo)分解?？?jī)效總目標(biāo)

15、制定后應(yīng)按照部門(mén)、個(gè)人層層分解為組織目標(biāo)、 部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)三個(gè)層次。4. 確定績(jī)效目標(biāo)制定的流程?？?jī)效目標(biāo)的流程應(yīng)保障目標(biāo)任務(wù)不偏離企業(yè)戰(zhàn)略， 并做好績(jī)效目標(biāo)的承諾。5. 做好績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估。建立指標(biāo)評(píng)議平臺(tái)，使績(jī)效指標(biāo)更具科學(xué)性、合理性和可行性。 第十二章 績(jī)效評(píng)估實(shí)施參考答案 :一、A公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)存在的問(wèn)題有：1. 績(jī)效評(píng)估方法不科學(xué)。例如案例中對(duì)非業(yè)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估僅僅是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己下屬 做一個(gè)籠統(tǒng)的排序，可見(jiàn)績(jī)效評(píng)估的方法是不科學(xué)的。2. 績(jī)效評(píng)估主體選擇不合理。案例中子公司對(duì)下屬人員和非業(yè)務(wù)人員的評(píng)估都是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 獨(dú)自進(jìn)行，績(jī)效的評(píng)估主體過(guò)于單一。3. 缺少對(duì)績(jī)效評(píng)

16、估實(shí)施者的培訓(xùn)。案例中公司并沒(méi)有對(duì)成立的績(jī)效評(píng)估小組就績(jī)效評(píng)估的 內(nèi)容、流程、注意事項(xiàng)等進(jìn)行培訓(xùn)，很可能導(dǎo)致評(píng)估小組在績(jī)效評(píng)估中造成失誤或誤差。4. 缺少對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的評(píng)定。 公司對(duì)中層干部的績(jī)效評(píng)估僅僅是將具體情況反饋給個(gè)人， 對(duì)于結(jié)果并沒(méi)有給出總結(jié)和評(píng)價(jià)。5. 績(jī)效指標(biāo)的選擇不合理。對(duì)業(yè)務(wù)人員的評(píng)估僅有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一項(xiàng)指標(biāo)。對(duì)非業(yè)務(wù)人員的績(jī) 效評(píng)估缺乏明確的指標(biāo)，可見(jiàn)公司的績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不合理。另外，公司的不同部門(mén)績(jī)效指 標(biāo)的制定也不公平、不全面。6. 缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督，評(píng)估流于形式。一方面公司的評(píng)估者工作量大，但體會(huì)到 個(gè)人權(quán)威，樂(lè)此不疲，評(píng)估工作的開(kāi)展流于形式；一方面被評(píng)估者鑒于

17、領(lǐng)導(dǎo)者或評(píng)估者的壓 力，不得已沉默的接收評(píng)估過(guò)程中的不公平和流于形式，開(kāi)始應(yīng)付和敷衍評(píng)估。7. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果未能與激勵(lì)掛鉤。對(duì)中層干部的評(píng)估中，明確說(shuō)明評(píng)估與人事升遷、工資 等方面掛鉤，但最后都沒(méi)有兌現(xiàn)；隨著評(píng)估的開(kāi)展，評(píng)估的結(jié)果也已變得無(wú)差別，失去評(píng)估 的激勵(lì)性；評(píng)估的方式?jīng)]有創(chuàng)新和變通，個(gè)人對(duì)評(píng)估也失去了積極性。二、針對(duì)這些問(wèn)題，提出的改進(jìn)建議有： 1針對(duì)不同層次的人員和部門(mén)，設(shè)定科學(xué)合理的評(píng)估方法。 2公司領(lǐng)導(dǎo)層、中層、同事、下屬和自我等方面可選的選擇評(píng)估主體，成立評(píng)估小組。 3宣傳評(píng)估方案的實(shí)施辦法，讓被評(píng)估者知曉；培訓(xùn)評(píng)估人員，減少評(píng)估過(guò)程中錯(cuò)誤或誤 差的出現(xiàn)。4針對(duì)不同部門(mén)和不同層

