薪酬制度設計方案匯報

1、目錄目錄一、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題一、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題二、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟二、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟三、新分配政策的主要特點三、新分配政策的主要特點四、薪酬方案主要內容四、薪酬方案主要內容 五、員工歸崗定級說明員工歸崗定級說明 現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題公司現階段實行“崗位工資+績效獎金”結構的薪酬管理體系，雖在薪資結構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對

2、同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現象，隨即產生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。 公司薪酬現狀分析公司薪酬現狀分析薪酬結構 收入差距 支付方式 薪酬制度現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題F如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？F如何打破身份界線，統(tǒng)一設計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉變？F如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關系？避免“大鍋飯”的問題？F對不同職系如何設計有針

3、對性的薪酬管理模式？F如何將個人收入與公司業(yè)績、部門績效和個人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅動作用？目錄目錄一、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題一、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題二、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟二、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟三、新分配政策的主要特點三、新分配政策的主要特點四、薪酬方案主要內容四、薪酬方案主要內容 五、員工歸崗定級說明員工歸崗定級說明 基本原則總體思路統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅動，為實現公司目標提供有力支撐。薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結構，

4、工資報酬向重點部門、關鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜。（二）堅持工資分配與企業(yè)經濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經營業(yè)績緊密相連，充分調動員工積極性、創(chuàng)造性。（三）員工收入與崗位職責、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動態(tài)管理機制。2 2、設計的基本原則、設計的基本原則 效益目標導向效益目標導向崗位價值導向崗位價值導向市場價格導向市場價格導向崗位績效導向崗位績效導向同等業(yè)績條件下同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低總體收入水平不降低改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結構的調整；但無論分配結構如何調整，只是分配方式和個人財

5、富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結構的調整而降低。在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結構的調整而降低。薪酬設計堅持公司效益目標導向，設計實現目標的激勵和驅動機制，充分激發(fā)和調動公司全體員工的積極性為實現目標而努力。由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，綜合考慮各崗位在公司內的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據崗位價值確定崗位薪酬。根據崗位價值結合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。132453 3、薪酬方案設計的基本步驟、

6、薪酬方案設計的基本步驟 1 12 23 34 45 56 6確定薪酬總額確定薪酬總額基數基數職系劃分和薪酬職系劃分和薪酬模式選擇模式選擇確定薪酬標準確定薪酬標準薪酬結構及掛鉤薪酬結構及掛鉤機制設計機制設計薪酬方案測算薪酬方案測算薪酬管理設計薪酬管理設計圖示：薪酬設計基本流程崗位職系劃分薪酬模式的選擇崗位價值評估評估數據處理崗位薪點值確定確定總額基數進行基數分類設計薪酬劃級劃檔薪酬組合比例工效掛鉤機制設計公司整體薪酬總額靜態(tài)測算公司整體薪酬總額動態(tài)測算員工個人工資變化比較員工工資歸級和套檔整體工資水平調整個別員工工資異動管理3 3、薪酬方案設計的基本步驟（續(xù)前頁）、薪酬方案設計的基本步驟（續(xù)前頁

7、）1 12 23 34 45 56 6確定薪酬總額確定薪酬總額職系劃分和薪酬職系劃分和薪酬模式選擇模式選擇確定薪酬標準確定薪酬標準薪酬結構及掛鉤薪酬結構及掛鉤機制設計機制設計薪酬方案測算薪酬方案測算薪酬管理設計薪酬管理設計1、崗位總體上劃為五大職系：管理、技術、銷售、生產操作職系和勤務職系。2、不同職系對應的薪酬模式為：管理、技術職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產崗位、勤務崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式。 通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據，另一方面為部門績效工資掛

8、鉤確定相應績效工資基數。具體確定方式見后頁。 1、崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術方法，量化為能直接體現崗位價值的薪點。2、銷售提成制的崗位，應合理確定其提成政策；3、計件計時工資制的崗位，應統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準；4、包干工資制的崗位，應合理核定包干工資額度。針對不同薪酬模式設計相應的薪酬結構，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設計，體現公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。在上述工作基礎上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”薪

9、酬管理設計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調整以及個別員工薪酬調整的管理。目錄目錄一、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題一、現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題二、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟二、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟三、新分配政策的主要特點三、新分配政策的主要特點四、薪酬方案主要內容四、薪酬方案主要內容 五、員工歸崗定級說明員工歸崗定級說明 新設計的薪酬結構主要特點通過（詳細測算）和崗位對比分析，新的分配政策能夠系統(tǒng)解決目前問題，有如下特點：激勵充分績效工資與部門目標達成率剛性掛鉤的調節(jié)機制和階梯累進全額計提的獎金分配政策（下不保底，上不封頂），具有更強的激勵

