人事：第六章績(jī)效考核制度

1、第六章 績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效考核第一條 概念績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程。第二條 考核的目的（一）客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；（二）促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；（三）開發(fā)綜合管理，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條 考核結(jié)果運(yùn)用（一）考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)；（二）考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤；（三）為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)

2、配等人事異動(dòng)提供依據(jù)；（四）作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條 適用范圍本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、月度績(jī)效考核。第二節(jié) 職 責(zé)第一條 績(jī)效考核委員會(huì)指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴；第二條 總經(jīng)理職責(zé)（一）負(fù)責(zé)部門考核工作審核及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)考核部門負(fù)責(zé)人；（三）負(fù)責(zé)對(duì)部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；（四）負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升；第三條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（一）負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；（二）負(fù)責(zé)本部門考核工作

3、的具體組織工作；（三）使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分；（四）負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；第四條 綜合管理部（一）統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作：（二）牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；（三）負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；（四）負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果；（五）依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資；（六）考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況（七）負(fù)責(zé)收集、修改、匯總、編寫公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，完善績(jī)效考核系統(tǒng)的資料檔案建設(shè)。第三節(jié) 考核的原則第一條 參與

4、性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條 客觀性：績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷；第三條 一致性：績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條 公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條 指導(dǎo)性：績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績(jī)效。第四節(jié) 考核的分類根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和月度考核第5節(jié) 考核的程序和方法第

5、一條 個(gè)人月度考核（一）月度考核時(shí)間：月度考核時(shí)段以每個(gè)自然月度計(jì)，每次考核實(shí)施在月度結(jié)束前三日內(nèi)完成。（二）月度考核的方式：個(gè)人月度考核分為三個(gè)模塊：共通項(xiàng)目考核、職能目標(biāo)考核、組織發(fā)展成長(zhǎng)考核，參見附表039-個(gè)人月度績(jī)效考核表。共通項(xiàng)目考核包括：紀(jì)律維度(考勤、規(guī)章制度執(zhí)行、責(zé)任感、工作激情等)和行為維度(服從執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自主工作能動(dòng)性等)。職能目標(biāo)考核包括：業(yè)績(jī)維度（個(gè)人月度工作指標(biāo)）和能力維度（工作流程控制，崗位勝任力、成本意識(shí)等）。組織發(fā)展成長(zhǎng)考核包括：素養(yǎng)維度（綜合素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)創(chuàng)新等）和成長(zhǎng)維度（個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)）。以上考核模塊關(guān)聯(lián)績(jī)效指標(biāo)參見附表0

6、36-績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。（三）考核流程及操作方法：（1）月度考核流程圖：核算薪資資料歸檔績(jī)效改進(jìn)考核個(gè)人自評(píng)上級(jí)初評(píng)復(fù)核終評(píng)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果審批績(jī)效面談部門績(jī)效考核互評(píng)結(jié)果反饋及確認(rèn)（四）考核成績(jī)：（1）個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)（2）AB級(jí)個(gè)人最終成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤：AB級(jí)及以上：個(gè)人月度考核總成績(jī) = 月度部門得分*20%+ 個(gè)人得分*80%CD級(jí)以下：個(gè)人月度考核成績(jī)*100%第二條 個(gè)人年度考核（一）考核的時(shí)間： 考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以綜合管理部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。（二）考核的形式（1）年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分A、B級(jí)

7、及以上人員和C、D級(jí)以下人員，采用不同的考核方式；（2）A、B級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；（3）C、D級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。（三）考核的流程及操作方法（1）A、B級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法流程圖：結(jié)果運(yùn)用掛靠部門考核結(jié)果結(jié)果審批和調(diào)整績(jī)效面談年終總結(jié)和計(jì)劃述職陳述上級(jí)/下級(jí)/各部門負(fù)責(zé)人考核打分綜合評(píng)價(jià)和反饋意見發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議a.年終述職述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績(jī)和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工

8、作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長(zhǎng)于60分鐘；b.述職對(duì)象：由綜合管理部門組織年終述職，經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由綜合管理部抽調(diào)3名做代表）參加；c.述職評(píng)分：由直接上級(jí)、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評(píng)價(jià)和打分，填寫附表042-年終述職考評(píng)表（管理崗位），對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績(jī)效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評(píng)分，評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，