18、次的人員，科學(xué)的選擇績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。 5加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的評(píng)定，總結(jié)評(píng)估結(jié)果，并及時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)和人員。 6加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督，防止評(píng)估流于形式或評(píng)估過(guò)程的違法、違規(guī)操作。 7將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工的激勵(lì)掛鉤。將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與員工的薪資、晉升、職業(yè)發(fā)展 等掛鉤，增加績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)性作用。第十三章 績(jī)效反饋與結(jié)果運(yùn)用參考答案 :一、吳靜和李小茹矛盾產(chǎn)生的原因是： 因?yàn)閰庆o在績(jī)效面談準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致兩者對(duì)績(jī)效面談的過(guò)程產(chǎn)生了誤會(huì)。李小茹認(rèn)為，作為 領(lǐng)導(dǎo)的吳靜對(duì)自己在工作上的指導(dǎo)和幫助不夠， 對(duì)自己的態(tài)度不好， 甚至認(rèn)為吳靜對(duì)自己的 工作是不滿(mǎn)意的； 而吳靜認(rèn)為自己對(duì)下屬李小茹遇到的問(wèn)題認(rèn)真

19、對(duì)待， 正在想辦法幫助其改 善績(jī)效，而且吳靜對(duì)李小茹的投訴感到不滿(mǎn)。二、假如我是HR經(jīng)理，認(rèn)為績(jī)效反饋應(yīng)做好如下幾點(diǎn)：1. 績(jī)效反饋重點(diǎn)做好溝通。強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋應(yīng)要及時(shí)、有效、持續(xù)的溝通。2. 績(jī)效反饋要注意反饋的方式和方法。要深入了解下屬的工作內(nèi)容，做到有的放矢；要根 據(jù)下屬工作性質(zhì)和特點(diǎn)選取績(jī)效反饋的方法；績(jī)效反饋要對(duì)事不對(duì)人。3. 精心準(zhǔn)備好績(jī)效面談。在進(jìn)行面談之前，要提前收集好面談資料、崗位說(shuō)明書(shū)；在面談 過(guò)程中要注意運(yùn)用適當(dāng)?shù)募记桑豢?jī)效面談重在績(jī)效的改進(jìn)，幫助下屬查明績(jī)效不足的原因， 為下屬提供績(jī)效改進(jìn)的有效建議。第十四章 崗位評(píng)價(jià)參考答案 :一、崗位評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題有：1. 缺少必要的

20、工作分析，崗位評(píng)價(jià)缺少依據(jù)。因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行工作分析，在崗位評(píng)價(jià)中缺少 相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素， 案例中的崗位評(píng)價(jià)是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組的打分進(jìn)行， 得出的結(jié)果難以讓員工信 服。2. 未成立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)小組。成立崗位評(píng)價(jià)小組，不僅要有領(lǐng)導(dǎo)層的參與，更要有基層 員工的參與，這樣，崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果更能讓員工信服。3. 選取的崗位評(píng)價(jià)方法不科學(xué)。崗位評(píng)價(jià)中應(yīng)根據(jù)不用的崗位、企業(yè)的規(guī)模和評(píng)估的目的 選取適合的評(píng)價(jià)方法。 案例中僅僅是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)小組和主管領(lǐng)導(dǎo)的主管打分得出崗位價(jià)值排序， 崗位評(píng)價(jià)的方法選擇不科學(xué)。二、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)遵循以下流程：1. 工作分析。要確定企業(yè)目標(biāo)、確定工作分析的各個(gè)方面、形成崗位說(shuō)明書(shū)2. 成立

21、崗位評(píng)價(jià)小組。崗位評(píng)價(jià)小組是企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的組織和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)者崗位 評(píng)價(jià)的主要責(zé)任等。3. 選擇崗位評(píng)價(jià)方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小、崗位多少和評(píng)價(jià)目的選擇不同的評(píng)價(jià)方 法。4. 信息收集、整理和分析。通過(guò)各種方法，收集到各個(gè)崗位的相關(guān)信息，進(jìn)行匯總、整理 和分析，得出各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值大小。5. 確定崗位等級(jí)。 根據(jù)匯總的信息， 給企業(yè)的崗位進(jìn)行分級(jí)分等， 編出企業(yè)的職位分類(lèi)圖。 第十五章 薪酬水平參考答案 :一、中海油薪酬水平不合理，存在以下幾個(gè)方面的不合理之處：1. 高層、中層和基層員工的薪酬差距過(guò)大，薪酬內(nèi)部不公平。案例中公司 7 位高管年限都 在百萬(wàn)以上，而一名普通員工的薪資年

