論廣東省報(bào)業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策VIP

1、論廣東省報(bào)業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策內(nèi)容提要：隨著國際化浪潮，多媒體變革，報(bào)業(yè)競爭將會(huì)更加激烈。廣東省報(bào)業(yè)如何在開放的競爭體系中實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展是各報(bào)業(yè)集團(tuán)面臨的一個(gè)重要課題。筆者認(rèn)為，通過企業(yè)制度的完善和治理結(jié)構(gòu)的變革來充分發(fā)揮從業(yè)人員的工作積極性，是新形勢下廣東省報(bào)業(yè)獲得新發(fā)展的關(guān)鍵性因素，也是報(bào)業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的保證。本文通過對廣東省報(bào)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析，并提出一些改革設(shè)想，以期能夠?qū)V東省報(bào)刊行業(yè)的改革和發(fā)展有所裨益。關(guān)鍵詞：廣東省報(bào)業(yè) 人力資源管理 對策加入WTO后，隨著國際化浪潮，多媒體變革，報(bào)業(yè)競爭愈演愈烈，報(bào)刊的版式、運(yùn)營模式都可以效仿，但人的創(chuàng)造力

2、永遠(yuǎn)無法效仿，人力資本是真正的核心資源，優(yōu)秀的人才是保持機(jī)構(gòu)核心競爭力的持久動(dòng)力。那么廣東省報(bào)刊行業(yè)在這場激烈的競爭中該怎么辦？“怕狼”是沒有用的，把“狼”拒之門外，現(xiàn)實(shí)已不可能。正確的態(tài)度應(yīng)該是按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律進(jìn)行集約化、規(guī)?；?jīng)營，在報(bào)紙產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，利用報(bào)刊已經(jīng)建立的品牌優(yōu)勢進(jìn)行跨區(qū)域、跨行業(yè)擴(kuò)張和多渠道融資，建立好產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度“與狼共舞”；通過企業(yè)法人制度和法人治理結(jié)構(gòu)的完善“吃到狼奶”，在“吃狼奶”中獲得新的發(fā)展。人作為企業(yè)法人制度和法人治理結(jié)構(gòu)完善的“活資源”，是報(bào)刊行業(yè)能否在“與狼共舞”中“吃到狼奶”獲得新發(fā)展的關(guān)鍵性因素，也是報(bào)業(yè)的核心競

3、爭力和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，當(dāng)務(wù)之急是對廣東省報(bào)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真的分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出應(yīng)對之策。一、廣東省報(bào)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀廣東省報(bào)業(yè)已經(jīng)走過了上世紀(jì)80年代的“名記時(shí)代”，90年代的“新聞策劃時(shí)代”，進(jìn)入到21世紀(jì)的“報(bào)業(yè)經(jīng)營時(shí)代”，人力資源管理也隨之發(fā)生了很大變化。所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，廣東省報(bào)業(yè)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置已經(jīng)將“人事部（處）”改為“

4、人力資源部”，管理的思維定式也由“人的身份管理”逐漸向“崗位管理”轉(zhuǎn)化，主要體現(xiàn)在：（一）引入競爭機(jī)制，實(shí)施競聘上崗廢除終身雇用制，實(shí)行全員聘用制，是近幾年來廣東省報(bào)業(yè)單位進(jìn)行人事制度改革的普遍做法。聘任制的目的是消解傳統(tǒng)體制帶來的矛盾和阻力，激活用人機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)智者進(jìn)、愚者出，能者上、庸者下，打破能進(jìn)不能出，能上不能下的僵化制度。（二）創(chuàng)新考核體系傳統(tǒng)的考核體系和分配制度缺乏針對性和激勵(lì)作用，使得績效考核流于形式。為此，針對廣東省報(bào)業(yè)的特性及工作內(nèi)容的不同，各報(bào)業(yè)集團(tuán)均推出了不同的考核辦法和薪酬分配辦法?？己宿k法主要有：一是采編系統(tǒng)實(shí)行以發(fā)稿和編輯版面的質(zhì)和量為主體的考核制度；二是行政系統(tǒng)