10、力度；與效益目標、崗位價值、市場價格和工作績效導向相結合的薪酬結構和工效掛鉤機制，充分發(fā)揮薪酬的導向和驅動作用。導向明確總額可控測算表明，公司人力資源成本總體上控制在現有收入的一定比例范圍內。 統(tǒng)一體系根據不同崗位的工作特點，歸崗定級，劃分了3個職系，11個崗級，分類設計薪酬模式，增強薪酬激勵的針對性和有效性。分類設計建立統(tǒng)一的薪酬體系，打破員工身份界線；由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，體現內部公平性。（一）崗位職系劃分和適應薪酬模式選擇（一）崗位職系劃分和適應薪酬模式選擇 職位系列劃分依據職位薪酬模式管理系列從事經營管理和決策工作，對公司整體經營業(yè)績承擔直接責任董事長、總經理

11、、副總經理崗位工資制從事職能管理工作，對公司或經營業(yè)績某一方面的職能管理直接承擔責任董事長助理、部門正副職（從事管理服務工作，承擔重要的管理責任。生產、技術、銷售等管理人員及主任助理職位從事管理服務工作，承擔一定管理責任的職位。一般管理崗位、管理輔助服務崗位技術系列從事產品及工藝技術設計和改進工作的職位，根據專業(yè)任職資格的差異進行層級區(qū)分。設計人員技術服務崗（含生產、管理）生產系列直接從事生產業(yè)務的職位，對生產計劃的完成和產品質量承擔直接責任直接生產崗位輔助生產崗位備注：主管層以上人員一年一聘；一人只能按一種工資模式發(fā)放薪酬，不得跨工資模式獲取薪酬。（二）公司目標薪酬總額（二）公司目標薪酬總額

12、薪酬總額基數確定薪酬總額基數確定 往年工資往年工資水平標準水平標準當年工資當年工資水平標準水平標準當年度的當年度的工資標準工資標準總額總額實發(fā)工資實發(fā)工資總額總額各崗位工各崗位工資標準資標準各崗位實各崗位實發(fā)工資發(fā)工資在這個層面，綜合考慮：社平工資增長情況當地經濟增長情況行業(yè)市場薪酬水平變化情況行業(yè)市場薪酬水平變化情況公司的經濟承受能力公司及各單位的效益增長率情況勞動生產率增長情況等回答整體薪酬水平該不該增降，以及增降多少的問題。當年合適的工資水平標準*在崗人員編制=當年度的工資標準總額（即工資總額設定基數）基準日在崗人員編制（二）公司目標薪酬總額（二）公司目標薪酬總額薪酬總額基數確定薪酬總額

13、基數確定 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）通過市場數據的比照，表明公司現行薪酬水平總體上具有明顯的競爭優(yōu)勢；按人才市場價，結合現行工資水平合理確定各層級的工資水平。關鍵核心崗位薪酬水平充分體現市場競爭力，一般可替代性的崗位薪酬水平參照市場中位值設定； 市場低位值市場中位值現狀回歸值市場高位值設計值【數據來源：中華英才網，制造業(yè)，5001000人企業(yè)規(guī)模，取成都市場價】（二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調控機制之測算結果說明掛鉤調控機制之測算結果說明激勵力度對比測算 浮動幅度：增加浮動的幅度便于充分發(fā)揮“激勵先進，鞭策后進”的激勵約束功能 ；績效工資工效掛鉤設計中，績效工資浮動范圍設計為40%-120

14、%，意味著實際兌現時，因為業(yè)績的不同，績效工資差距最大會相差3倍。年度獎金下不保底上不封頂，假如事業(yè)部目標達成率在25%120%范圍時，實際獎金最低額與最高額差距超過10倍。崗位工資等級結構薪點制：崗位評崗位評價與薪價與薪酬等級酬等級劃分劃分 崗位評價與崗位評價與薪酬等級劃薪酬等級劃分分 尊重歷史形成的各等級差距關系，適當拉開工資差距 。采用差別級差的方式來確定崗位工資等級關系 等級級差的等級級差的確定確定 為滿足員工晉升空間的需要，結合公司實際，將同級級幅（最高薪點與最低薪點相比增長比率）設置為40%，可將每一級按等差劃分為九檔。薪檔劃分薪檔劃分 對納入崗位工資制的崗位進行崗位評價，確定崗位

