醫(yī)院績效考核方案細則

1、 醫(yī)院績效考核方案細則 大家了解過醫(yī)院績效考核方案細則嗎?以下是應屆畢業(yè)生為大家準備的醫(yī)院績效考核方案細則 醫(yī)院績效考核方案細則 xxxxxxx醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領導下的總經(jīng)理、院長負責制。 總經(jīng)理、院長由董事會任命。 總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。 院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā)展。 管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務，醫(yī)療管理為患者服務;一切以患者為中心，在醫(yī)院設置市場部，變被動接

2、受患者為主動服務于患者。 在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。 一、做法 在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。 其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。 通過實踐、探索，醫(yī)院自2002年起采用關鍵業(yè)績指標(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考核，設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)療技術、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。 KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎

3、上建立起來的。 醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個與時的、實在的回報。 這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。 物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。 所謂關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對醫(yī)院部流程中的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎。 KPI可以使部門主管明確主要責任，以

4、與部門人員的業(yè)績衡量指標。 KPI是做好績效管理的關鍵，因此應遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。 建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。 首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務重點，也就是醫(yī)院價值評估的

5、重點。 然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域的KPI，即企業(yè)級KPI。 然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因素(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。 最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI與各職位的業(yè)績衡量指標。 這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。 從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。 下面是醫(yī)院在某一年度KPI的

6、抽取與分解示例： 1、KPI抽取 初步確定企業(yè)業(yè)務重點與企業(yè)級KPI容(見表1)。 2、KPI分解(以人員配備為例) KPI分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。 在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。 一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。 以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標準： (1)科室的KPI。 工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。 工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯

7、與糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務總收入的1%)。 人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。 發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。 成本控制：科室成本在醫(yī)院預算圍，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。 各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務指標全部達ISO標準。 對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。 (2)醫(yī)生KPI。 工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑

8、難危重病人數(shù)、手術例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。 工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。 參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。 成本控制：管轄病人費用水平在標準圍，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。 就醫(yī)患者滿意度不低于90%。 發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展。 在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財

9、務部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。 (3)護士KPI。 工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。 品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。 出勤率在90%以上。 護理理論考試、技能考核達標。 患者評價滿意度不低于90%。 同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。 (4)行政部門經(jīng)理KPI。 品德合格(無違紀違章行為、員工與就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。 無違反院紀律與損害醫(yī)院聲譽行為。 工作按時完成率100%。 院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。 臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。 完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發(fā)表。 部門工作計劃完成比率高于

10、95%。 二、體會 由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以與與考核相關的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。 因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。 在實施績效考核時要把握以下幾點： 1、經(jīng)濟績效考核應需配套推進 經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以與薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。 2、把握考核指標的適用性 在確定考核指

11、標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。 一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)與最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設立目標。 針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。 3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡作用 考核各類指標應建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)與OA辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。 4、注重雙向溝通 由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值

12、取向。 5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進 好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。 總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。 因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以與員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。 醫(yī)院績效考核方案細則集團醫(yī)院績效考核方案細則 一、考核目標： 為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關

13、系和諧發(fā)展。 二、 考核機構(gòu)與職責分工： (一)考核小組： 組長： 副組長： 辦公室： 成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科與各臨床 醫(yī)技科室主任、護士長。 (二)職責： 行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織; 醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核; 財務指標：由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織; 科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織; 患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。 繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。 三、考核依據(jù)： 國家政府相關

14、法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。 四、業(yè)績指標考核與獎勵： 以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰. (一)、臨床科室： 工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等容。 2013年業(yè)務收入總體目標 萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲： 按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例=10%)獎勵給科室。 急診科不適用第一條， 1、以門診

15、量和收入院人次為目標，全年年門診量目標 人次，全年收住院目標 人次，保持門住比超過3.8%。 超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。 門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。 2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。 員工分配最好按個

16、人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。 3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科 萬元，外科 萬元，科 萬元，兒科 萬元，康復科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元，泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。 4、各科室季度目標： 說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算; B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月 25日未結(jié)算的費用不計入當月收入; C)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。 (二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。 此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。 五、質(zhì)量指標考核：

17、質(zhì)量考核總配分100分。 當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。 即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。 當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉與其他項。 (一)行政執(zhí)行： 配分：100分 1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。 配分25分，否則扣25分; 2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。 配分25分，否則扣25分; 3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁

18、止。 配分25分，否則扣25分; 4、與時圓滿完成各項任務指標與臨時任務。 配分25分，否則扣25分。 5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。 (二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分 按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行! 在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。 (三)、科室管理： 配分：100分 (1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。 如無書面記錄者每次扣10分; (2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。 否則每次扣10分; (3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。 否則每次扣20分; (4

19、)安全管理：科室與樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。 否則每次扣10分。 (5)團結(jié)合作：科室外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。 否則扣20分。 (6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)有序。 否則扣10分 (7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。 否則按相關制度處理，并每次加扣20分。 (四)、客戶關系： 基本配分：100分 客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量， 也包括醫(yī)院部門科室之間以與醫(yī)院與外界的各種關系的;(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工;(2)服務態(tài)度

20、：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方;(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客;(4)服務與時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決;(5)對于得到病人的感信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結(jié)果;1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì) 也包括醫(yī)院部門科室之間以與醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度與狀態(tài)。 (1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。 否則每次扣10分。 (2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。 否則扣10分。 (3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。 否則扣10分。 (4)服務與時：對上級、客

21、戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須與時地解釋清楚。 對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間完成。 對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。 在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。 否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。 (5) 對于得到病人的感信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。 (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。 不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。 若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將

22、根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。 六、考核方法與結(jié)果 1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果 2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。 3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。 各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。 4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。 5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式，獎懲與時兌現(xiàn)。 季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/ 6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。 科室主任任期目標責任書 2010第 號 為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質(zhì)量，構(gòu)建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標管理責任書： 一、 乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。 二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下，全面負責本科行政、業(yè)務、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務。 三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006，廉潔自律，克己奉公，團結(jié)協(xié)作，構(gòu)造和諧醫(yī)患關系。 四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行常見病診療操作規(guī) 、衛(wèi)生部關于醫(yī)師