批次考試人力資源管理 A 卷

1、201302批次考試人力資源管理 A 卷 EMBED Forms.HTML:Hidden.1 考試批次：201302批次考試 課程：人力資源管理題號 一二三四五合計 已做/題量 10 / 1010 / 104 / 44 / 41 / 129 / 29 得分/分值 16 / 2021 / 3019 / 2019 / 2010 / 1085 / 100 一、單項選擇題 （共10題、總分20分、得分16分） 1. 拉克計劃，是由（）于1933年提出的一種收益分享計劃。   (本題分數(shù)：2 分，本題得分：2 分。)A、斯坎倫B、艾倫W.拉克C、米歇爾費恩D、都不是2. 下

2、列選項中哪一項不是工作分析的任務？（）   (本題分數(shù)：2 分，本題得分：2 分。)A、為工作設計提供基礎信息B、促進組織激勵機制的形成C、為報酬管理提供有力的幫助D、為調(diào)動企業(yè)員工的積極性3. 企業(yè)的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平，這是指薪酬競爭戰(zhàn)略中的（）。  (本題分數(shù)：2 分，本題得分：2 分。)A、領先型戰(zhàn)略B、匹配型戰(zhàn)略C、拖后型戰(zhàn)略D、以上三種都是4. ( )是對員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻所支付的除員工工資以外的獎勵性報酬，也是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。   (本題分數(shù)：2

3、 分，本題得分：2 分。)A、工資B、津貼C、獎金D、福利5. 企業(yè)的薪酬水平與相關勞動力市場的平均水平大致相當，指的是以下哪種說法（）。   (本題分數(shù)：2 分，本題得分：2 分。)A、企業(yè)薪酬政策線要高于市場薪酬線B、薪酬政策線與市場薪酬線重合C、薪酬政策線要低于市場薪酬線D、以上說法都不對6. 構(gòu)成因素比較標尺一般需要（）個關鍵職位。   (本題分數(shù)：2 分，本題得分：2 分。)A、510個B、1015個C、1520個D、2025個7. 下列選項中哪一個不適用于人力資源需求的短期預測方法？（）  

4、(本題分數(shù)：2 分，本題得分：2 分。)A、現(xiàn)狀規(guī)劃法B、經(jīng)驗預測法C、綜合分析法D、回歸分析法8. 下列哪一個戰(zhàn)略指令式管理與高壓式管理并用？（）   (本題分數(shù)：2 分，本題得分：0 分。)A、家長式戰(zhàn)略B、發(fā)展式戰(zhàn)略C、任務式戰(zhàn)略D、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略9. （）類型的人在職業(yè)實踐中被培養(yǎng)出來，也相信自己具備勝任責任管理所必不可少的技能和價值觀。   (本題分數(shù)：2 分，本題得分：0 分。)A、技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨”B、管理能力型“職業(yè)錨”C、安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”D、創(chuàng)造型“職業(yè)錨”10. （）是跨國公司有別于一

5、般企業(yè)的最基本特征。   (本題分數(shù)：2 分，本題得分：2 分。)A、規(guī)模大B、勢力雄厚C、管理水平先進D、跨文化和多元文化 Top二、多項選擇題 （共10題、總分30分、得分21分） 1. 以下是培訓需求信息的收集的方法的有（）。   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：0 分。)A、面談法B、重點團隊分析法C、工作任務分析法D、觀察法2. 資料分析法中的資料包括以下哪些內(nèi)容？（）   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：3 分。)A、崗位規(guī)范B、責任制文書C、員工關鍵事件記錄D、工作日記3. 薪酬設計的

6、幾個基本原則有以下哪些（）。   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：3 分。)A、公平原則B、競爭原則C、激勵原則D、經(jīng)濟原則4. 職業(yè)管理具有哪些重要作用？（）   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：3 分。)A、有利于實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)資料的最佳結(jié)合B、有利于員工社會化的順利進行與實現(xiàn)C、可以達到多方面的社會效益D、可以促進人的全面發(fā)展5. 下面選項中，（）是美國人力資源管理模式的特點。   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：3 分。)A、注重市場調(diào)節(jié)B、人力資源管理的制度化程度很高C、注重個人能力的晉升制度D、對

7、抗性的勞資關系和剛性的工資6. 影響職業(yè)發(fā)展的因素主要包括（）   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：0 分。)A、個人因素B、社會因素C、組織因素D、環(huán)境因素7. 影響人力資源戰(zhàn)略評估的非理性因素包括（ ）。   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：3 分。)A、評估主體對于風險的態(tài)度B、外部環(huán)境變化及其帶來的新的壓力C、企業(yè)文化的影響D、企業(yè)內(nèi)部的政治關系8. 在以下四類績效考評標準中，（ ）是“硬指標”。   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：0 分。)A、工作業(yè)績考評B、工作行為考評C、工作能力考評D、工作態(tài)度

8、考評9. 人力資源戰(zhàn)略制定的方法有（ ）。   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：3 分。)A、并列關聯(lián)過程法B、獨立制定過程法C、單向計劃過程法D、雙向計劃過程法10. 工作分析的可靠性包括哪些方面？（）   (本題分數(shù)：3 分，本題得分：3 分。)A、不同的工作分析人員對同一工作的分析結(jié)果的一致性B、不同的工作分析人員對不同工作的分析結(jié)果的一致性C、同一個工作分析人員在不同的時間對不同工作的分析結(jié)果的一致性D、同一個工作分析人員在不同的時間對同一個工作的分析結(jié)果的一致性 Top三、名詞解釋題 （共4題、總分20分、得分19分