15、的相對價值；職能部門和各事業(yè)部分開進行崗位評價。根據職能部門和各事業(yè)部各自崗位評價結果，將崗位劃分為20個等級，并分別對應形成20個薪酬等級。薪點值薪點值 薪點值=薪酬總額基數/崗位薪點總數崗位薪點總數根據崗位編制所對應的各崗位薪點值，進行匯總；公司職能部門和各事業(yè)部薪點值分別根據職能部門和事業(yè)部各自對應薪酬總額目標基數和薪點值予以計算；結合人才市場價，初始設定薪點值為1元；（三）崗位工資制設計工資等級結構設計工資等級結構設計下一級與上一級之間適度重疊（30%40%），在下一級的59檔，高于上一級13檔，以此打通工資晉升通道。重疊度設計重疊度設計 （三）崗位工資制設計工資等級結構示意圖（續(xù)上頁

16、）工資等級結構示意圖（續(xù)上頁） （三）崗位工資制設計之薪酬調查（續(xù)上頁）（續(xù)上頁）工資標準與市場(中位值)比較一覽表 數據等級 成都北京加權平均X X 設計值設計值與市場數據差異比較武漢廣州201100 1660 1268 1410 28.2%-15.1%191238 1869 1427 1550 25.2%-17.1%181393 2104 1607 1710 22.7%-18.7%171568 2368 1808 1920 22.4%-18.9%161766 2666 2036 2150 21.8%-19.4%151987 3001 2292 2470 24.3%-17.7%142237

17、3378 2580 2740 22.5%-18.9%132518 3803 2904 3040 20.7%-20.1%122835 4281 3269 3370 18.9%-21.3%113191 4818 3679 3740 17.2%-22.4%103592 5424 4142 4150 15.5%-23.5%94043 6106 4662 4730 17.0%-22.5%84552 6873 5248 5300 16.4%-22.9%75123 7736 5907 5940 15.9%-23.2%65767 8709 6650 7130 23.6%-18.1%56492 9803 748

18、5 8630 32.9%-12.0%47308 11035 8426 11220 53.5%1.7%38226 12422 9485 13020 58.3%4.8%29260 13982 10677 15360 65.9%9.9%110424 15740 12018 24880 138.7%58.1%注：數據取自中華英才網，制造業(yè)、5001000人企業(yè)規(guī)模（三）崗位工資制設計工資組合結構設計工資組合結構設計崗位工資制組合單元崗位工資制薪酬總額 崗位工資年度獎金福利=+基本工資與績效工資的比例結構崗位工資是根據崗位價值確定的工資單元，分為基本工資和績效工資。根據崗位職責不同，基本工資與績效工資的

19、比例結構可設計如下 ：崗位系列基本工資績效工資管理系列經營層30%70%管理層40%60%主管層50%50%執(zhí)行層60%40%技術系列70%30%基本工資年度獎金福利績效工資=+（三）崗位工資制設計績效工資掛鉤機制設計及分配辦法績效工資掛鉤機制設計及分配辦法績效工資總額掛鉤機制生產部門績效工資總額與事業(yè)部營業(yè)利潤目標達成率掛鉤職能部門績效工資總額與公司的利潤總額目標達成率掛鉤（三）崗位工資制設計績效工資掛鉤機制設計及分配方法績效工資掛鉤機制設計及分配方法 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）生產部門崗位工資制員工的績效工資兌現公式為：生產部門績效工資應發(fā)總額=事業(yè)部員工個人績效工資標準績效工資發(fā)放比例生產部門

20、績效工資發(fā)放比例與事業(yè)部營業(yè)利潤目標達成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下：生產部門營業(yè)利潤目標達成率（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目標部分生產部門績效工資發(fā)放比例40%實際目標達成率120%個人應發(fā)績效工資=崗位工資 績效工資比例考核期事業(yè)部利潤目標達成率對應的發(fā)放比例個人績效考核結果占比生產部門績效工資分配機制績效工資發(fā)放比例上下限設計考慮因素：一是保障基本生活；二是工資總額可控。（三）崗位工資制設計績效工資掛鉤機制設計及分配方法績效工資掛鉤機制設計及分配方法 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）公司職能部門崗位工資制員工的績效工資兌現公式為：員工當期績效工資員工當期績效工資

21、= =（績效工資標準累計值（績效工資標準累計值* *績效工資對應發(fā)放比例）績效工資對應發(fā)放比例）* *所在部門績效工資所在部門績效工資占比占比* *個人績效工資占比個人績效工資占比- -個人前期累計實發(fā)績效工資總額個人前期累計實發(fā)績效工資總額職能部門績效工資發(fā)放比例與公司利潤總額目標達成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下：公司營業(yè)利潤目標達成率（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目標部分公司績效工資發(fā)放比例40%實際目標達成率120%公司職能部門員工績效工資實行滾動發(fā)放。員工按月預支個人績效工資標準的40%；其余60%按照季度績效考核結果，季度兌現滾動累計應發(fā)績效工資的