9、其余平均值為個(gè)人述職考核得分；d. 年度考核成績(jī):個(gè)人年度考核成績(jī) = 直接管理部門年度考核成績(jī)*30% + 個(gè)人12個(gè)月考核成績(jī)平均成績(jī)*50% + 個(gè)人述職考核*20%;e.直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見；f.結(jié)果審核：考核成績(jī)報(bào)總經(jīng)理審核g.績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評(píng)價(jià)情況，由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效面談反饋，如考核總成績(jī)高于90分或低于70分者，由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫附表041-績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；h.綜合管理部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。（2）C、D級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法資料歸檔核算獎(jiǎng)金系數(shù) 流程圖：上級(jí)

10、初評(píng)個(gè)人自評(píng)績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)總結(jié)績(jī)效面談結(jié)果審批復(fù)核終評(píng)部門年度考核a.業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫附表040-個(gè)人年度考核表業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況b.自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng)c.初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說明欄說明原因d.終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說明欄說明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見e.結(jié)果審核: 由綜合管理部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總經(jīng)理及決策委員會(huì)審

11、核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問，總經(jīng)理或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由綜合管理部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；f.績(jī)效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況，由直接上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績(jī)效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫附表041-績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；g.資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的附表041-績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表交由綜合管理部統(tǒng)一歸檔,綜合管理部評(píng)估考核效果,跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn).h.考核成績(jī)：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)；考核成績(jī)與部門成績(jī)掛

12、鉤：個(gè)人年度考核成績(jī)=個(gè)人12個(gè)月考核成績(jī)平均成績(jī)*80% + 部門年度考核得分*20%;第三條 部門年度考核（一）考核單位：管理部門以部門為獨(dú)立考核單位。（二）考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)綜合管理部的統(tǒng)一部署實(shí)施（三）考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。（四）考評(píng)人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)KPI指標(biāo)打分（五）結(jié)果審核:由綜合管理部匯總上報(bào)審核（六）考核反饋:在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)反饋。第六節(jié) 績(jī)效溝通第一條 溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)

13、人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條 溝通形式：每次考核（月度/年度），必須通過績(jī)效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），月度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，月度考核，面談雙方必須共同填寫附表041-績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；第十二月度考核可與年度績(jī)效面談合并。第三條 以下事項(xiàng)在績(jī)效面談時(shí)需明確列舉事實(shí)依據(jù)：評(píng)分項(xiàng)分值為10分，評(píng)分低于6分（包含6分）的；評(píng)分項(xiàng)分值為5分的，評(píng)分低于3分（包含分）的；需要修正績(jī)效總分項(xiàng)的。第七節(jié) 考核申訴第一條 申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，

14、每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向考核委員會(huì)提出申訴。第二條 處理流程：考核委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定。第八節(jié) 結(jié)果管理第一條 歸檔績(jī)效考核資料由綜合管理部統(tǒng)一管理，綜合管理部為每位員工/每個(gè)部門建立考核檔案，考核檔案綜合管理部相關(guān)人員及員工/部門直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條 月度考核結(jié)果運(yùn)用（一）月度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本月度考核工資，在第二個(gè)月工資中一并體現(xiàn)。（二）員工考核總成績(jī)達(dá)到80分即可以得到全額績(jī)效工資。（三）員工績(jī)效考核等級(jí)劃分

15、為：優(yōu):90分以上，良:80分-89分，中:70分-79分，差:60分-69分，不及格:59分以下。所對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)為：優(yōu):1.2，良:1，中:0.8，差:0.6，不及格:0。第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：（一）年度績(jī)效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。（二）年度績(jī)效系數(shù)的核算：（1）由個(gè)人月度最終成績(jī)、個(gè)人年度考核最終成績(jī)、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生；（2）個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額×員工年度績(jī)效系數(shù)第九節(jié) 處罰第一條 部門內(nèi)部檢討考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級(jí)做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：在下月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績(jī)效面談的。第2條 公司通報(bào)批評(píng)考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)：績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對(duì)下屬進(jìn)行考核的；第三條 個(gè)人考核成績(jī)扣減或降級(jí)績(jī)效管理能力將作為管理者績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)扣20分或做降級(jí)處分。（1）由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差；（2）不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計(jì)達(dá)3人次的。第四條 降職、免職各級(jí)管理人員如果