9、） 1. 職業(yè)錨  (本題分數(shù)：5 分，本題得分：5 分。)業(yè)錨就是指當一個人不得不作出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的至關重要的東西或價值觀。職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心 EMBED Forms.HTML:Hidden.1 2. 人力資源需求平衡分析  (本題分數(shù)：5 分，本題得分：5 分。)人力資源需求平衡分析就是比較企業(yè)對未來人力資源的需求量與供給量，確定企業(yè)未來對人力資源的需要，確定企業(yè)未來應該裁減哪些人員、裁減多少、什么時候裁減、如何裁減，或者應該補充哪些人員、補充多少、什么時候補充、

10、如何補充等問題。 EMBED Forms.HTML:Hidden.1 3. 人力資源戰(zhàn)略評估  (本題分數(shù)：5 分，本題得分：5 分。)人力資源戰(zhàn)略評估是在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，及時調(diào)整戰(zhàn)略，使之更加符合組織戰(zhàn)略和實際過程。但是，在實際評估過程中，由于評估的主體是人，這不可避免地會使人力資源戰(zhàn)略的評估受到各種難以量化的主客觀因素的影響，在某種意義上成為一個非理性的過程。 EMBED Forms.HTML:Hidden.1 4. 股票期權(quán)  (本題分數(shù)：5 分，本題得分：4 分。)是指一個公司授予其員工

11、在一定的期限內(nèi)（如10年），按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格，而不管當日股票的交易價是多少，就可得到期權(quán)項下的股票。期權(quán)價格和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個持有股票的過程。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權(quán)利。 EMBED Forms.HTML:Hidden.1  Top四、簡答題 （共4題、總分20分、得分19分） 1. 員工選拔后體檢的目的？  (本題分數(shù)：5

12、 分，本題得分：5 分。)進行體檢主要有以下3個目的： 1、確定求職者是否符合空缺職位的身體要求，發(fā)現(xiàn)為求職者安排工作時應當考慮的體格局限因素。 2、建立求職者的健康記錄，以服務于未來保險或雇員的賠償要求。 3、通過確定健康狀況，可以降低缺勤率和事故發(fā)生率。 EMBED Forms.HTML:Hidden.1 2. 內(nèi)部招聘有哪些缺點？  (本題分數(shù)：5 分，本題得分：4 分。)1、由于崗位有限，內(nèi)部員工之間競爭有可能影響到員工之間的關系，甚至產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾導致人才流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；2、企業(yè)內(nèi)部長期的“近親繁殖”“固體思維”“長

13、官意志”等現(xiàn)象不利于個體創(chuàng)新和企業(yè)成長，尤其是中小型企業(yè)；3、無法得到市場上新鮮的東西；4、內(nèi)部選拔容易造成內(nèi)部矛盾，會讓原平級同事心里有想法，可能會造成人員的流失。 EMBED Forms.HTML:Hidden.1 3. 公開競聘的操作規(guī)程有哪些？  (本題分數(shù)：5 分，本題得分：5 分。) EMBED Forms.HTML:Hidden.1 1、競聘上崗的崗位必須事先公布，使所有員工知曉。 2、為保證競聘上崗的公正、公開和公平，必須成立競聘上崗領導小組，小組內(nèi)至少應有一位是外部專家。 3、所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象，領導不能參與推薦、暗示或個別談話

14、。 4、競聘崗位均要有科學完整的職務說明書，并公告員工知曉，應聘條件須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應結(jié)合企業(yè)的實際情況，確定合適的基本條件。 4. 與基本工資制度相比較，獎勵制度具有哪些方面的作用。  (本題分數(shù)：5 分，本題得分：5 分。)性。獎金有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要靈活地決定其標準、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵從事某項工作的員工。 2、能夠彌補基本工資制度的不足?；竟べY制度對員工的激勵性存在著不足。如計時工資主要從個人技術(shù)能力和實際工作時間上確定勞動報酬，難以反映經(jīng)常變化的超額勞動；計件工資主要從產(chǎn)品的數(shù)量上反映勞動成果，難以反映在

15、產(chǎn)品優(yōu)劣、原材料節(jié)約和安全等方面的超額勞動，而獎勵性薪酬可以彌補這些不足。 3、獎金的支付是與結(jié)果的實現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動成本，而基本工資是與產(chǎn)出無關的固定成本。 4、獎勵性措施關注員工工作在特定績效目標上的努力，它為培育重要員工和獲得企業(yè)利潤提供措施。獎金與工作績效直接相關，如果達到績效目標，就應該支付獎金；相反，就不支付這種獎金。 5、獎金能將員工的個人與企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，促使員工長期穩(wěn)定的發(fā)展。獎金不具有保障員工基本生活的職能，它要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的效益以及員工對組織的貢獻而定。只要員工努力工作，并對企業(yè)的效益做出貢獻，那么其利益就可以增加。 EMBED Forms.HTML:Hidden.1  Top五、論述題 （共1題、總分10分、得分10分） 1. 談談你對工作分析評價的理解。  (本題分數(shù)：10 分，本題得分：10 分。)工作分析評價是以成本、收益、