22、80%，剩余20%績效工資根據第四季度績效考核結果，進行匯總清算。職能部門績效工資分配機制（三）崗位工資制設計績效工資掛鉤機制設計及分配方法績效工資掛鉤機制設計及分配方法 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）職能部門績效工資分配機制假設公司季度績效工資基數為10萬，公司一季度累計利潤達成率取值為120%，部門業(yè)績占比為16.7%，。員工個人業(yè)績占比為10%，員工績效工資基數800元/月，一、二月份預發(fā)320元，則員工三月應發(fā)得績效工資為：100000*1.2*16.7%*10%-800*0.4-800*0.4=1360元三月份實發(fā)績效工資為：1360*0.8=1088元，余額1360-1088=272元于年底

23、進行清算；公司二季度累計利潤達成率取值為1.0，部門業(yè)績占比仍為16.7%，員工個人業(yè)績占比仍為10%，則員工四、五月份每月仍然預發(fā)320元，六月份應得績效工資為：（200000*1.0*16.7%*10%）-320*4-1360=693元六月份實發(fā)績效工資為：693*0.8=555元，余額693-555=138元于年底進行清算；舉例說明舉例說明（三）崗位工資制設計年度獎金掛鉤機制設計及分配方法年度獎金掛鉤機制設計及分配方法 1、獎金激勵對象通過管理服務創(chuàng)新和技術創(chuàng)新提升公司價值的崗位人員，參與公司或事業(yè)部利潤掛鉤的獎金分配激勵；具體包括職能部門總裁、副總裁、事業(yè)部總經理和副總經理，公司和生產

24、部門從事管理服務和技術創(chuàng)新崗位任職人員。其他崗位針對各自特點，分別采取有別于年度獎金的激勵方式：（1）與銷量直接掛鉤銷售崗位，通過銷售提成政策激勵；（2）與產量直接掛鉤的直接生產崗位，通過制定定額標準，采取計時計件方式激勵；（3）與服務質量掛鉤的可社會化崗位，特別是人數相對集中，可以逐步社會化的事務性崗位，為提高其服務質量，合理控制費用水平，參照市場價格，有針對性地采取包干工資制、內部協(xié)議承包、計量制(如車公里數)等多種報酬方式進行激勵。2、獎金政策公司獎金目標基數以目標利潤的10%作為基數。事業(yè)部與職能部門的獎金分別設計。該數據是在保證股東分紅目標前提下的測算數據，（三）崗位工資制設計年度獎

25、金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁） 1、生產部門年度獎金來源設計（1）事業(yè)部年度獎金總額基數與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤，分段全額累進計提，下不保底上不封頂；（2）生產部門應發(fā)年度獎金總額與事業(yè)部年度綜合考核結果掛鉤；具體計算公式如下：應發(fā)年度獎金總額應發(fā)年度獎金總額= =年度營業(yè)利潤年度營業(yè)利潤年度獎金提取比例年度獎金提取比例事業(yè)部年度綜合考核情況事業(yè)部年度綜合考核情況年度獎金提取比例目標利潤實際達成率區(qū)間（0，35%】（35%，65%】 （65%，85%】 （85%，100%】（100%，120%】（120%，）事業(yè)部年度獎金提成比例5%7%9%10%11%

26、12%2、生產部門年度獎金分配發(fā)放各事業(yè)部在應發(fā)年度獎金總額內，制定獎金內部分配方案，報公司人力資源部備案后發(fā)放。生產部門年度獎金發(fā)放方式參照職能部門獎金分配方式執(zhí)行。生產部門獎金掛鉤和分配機制設計達成率分段說明：經過測算，35%接近公司盈虧平衡點；65%接近上年度利潤水平；85%公司可分配利潤達到分紅要求；100%達成公司才有未分配利潤用于發(fā)展。25%50%80%100%120%假設XX事業(yè)部09年利潤目標為1000萬元，在不同目標達成率情況下的獎金額試算：同一事業(yè)部，在上述不同達成率的情況下，獎金總額最低與最高相差超過10倍。（三）崗位工資制設計年度獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁）年度