5、實(shí)行以崗位責(zé)任制為主體的考核制度；三是經(jīng)營系統(tǒng)實(shí)行以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主體的考核制度。薪酬分配辦法主要實(shí)行“以崗定薪、同崗?fù)健悕彯愋?、變崗變薪”的原則，在分配上向貢獻(xiàn)大、責(zé)任重、知識含量高、工作難度大、競爭激烈的崗位傾斜，這樣做不僅可以克服薪酬分配中論資排輩的現(xiàn)象，而且可以充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，起到激勵(lì)員工積極性的作用。（三）完善招聘程序，引進(jìn)優(yōu)秀人才“選人”是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，“選人”的方式直接決定了招聘的工作質(zhì)量，人才選拔的質(zhì)量對企業(yè)的影響往往是根本性的、長期性的、甚至有時(shí)是決定性的。在選人方式上，近年來廣東省報(bào)業(yè)單位的做法主要有三種：一是通過“獵頭”公司招聘；二是直接到高校招聘；三是

6、向社會(huì)公開招聘。通過廣泛的“海選”模式，一方面避免了“近親繁殖”帶來的缺陷，另一方面也增加了新鮮血液，給廣東省報(bào)業(yè)帶來了追逐“沙丁魚”的“鲇魚”。（四）建立了較科學(xué)的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人才的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。通過科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)需求調(diào)查、擬定適用科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃和建立健全培訓(xùn)結(jié)果評估及反饋系統(tǒng)，以提高培訓(xùn)的針對性、時(shí)效性、實(shí)效性和質(zhì)量，達(dá)到進(jìn)一步開發(fā)員工潛能，增加企業(yè)凝聚力的目的。廣東四大報(bào)業(yè)集團(tuán)在基本戰(zhàn)術(shù)中都認(rèn)識到對人力資源的管理問題，但操作手法各有不同。譬如，深圳報(bào)業(yè)集團(tuán)在人

7、事上采取設(shè)立統(tǒng)一的人力資源中心的做法，各報(bào)雖然仍可擁有一定的用人自主權(quán)，可以自行招聘普通編采人員和經(jīng)營人員，但是在干部的配備和任命上，在以正式編制接受應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生上，話語權(quán)則在報(bào)業(yè)集團(tuán)；南方報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)則把人才戰(zhàn)略和品牌戰(zhàn)略聯(lián)系起來，強(qiáng)化人才戰(zhàn)略和品牌戰(zhàn)略之間的相輔相成關(guān)系，著重發(fā)行人和經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和挖掘，將德才兼?zhèn)涞娜瞬欧旁谥匾獚徫簧希唤⒘己玫挠萌苏?，激?lì)優(yōu)秀人才不斷成長發(fā)展。通過上述辦法，廣東省報(bào)業(yè)已推行的順應(yīng)報(bào)刊改革潮流的相應(yīng)舉措所產(chǎn)生的效用已初顯端倪，然而，經(jīng)歷長期傳統(tǒng)發(fā)展模式的報(bào)刊行業(yè)仍有一些積弊難以消除，有待于從思維觀念到經(jīng)營管理模式等機(jī)制體制上進(jìn)行長期而深刻的變革，這

8、樣才可能實(shí)現(xiàn)中國報(bào)刊行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、目前廣東省報(bào)業(yè)人力資源管理存在問題的主要表現(xiàn)改革開放30年來，伴隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的推進(jìn)，廣東省報(bào)業(yè)也不斷創(chuàng)新，報(bào)業(yè)單位的人力資源管理也進(jìn)行了深刻變革。然而，在面向現(xiàn)代化企業(yè)運(yùn)營模式的改制進(jìn)程中，處于報(bào)業(yè)發(fā)展根基位置的從業(yè)人員在身份和地位都發(fā)生了不小的變化，內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)也發(fā)生了深刻變動(dòng)和大規(guī)模調(diào)整，人力資源管理的現(xiàn)狀卻仍落后于報(bào)業(yè)迅速發(fā)展的步伐，成為廣東省報(bào)業(yè)創(chuàng)新和長遠(yuǎn)發(fā)展的思想“桎梏”，體制“枷鎖”。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）觀念滯后，對人力資源的認(rèn)識不到位盡管廣東省報(bào)業(yè)管理者的人力資源管理理念比上世紀(jì)90年代有了較大的轉(zhuǎn)變和提高，但比離已進(jìn)

