有效培訓(xùn)評(píng)估要緊流程

1、培訓(xùn)和培育是任何意義上的人力資源治理的活動(dòng)中心若是沒有把培訓(xùn)看做是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)打算的重要組成部份，那就很難說(shuō)如此的公司承擔(dān)了人力資源治理的責(zé)任。EWARTKEEP有效培訓(xùn)評(píng)估的要緊流程（上）人力資源咨詢顧問(wèn)、職業(yè)培訓(xùn)講師徐劍科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估關(guān)于了解投資的成效，界定培訓(xùn)對(duì)組織的奉獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)，超級(jí)重要。目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)成效，培訓(xùn)的成效難以評(píng)估。企業(yè)在重視員工的培訓(xùn)同時(shí)，必需增強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估，增強(qiáng)培訓(xùn)治理。開發(fā)并設(shè)計(jì)功能壯大的企業(yè)培訓(xùn)治理模塊也是人力資源軟件爾后進(jìn)展的重要方向！由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或如何改善培訓(xùn)的方式和技術(shù)

2、問(wèn)題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒有熟悉到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并無(wú)成立完善的培訓(xùn)成效評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)成效進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式單一，成效評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)事后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后再也不做跟蹤調(diào)查。如此一來(lái)，并非能起到考評(píng)培訓(xùn)成效的作用，在培訓(xùn)上的龐大投入并無(wú)收到預(yù)期的回報(bào)。咱們能夠如此說(shuō)，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開展的重要保證方法，而遵循良好的評(píng)估流程也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要保證方法!目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時(shí)也紛紛開始進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，可是絕大部份培訓(xùn)評(píng)估都會(huì)顯現(xiàn)以下幾種要緊的錯(cuò)誤：多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)熟悉到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠；或不明白從何

3、處著手來(lái)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見的問(wèn)題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行考核，沒有深切到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)估工作只是在最低級(jí)的層次上。許多企業(yè)每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情形缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評(píng)估所用的方式、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情形、測(cè)試的結(jié)果等等能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即便有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容即便有所記錄，這些記錄也是缺乏專業(yè)的治理，大多是零散的、無(wú)序的，沒有成立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的成效進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。同時(shí)，還有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估，可是其評(píng)估卻與實(shí)

4、際工作脫節(jié)。培訓(xùn)成效的查驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)進(jìn)程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)效勞脫節(jié)。遵循良好的培訓(xùn)評(píng)估流程是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)的關(guān)鍵！一樣說(shuō)來(lái)，有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括以下十二個(gè)大體步驟：圖1有效培訓(xùn)評(píng)佶要緊工作流程示意1、培訓(xùn)需求分析進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。若是說(shuō)對(duì)沒有充分需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，那么評(píng)估的結(jié)果多半是令人失望的。對(duì)許多的治理層來(lái)講，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，全然的問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有專門大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)

5、只是當(dāng)企業(yè)在治理上顯現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不行的情形下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅知足短時(shí)間需求和眼前利益。關(guān)于培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)主管部門簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)；一些企業(yè)培訓(xùn)主管不進(jìn)行需求分析，只憑體會(huì)和仿照他人而機(jī)械地制定本企業(yè)的培訓(xùn)打算，或依照前一年的打算來(lái)制定，不依如實(shí)際情形制定今年的打算；有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求的界定乃至只依照老總的一句話?？傊?企業(yè)沒有將本企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)認(rèn)真設(shè)計(jì)和主動(dòng)增強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深切的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶

6、然的工作。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么緣故引發(fā)的，培訓(xùn)主管都應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)決定具體的知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度的缺點(diǎn)。培訓(xùn)需求分析中所利用的最典型的方式有訪談法、調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查的對(duì)象要緊集中在以后的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對(duì)工作效率低的治理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確信環(huán)境是不是也對(duì)工作效率有所阻礙。2、界定評(píng)估目的在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，企業(yè)培訓(xùn)主管就必需把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情形下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部份進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其加倍符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是不是表現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師可否完整地

7、將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將阻礙數(shù)據(jù)搜集的方式和所要搜集的數(shù)據(jù)類型。3、評(píng)估需要培訓(xùn)前的預(yù)備有效培訓(xùn)是多方踴躍參加的結(jié)果，有效的培訓(xùn)評(píng)估要緊參加對(duì)象有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、受訓(xùn)員工、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等！培訓(xùn)主管要想充分有效地開展培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)，那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)員工進(jìn)行以下三方面的培訓(xùn)前預(yù)備：第一，在參加培訓(xùn)前，申請(qǐng)者應(yīng)該明白自己希望從培訓(xùn)打算中取得什么？寫出一個(gè)簡(jiǎn)單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對(duì)工作帶來(lái)的益處；受訓(xùn)者能夠依照這些期望目標(biāo)有的放矢的參加培訓(xùn)。第二，讓所有受訓(xùn)員工明白參加培訓(xùn)并非僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問(wèn)題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課