27、獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁） 獎金獎金測算測算示例示例（三）崗位工資制設計年度獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁） 1、職能部門的獎金來源設計職能部門年度獎金總額基數與公司年度利潤總額掛鉤 ，采取分段全額累進計提方式進行計算，計算公式為：職能部門年度年度獎金總額基數（職能部門年度年度獎金總額基數（A A）= =公司年度利潤總額公司年度利潤總額提成率提成率 獎金提成率取值見下表：獎金提成比例取值與目標利潤達成率對應表目標達成率區(qū)間（0，35%】（35%，65%】（65%，85%】（85%，100%】（100%，120%】（120%，）獎金提成比例2

28、.13%2.98%3.83%4.25%4.68%5.1%職能部門獎金掛鉤和分配機制設計獎金提成比例設計經測算，符合歷史形成的職能部門與產業(yè)化單位的獎金總額的比例關系2 2、職能部門獎金分配、職能部門獎金分配1）為體現不同層級人員的差別，尊重歷史形成的差別關系，分層設定人均獎金分配倍數關系：管理層是主管層的管理層是主管層的4.884.88倍；主管層是執(zhí)行層的倍；主管層是執(zhí)行層的2.192.19倍。倍。 2）為體現同一層級不同崗位級別的獎金分配差別，按等級確定獎金分配調節(jié)系數：3）為體現崗位價值的差別，獎金分配與崗位價值掛鉤，即與崗位薪點掛鉤；4）為體現部門績效和個人績效的差別，獎金分配與部門和個

29、人年度績效考核結果掛鉤；兼職人員獎金分配根據兼職崗位按比例分別計算（如兼職兩個崗位可分別按50%計算獎金）。層級層級管理層管理層主管層主管層執(zhí)行層執(zhí)行層等級等級567891011121314151617181920獎金系數獎金系數1.71.51.21.111.51.31.21.111.51.41.31.21.11（三）崗位工資制設計年度獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁） 5）獎金計算（1 1）本層級獎金總額）本層級獎金總額(B)=(B)=本層級累積倍數本層級累積倍數（2 2）本層級薪點獎金值）本層級薪點獎金值(C)=B/(C)=B/本層級各崗位薪點數本

30、層級各崗位薪點數獎金等級調節(jié)系數獎金等級調節(jié)系數K K部門部門 K K個人個人（3 3）個人應發(fā)獎金）個人應發(fā)獎金= =個人崗位薪點數個人崗位薪點數等級獎金系數等級獎金系數K K部門部門 K K個人個人CC（三）崗位工資制設計年度獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設計及分配方法（續(xù)前頁） 注：K K部門部門為部門考核系數； K K個人個人為個人考核系數，層級人均獎金分配累進倍數層級人均獎金分配累進倍數等于本層級人均獎金分配倍數乘以所有下層級人均獎金分配倍數。A各層級人數各層級人數層級人均獎金分配累進倍數層級人均獎金分配累進倍數 總裁獎勵基金是為獎勵非股東優(yōu)秀骨干員工而專設的激

31、勵性專項資金。 總裁獎勵基金的來源為公司未分配利潤。 總裁獎勵基金的使用辦法另行專門制定。（三）崗位工資制設計總裁獎勵基金總裁獎勵基金 （四）銷售系列工資模式設計（四）銷售系列工資模式設計1 1、 適用范圍適用范圍分部專職從事銷售工作的崗位可適用銷售提成制，具體崗位由各分部負責人擬訂，分部總經理辦公會通過，報公司總裁辦公會批準，人力資源部備案后執(zhí)行。2 2、銷售政策制定、銷售政策制定公司制定銷售政策的原則規(guī)范；3 3、各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財務部根據公司銷售政、各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財務部根據公司銷售政策指原則規(guī)范，結合自身實際情況共同制訂，經總裁辦

32、公會批準后執(zhí)行。策指原則規(guī)范，結合自身實際情況共同制訂，經總裁辦公會批準后執(zhí)行。（四）銷售系列工資模式設計（續(xù)上頁）（四）銷售系列工資模式設計（續(xù)上頁）事業(yè)部名稱銷售形式薪酬模式薪酬組合考核指標光通信化學材料事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比化肥催化劑事業(yè)部項目營銷銷售提成制基本工資提成凈化催化劑事業(yè)部項目營銷銷售提成制基本工資提成電子化學品事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比、渠道開發(fā)達成率建筑建材化學品事業(yè)部渠道銷售銷售提成制基本工資提成銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比、渠道開發(fā)達成率醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標達成率、應收賬款回收率各事業(yè)部銷售激勵模式建議（待定） 福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的貨幣性和非貨幣性待遇，包括住房公積金、商業(yè)保險、企業(yè)年金、醫(yī)療補助、節(jié)日過節(jié)費、兼職津貼、董事監(jiān)事津貼和勞保用品等。具體