9、入我國新聞經(jīng)營市場的國際傳媒巨頭的先進(jìn)人力資源理念還有較大的差距，主要原因是我們根深蒂固的特殊社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被動(dòng)支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用；在工作安排上實(shí)行“控制服從”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。（二）機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)現(xiàn)在，多數(shù)報(bào)業(yè)單位考核機(jī)制還在不斷的完善之中，還沒有形成完全科學(xué)合理的考核機(jī)制，或多或少在影響著員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成了較為嚴(yán)重的資源浪費(fèi)現(xiàn)象。現(xiàn)代報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠人

10、才和管理，報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的鏈條必須靠人才的作用來耦合?，F(xiàn)代報(bào)業(yè)的管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人才整體素質(zhì)優(yōu)化提高。（三）改制以后，給人力資源管理帶來較大沖擊報(bào)業(yè)的集團(tuán)化發(fā)展和改制是報(bào)業(yè)發(fā)展的必然趨勢，但與此同時(shí)，又會(huì)給報(bào)業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理帶來較大的沖擊。1、對組織架構(gòu)與崗位形成的沖擊為了迎戰(zhàn)其他各省乃至國際報(bào)業(yè)巨頭，廣東省報(bào)業(yè)將來的格局定會(huì)形成集團(tuán)與集團(tuán)之間、報(bào)社與報(bào)社之間、集團(tuán)與報(bào)社之間的合并和重組。2、對員工心理、生理方面形成的沖擊組織合并后，企業(yè)文化互相碰撞，人與人之間互相碰撞，再加之人事上的變動(dòng)、崗位選擇的不確定性，會(huì)給員工心理、生理上造成很大的壓力，另一方面需

11、要新的組織進(jìn)行人文教育和科學(xué)管理，增加員工對管理者的信任度，消除不安定因素。3、對人力資源管理形成的沖擊報(bào)業(yè)單位的經(jīng)營性資產(chǎn)剝離進(jìn)行股份制改造后，在股份公司工作的員工就會(huì)由事業(yè)身份轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)身份，雖然身份的置換可以拿到一些補(bǔ)貼，但風(fēng)險(xiǎn)也在加大，如果股份公司運(yùn)作不好，就有可能下崗，在如今社會(huì)保障體系還不很健全的情況下，就有可能引起企業(yè)動(dòng)蕩，要想避免類似情況的發(fā)生，管理方式、措施就必須有前瞻性，用現(xiàn)代化的管理方法進(jìn)行管理。三、解決廣東省報(bào)業(yè)人力資源管理問題的對策報(bào)刊行業(yè)的發(fā)展從根本上講，得益于從業(yè)人員作用和能動(dòng)性的充分發(fā)揮，只有建立讓從業(yè)人員智慧充分涌流，聰明才智得以最大發(fā)揮的人力資源管理體制才是

12、符合現(xiàn)代報(bào)業(yè)發(fā)展規(guī)律的科學(xué)體制，才能促進(jìn)整個(gè)報(bào)刊行業(yè)的蓬勃發(fā)展。為建立符合廣東省報(bào)刊行業(yè)發(fā)展規(guī)律，利于人力資源充分發(fā)揮的新機(jī)制新體制，可以嘗試在以下幾方面進(jìn)行探索。（一）對重組兼并后的集團(tuán)進(jìn)行人力資源有效整合重組的目的就是為了通過資源與資源的有效整合，實(shí)現(xiàn)各種資源的增值，而人力資源是增值潛力最大的，他是進(jìn)行其它資源整合的前提和關(guān)鍵。1、整合組織架構(gòu)報(bào)業(yè)單位之間重組合并后，機(jī)構(gòu)重疊現(xiàn)象會(huì)相當(dāng)嚴(yán)重，不能為了編制或無限地?cái)U(kuò)大編制，而要通過對組織架構(gòu)、經(jīng)濟(jì)屬性和高層管理人員等方面的分析，找出原來各組織間的共同點(diǎn)和分歧點(diǎn)，根據(jù)新組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向和人力資源政策，確立重組后的組織架構(gòu)。2、整合隊(duì)伍根據(jù)重組