8、堂內(nèi)外的各類機(jī)遇，踴躍地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，生交主管，如有可能，層好能與相關(guān)同事分享，說(shuō)明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。如此一來(lái)，不僅能夠剔除一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請(qǐng)，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)制造更多價(jià)值，也能夠讓培訓(xùn)評(píng)估能夠有效地開展。4、選定評(píng)估對(duì)象顯而易見，培訓(xùn)的最終目的確實(shí)是為企業(yè)制造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增加的趨勢(shì)，因此實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)爬升，因此不必然在所有的培訓(xùn)終止后，都要進(jìn)行評(píng)估。咱們以為要緊應(yīng)針對(duì)以下情形進(jìn)行評(píng)估：新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用成效等方

9、面。新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方式、質(zhì)量等淙合能力方面。新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用成效等方面。外請(qǐng)培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、本錢核算、應(yīng)用成效等方面。顯現(xiàn)問(wèn)題和投訴的培訓(xùn)。針對(duì)投訴的問(wèn)題。選定評(píng)估對(duì)象，咱們才能夠有效的針對(duì)這些具體的評(píng)估對(duì)象開發(fā)有效的問(wèn)卷、考試題、訪談提綱等等?。ㄎ赐甏m(xù)）培訓(xùn)和培育是任何意義上的人力資源治理的活動(dòng)中心若是沒有把培訓(xùn)看做是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)打算的重要組成部份，那就很難說(shuō)如此的公司承擔(dān)了人力資源治理的責(zé)任。EWARTKEEP有效培訓(xùn)評(píng)估的要緊流程（下）人力資源咨詢顧問(wèn)、職業(yè)培訓(xùn)講師：徐劍講師（接續(xù)上文）5、全面考慮評(píng)估活動(dòng)在進(jìn)行評(píng)估前，

10、培訓(xùn)主管應(yīng)該全面規(guī)畫評(píng)估活動(dòng)，一樣來(lái)講在開展培訓(xùn)評(píng)估前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題：從時(shí)刻和工作負(fù)荷呈上考慮是不是值得進(jìn)行評(píng)估？評(píng)估的目的是什么？重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？誰(shuí)將主持和參與評(píng)估？如何取得、搜集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見？以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？6、完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，培訓(xùn)主管必需將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)搜集齊全，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)估進(jìn)程中必需要參考這些數(shù)據(jù)。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)依照可否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)能夠分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改良情形的要緊衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式顯現(xiàn)，是一些易于搜集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要搜集的理想數(shù)

11、據(jù)。硬數(shù)據(jù)能夠分為四大類：產(chǎn)出,質(zhì)量、本錢和時(shí)刻，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很成心義。經(jīng)常使用的軟數(shù)據(jù)類型能夠歸納為六個(gè)部份：工作適應(yīng)、氣氛、新技術(shù)、進(jìn)展、中意度和主動(dòng)性。例如，企業(yè)在進(jìn)行四級(jí)評(píng)估時(shí)就需要一些硬性數(shù)據(jù)。假設(shè)財(cái)務(wù)部天天平均有700萬(wàn)美元的應(yīng)收款，那么就能夠夠?yàn)樗麄冮_設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。四?jí)評(píng)估只要查看一下天天的應(yīng)收款項(xiàng)是不是下降就能夠夠了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在領(lǐng)導(dǎo)們身上，他們就需要培訓(xùn)部成立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是不是有所提高。因此

12、，對(duì)這些評(píng)估感愛好的不該該只是培訓(xùn)部門。固然，若是企業(yè)采納了人力資源治理軟件，那么在完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、評(píng)估數(shù)據(jù)挪用、評(píng)估歷史數(shù)據(jù)查詢、評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等等方面就能夠夠事半功倍，提高效率！恒強(qiáng)人力資源治理軟件走在我國(guó)人力資源治理研究的前沿，將會(huì)慢慢實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)治理方面的要求！7、確信培訓(xùn)評(píng)估層次從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反映層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)杲層四個(gè)層次。培訓(xùn)主管要確信最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)估開展的有利性和有效性。連年來(lái)，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士以為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部份培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估乃至四級(jí)評(píng)估。但是，限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)的培