22、薪近 10 萬(wàn)左右。2. 薪酬結(jié)構(gòu)極為不合理，缺乏激勵(lì)性。公司的平均薪資中大部分包含在教育費(fèi)、各項(xiàng)社會(huì) 保險(xiǎn)等，包含在勞動(dòng)要素中的薪資少。在高管的薪資結(jié)構(gòu)中，大部分薪資來(lái)源于袍金、津貼 和福利等，包含在職務(wù)和貢獻(xiàn)部分的薪資比例低。3. 高的平均薪資給外界造成的印象：中海油內(nèi)部人人都有高的薪資。薪資結(jié)構(gòu)的不合理極 大損壞了公司的形象。4. 公司部分人員高的薪資來(lái)源于中海油特殊的企業(yè)地位：資源開(kāi)放型的壟斷性國(guó)企，薪資 中非勞動(dòng)要素的貢獻(xiàn)占的比重過(guò)大。第十六章 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)參考答案 :一、陜汽集團(tuán)結(jié)構(gòu)薪酬的作用有：1. 陜汽構(gòu)建的薪酬體系具有持續(xù)、充分的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)與個(gè)人績(jī)效掛鉤，是一種最 具

23、激勵(lì)效果的計(jì)薪方式，推動(dòng)良好的工作績(jī)效。2. 陜汽構(gòu)建的薪酬體系可以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)有效的管控。既可在企業(yè)快速發(fā)展、產(chǎn)量大幅攀升通 過(guò)計(jì)量方法調(diào)整，控制薪酬過(guò)快增長(zhǎng)，有可以再市場(chǎng)波動(dòng)、綜合效益下滑通過(guò)固定薪酬保障 員工基本生活。3. 有利于企業(yè)形成集體凝聚力。陜汽薪酬體系弱化頭銜、等級(jí)，向員工傳遞一個(gè)個(gè)人績(jī)效 文化，弱化個(gè)人間競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)員工們間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步幫助企業(yè)培育積極團(tuán)隊(duì) 績(jī)效文化。二、陜汽集團(tuán)結(jié)構(gòu)薪酬制度管理流程的啟示有：1. 制定的薪酬制度要適合企業(yè)分組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)等。2. 制定的薪酬制度要注重薪酬的功能強(qiáng)化，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能3. 制定的薪酬制度要保證薪酬的公平

24、公正4. 制定的薪酬制度要保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性5. 制定的薪酬制度要有持續(xù)、動(dòng)態(tài)的修訂機(jī)制。第十七章 員工關(guān)系管理參考答案 :一、一審法院和終審法院對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的有效性主要從以下幾個(gè)方面認(rèn)定：1. 勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容制定必須符合合法原則。2. 勞動(dòng)紀(jì)律的制定的程序必須經(jīng)全體職工代表大會(huì)審議通過(guò)，并應(yīng)公示給全體職員知曉。3. 勞動(dòng)紀(jì)律的制定要保證公平公正。4. 勞動(dòng)紀(jì)律要符合全面系統(tǒng)原則。各種崗位的職工都制定相應(yīng)的勞動(dòng)紀(jì)律，使其成為全面 系統(tǒng)約束勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者各種行為的規(guī)范體系。二、勞動(dòng)紀(jì)律的合法實(shí)施要做好以下工作：1. 保證實(shí)施的勞動(dòng)紀(jì)律內(nèi)容合法有效。2. 保證勞動(dòng)紀(jì)律的制定程序合法，合理。3. 勞動(dòng)紀(jì)律的施行要符合公平公正原則4. 勞動(dòng)紀(jì)律的實(shí)施可通過(guò)思想教育的方式，幫助職工樹(shù)立正確的勞動(dòng)紀(jì)律態(tài)度，培養(yǎng)和提 供職工遵守勞動(dòng)紀(jì)律的自覺(jué)性5. 可將職工的表現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，鼓勵(lì)和促進(jìn)職工遵守勞動(dòng)紀(jì)律。第十八章 集體協(xié)商和集體合同管理參考答案 :一、集體合同在本案中的作用有：1. 集體合同彌補(bǔ)勞動(dòng)合同法規(guī)的不足。集體合同的效力高于勞動(dòng)合同的效力，依法訂立的 集體勞動(dòng)合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都具有約束力。2. 集體合同制度可以改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，較好在發(fā)揮工會(huì)的作用，提高工會(huì)在職工中的 威信。集體合同對(duì)企業(yè)行