13、后的組織架構(gòu)、崗位分析、事業(yè)發(fā)展、部門建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)和人員比例情況科學(xué)地設(shè)置崗位，對人員進(jìn)行合理配置和調(diào)整。實(shí)行競爭上崗、雙向選擇的用人機(jī)制，強(qiáng)化崗位管理的意識和手段，堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下和人才的合理流動(dòng)，保證員工的穩(wěn)定。3、整合企業(yè)文化對不同企業(yè)來說，企業(yè)文化具有一定的差異性。企業(yè)重組合并后，為了加強(qiáng)員工對不同文化傳統(tǒng)的適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起強(qiáng)有力的獨(dú)特企業(yè)文化及共同的經(jīng)營觀，跨文化培訓(xùn)，還應(yīng)該培養(yǎng)管理階層的跨文化的領(lǐng)導(dǎo)能力，最大程度地縮短磨合期，使員工盡早達(dá)成對新的組織文化的共識

14、。（二）建立與法人治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源管理模式這種管理模式就是要從傳統(tǒng)的行政事業(yè)型的垂直管理，轉(zhuǎn)變?yōu)橐再Y產(chǎn)與業(yè)務(wù)為紐帶的管理模式。在人事管理上，建立起子公司董事、監(jiān)事委派制度及經(jīng)營骨干的推薦制度；在各部門之間利益關(guān)系的調(diào)整上引入市場機(jī)制，實(shí)行內(nèi)部市場結(jié)算，以增強(qiáng)各部門的成本核算能力和市場應(yīng)變能力；在分配制度上，對報(bào)業(yè)單位所控股的企業(yè)經(jīng)營者逐步推行與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制相配套的年薪制，對子公司內(nèi)部的職工分配則全部引入市場機(jī)制，與效益掛鉤，不搞一刀切。（三）人力資源管理信息化廣東省各報(bào)業(yè)單位如何提高市場競爭力，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和報(bào)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的趨勢是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而緊迫的問題。電子人力資源管理為報(bào)業(yè)的發(fā)展提

15、供了前所未有的機(jī)遇，實(shí)施電子人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略是報(bào)業(yè)單位在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存與發(fā)展的必然選擇。1、規(guī)范人力資源部門的業(yè)務(wù)流程電子人力資源管理軟件將相關(guān)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，且能將經(jīng)過優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在軟件中，能將迅速、有效收集到的各種信息錄入系統(tǒng)中，各部門可以直接從系統(tǒng)中獲得本部門所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案。2、為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)對人力資源部門而言，引進(jìn)電子人力資源管理系統(tǒng)后，人力資源部門可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)為企業(yè)選擇合適的人才，可以通過工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績效考評體系提升組織與個(gè)人的績效。（四）創(chuàng)新薪酬管

16、理體系隨著報(bào)業(yè)市場化、集團(tuán)化進(jìn)程的加快，薪酬管理工作在報(bào)業(yè)中的地位和作用日益突出。傳統(tǒng)的薪酬分配體系已不能適應(yīng)報(bào)業(yè)發(fā)展中的新局部和新要求。開展戰(zhàn)略性薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，成為推進(jìn)廣東省報(bào)業(yè)體制改革和機(jī)制創(chuàng)新的一大動(dòng)力。1、實(shí)施以崗位工資為主的基本工資制度改制后要在明確崗位職責(zé)、建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，參照人才市場工資價(jià)位，合于確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，所有人員的崗位薪酬實(shí)現(xiàn)與市場價(jià)格的一次性接軌，并加大對優(yōu)秀人才的激勵(lì)力度。2、引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是與法人治理結(jié)構(gòu)相配套的一種分配制度，主要方式包括：增值獎(jiǎng)股、直接購股、虛擬股份分紅和股份期權(quán)等。在實(shí)際操作中，就是要求高級