13、訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事了?，F(xiàn)在員工對(duì)培訓(xùn)的要求已有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的學(xué)習(xí)是毫無(wú)用途的。因此，培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到中意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)成效的評(píng)估。這種壓力促使培訓(xùn)者不能不進(jìn)行更深層次的三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。其實(shí)，深層評(píng)估不但能發(fā)覺培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是不是真的有所奉獻(xiàn)，三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可用來(lái)全面檢查大學(xué)課程表。英特爾企業(yè)對(duì)英特爾大學(xué)(IntelUniversity)的全數(shù)商務(wù)課程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進(jìn)行了大幅度的改良。在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估時(shí)，在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓客戶參與進(jìn)來(lái)超級(jí)關(guān)鍵。提出培

14、訓(xùn)要求的領(lǐng)導(dǎo)不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問(wèn)題，同時(shí)也要說(shuō)明他期望取得什么樣的表現(xiàn)。若是能做到這一點(diǎn)，他們就能夠夠提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)橛羞@么多事要做，因此對(duì)許多企業(yè)來(lái)講，對(duì)所有課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估顯得不切實(shí)際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層治理者重視的課程上！可利用決策樹狀分析圖，來(lái)取決需做全面評(píng)估的課程,其中偏重學(xué)員人數(shù)(學(xué)員越多，總本錢越高)和課程的戰(zhàn)略價(jià)值等因素。所有課程都能夠進(jìn)行一級(jí)評(píng)估。要使學(xué)員需把握一些課程中所講的某些特殊知識(shí)或運(yùn)用某一具體技術(shù)，能夠進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，如平安知識(shí)課。治理者都希望員工不僅學(xué)會(huì)與平安相關(guān)的各類程序，而且能夠真正把握并

15、加以運(yùn)用。三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對(duì)實(shí)際成效期望很高的課程。例如，在開放的電信業(yè)，負(fù)責(zé)修的技工不只負(fù)責(zé)裝機(jī)和拉線。作為一線客戶效勞的技工，他們必需有效地跟客戶交流，有時(shí)乃至要說(shuō)服客戶繼續(xù)購(gòu)買他們的換代產(chǎn)品。他們這些工作將直接阻礙企業(yè)業(yè)績(jī)。這時(shí)，做客戶效勞培訓(xùn)課的三級(jí)評(píng)估時(shí)就要慎重，以確保他們真正做到學(xué)以致用。8、選擇評(píng)估衡量方式在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就能夠夠開始了。這時(shí)采取的方式主若是培訓(xùn)主管部門或有關(guān)部門治理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場(chǎng)觀看學(xué)員的反映、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。盡管如此能夠取得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未終止，除非專門要注意的重

16、大培訓(xùn)項(xiàng)目，為取得完整數(shù)據(jù),一樣在培訓(xùn)終止后才開始進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容要緊包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)成效的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)刻分有培訓(xùn)終止時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)刻的評(píng)估。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫，評(píng)估訪談，案例研究等。需要說(shuō)明的是，評(píng)估是為了改良培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)成效、降低培訓(xùn)本錢。針對(duì)評(píng)估結(jié)杲，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏方法并非斷跟蹤，而不是評(píng)過(guò)就完事To9、統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料培訓(xùn)主管對(duì)前期的培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將搜集到的問(wèn)卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理歸并，提出無(wú)效資料，同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。1()、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表以后，再

17、結(jié)合學(xué)員的畢業(yè)考核成績(jī)，對(duì)這次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。培訓(xùn)主管還能夠要求這次培訓(xùn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估提交報(bào)告書，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。在認(rèn)真地對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)、評(píng)估問(wèn)卷進(jìn)行了考查以后，培訓(xùn)項(xiàng)目取得了學(xué)員的認(rèn)可，生效專門好，那么這一項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行。若是培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么成效或是存在問(wèn)題，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。若是評(píng)估結(jié)果說(shuō)明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部份不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、講課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏踴躍性等，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就能夠夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部份進(jìn)行從頭設(shè)計(jì)或調(diào)整。11、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目基于對(duì)搜集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，培訓(xùn)主管就能夠夠有針對(duì)性地

18、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。若是培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么成效或是存在問(wèn)題，人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。若是評(píng)估結(jié)果說(shuō)明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部份不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、講課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的阻礙或受訓(xùn)人員本身缺乏踴躍性等，人力資源開發(fā)人員就能夠夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部份進(jìn)行從頭設(shè)計(jì)或調(diào)整。12、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估，可是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)成效的查驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)進(jìn)程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)效勞脫節(jié)。在培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)程中，人們往往輕忽對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管通過(guò)度析和說(shuō)明后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，可是，當(dāng)應(yīng)該取得這些信息的人沒有取得時(shí),就會(huì)顯現(xiàn)問(wèn)題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門必然要做到不存成見和有效率。一樣來(lái)講，企業(yè)中有四種