17、管理層、中層干部和個(gè)人盡量拿出錢來參股，把報(bào)業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的利益捆綁在一起，共進(jìn)退。3、實(shí)行多種分配形式相結(jié)合的薪酬制度薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段，但是單一用薪金吸引、留住人才是很難的，必須輔助以其它辦法。如給員工帶薪假期、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、特殊津貼，完善保險(xiǎn)、福利制度等都可以補(bǔ)充單一薪金的不足，而且可以增加員工的安全感、滿足感和對組織的認(rèn)同感，起到薪酬的激勵(lì)作用。（五）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型報(bào)業(yè)組織據(jù)分析，一個(gè)人才薈萃的報(bào)業(yè)組織并不必然是一個(gè)具有最強(qiáng)競爭力的組織，報(bào)業(yè)組織中成員的高學(xué)歷也不能保證報(bào)業(yè)經(jīng)營的成功。這說明，組織的智商障礙妨礙了組織的學(xué)習(xí)與成長，整個(gè)組織被一種自不見

18、的巨大力量所侵蝕甚至吞沒了。因此說，建立學(xué)習(xí)型的組織，提升整個(gè)報(bào)業(yè)組織的素質(zhì)，就成了廣東省報(bào)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。那么，如何建立學(xué)習(xí)型的組織呢？1、樹立“以人為本”的新理念“以人為本”就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素，組織的人力資源管理就是圍繞人這個(gè)要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展才華的條件，提供各種機(jī)會(huì)，使每個(gè)人在企業(yè)中發(fā)揮出自己的潛能。這就要求管理者既要掌握管理的理論，更要注重管理的方法、操作和技能，要從過去偏重知識理念與理解的“學(xué)”向以培養(yǎng)能力為主的“習(xí)”轉(zhuǎn)變；在人力資源開發(fā)中更要強(qiáng)調(diào)人力創(chuàng)造力與企業(yè)凝聚力的發(fā)掘，人力資源管理部門的同志不僅要在報(bào)業(yè)多元化的發(fā)展中做多元化的管理

19、者，更要做新觀念、新思想的傳播者。2、理解學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵作為學(xué)習(xí)型組織，其內(nèi)涵就是有長久的改革意識，擁有及時(shí)反饋和修正系統(tǒng)行為的機(jī)制，學(xué)習(xí)者注重自我成長和學(xué)習(xí)能力的開發(fā)。理解學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵，不僅有助于當(dāng)前我國的報(bào)業(yè)改革，而且對其它管理組織的創(chuàng)新發(fā)展亦頗有啟迪。（六）完善培訓(xùn)體系傳統(tǒng)的報(bào)業(yè)人事管理比較重視對員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的主要是使員工掌握崗位技能，具有短期性，對員工個(gè)人的長期發(fā)展缺乏規(guī)劃，不利于員工積極性的自覺發(fā)揮和報(bào)業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。現(xiàn)代報(bào)業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)體系則不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織發(fā)展和崗位需求來培養(yǎng)員工，它更加注重組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。1

20、、注重培訓(xùn)成本與效益對培訓(xùn)工作的理論定位準(zhǔn)確、立意高、有戰(zhàn)略眼光，將培訓(xùn)的投入看成是報(bào)業(yè)的資本投資，而不僅僅是報(bào)業(yè)單位生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的成本。 只有站在更高層次重視培訓(xùn)的產(chǎn)出和經(jīng)濟(jì)回報(bào)，即重視培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，報(bào)業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參訓(xùn)人員不斷地提高培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)效果，延伸培訓(xùn)的價(jià)值鏈。2、重視培訓(xùn)的實(shí)效性培訓(xùn)必須緊密結(jié)合報(bào)業(yè)單位的實(shí)際需要，配合單位的人力資源開發(fā)計(jì)劃，設(shè)計(jì)和制定科學(xué)的、受培訓(xùn)者歡迎的培訓(xùn)項(xiàng)目從項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析、課程講授，到培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中的質(zhì)量監(jiān)控和培訓(xùn)效果的評估，建立一套嚴(yán)格、科學(xué)、又易于操作的規(guī)范化程序，做到有的放矢。3、培訓(xùn)以市場為導(dǎo)向培訓(xùn)部門要以市場為導(dǎo)向，用辦現(xiàn)代報(bào)業(yè)的精神搞培訓(xùn)，以提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目贏得受訓(xùn)者。面對市場的激烈競爭，以努力開發(fā)適應(yīng)新形勢下戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和新價(jià)值觀需要的各種培訓(xùn)項(xiàng)目的同時(shí)，要把培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)后的追蹤調(diào)查相結(jié)合，形成培訓(xùn)、提高、再培訓(xùn)、再提高，不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步的新模式。4、開展