核心員工完全啟示錄之一

1、2004年4月12日，海信集團在北京嘉里中心舉行新聞發(fā)布會，宣布原方正助理總裁周險峰正式出任海信數(shù)碼產(chǎn)品公司首席執(zhí)行官，吳京偉擔(dān)任海信數(shù)碼產(chǎn)品公司總經(jīng)理，至此這起傳聞已久的集體跳槽事件終于算是告一段落。翻開近年的記事薄就會發(fā)現(xiàn)，自從1993年實達電腦公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)生了沖突，總經(jīng)理帶領(lǐng)30名骨干員工集體出走之后，企業(yè)核心員工集體跳槽事件就不斷地上演。無論叛逃者為自己作出的何種辯解，對于被遺棄的企業(yè)來說蒙受的損失都是巨大的。有力資源專家認為，這是中國的特色！。公說有理，婆說婆有理，在是與非之間如何看待這些問題呢。 案例篇 A公司這幾年一直是某生產(chǎn)的醫(yī)療設(shè)備公司北方區(qū)總經(jīng)銷。在過去的一年，銷售業(yè)

2、績翻了一番。A公司不但獲得不錯的返點獎勵，而且得到廠商更為優(yōu)惠的銷售政策，為此該公司老板李總制定新的計劃，準備今年銷售再次翻番。不但如此，李總還計劃將自己的競爭對手徹底地趕出這個市場，讓A公司品牌牢固占據(jù)該市場第一位。就在此時，李總手下的幾位中層經(jīng)理接二連三提出辭呈，而且業(yè)績最好的北京地區(qū)的王經(jīng)理首先提出辭職。一直以來，李總都非常重視王經(jīng)理，將他由一個普通的業(yè)務(wù)員提拔到今天授予這樣一個重要的位置。而且年終的紅包也屬他的最鼓，并且還有意將他培養(yǎng)成為自己的左右手。現(xiàn)在他為什么突然辭職呢？盡管苦口婆心地挽留，但王經(jīng)理去意已決，最后答應(yīng)再堅持一周，完成交接工作。 接下來的幾天，李總又遭遇了更為頭痛的事

3、情。本想讓比較熟悉北京市場業(yè)務(wù)情況的培訓(xùn)部的張經(jīng)理接替王經(jīng)理的位置，但是萬萬沒有想到在王經(jīng)理提出辭呈的第三天后也突然提出了辭呈，理由是自己要去充電學(xué)習(xí)，并且去意堅決。對于張經(jīng)理的辭職，李總曾試探問是否做一下薪金調(diào)整，卻被一口回絕。李總承認張經(jīng)理是非常不錯的，去年業(yè)績翻番與他的有效的培訓(xùn)是分不開的。是獎金給的太少還是平常重視不夠，李總一直也沒有找到頭緒。此后，負責(zé)河北、山西的銷售經(jīng)理以及幾位銷售代表也分別提出辭職。更有一直銷售業(yè)績不錯的安徽銷售業(yè)務(wù)代表小黃竟然公開找他談話，對他的政策以及他本人的為人公開指出批評，然后仍下辭呈轉(zhuǎn)身離去。 李總是一位少有的經(jīng)營奇才，但是他的缺點也同時非常明顯不擅長管

4、理和帶人。公司雖然設(shè)有人事行政部，但只是負責(zé)一些簡單的行政事物，這跟他不重視這個部門有關(guān)。李總也沒有想不清楚這些人為什么會同時離開他？自己用心對待，卻得到這樣一個結(jié)果。沒有多久，他了解到這些離他而去的人竟然去了競爭對 手的公司。 老板：不是我不知道，這世界變化太快 李總頃刻之間好象被擊跨了一般。自己白手起家至今天，在各種競爭中都沒有低過頭，但這次被自己視為骨干的人公然集體跳到對方公司！先不說計劃無法執(zhí)行、業(yè)績受挫，就是自己的面子、自尊也可暫時拋到一邊，最無法忍受的是那些沒有離開的員工個個臉上布滿陰云，經(jīng)常交頭接耳、議論紛紛。李總認為自己對核心員工已經(jīng)非常好，除了在大會小會上口頭表揚外，福利也上

5、特別“照顧”。有時，為了“討好”這些員工，甚至?xí)`反常規(guī)給予一些特權(quán)。他一直都沒有察覺到異樣，直到整件事翻出來?，F(xiàn)在他開始懷疑這些員工平日在自己面前所說的有多少是真的，自己還可以再相信什么人。 核心員工：等你等到我心痛 其實，王先生離開A公司自有其一番苦痛。六年對一個人的職業(yè)生涯來說并不是太短的時間。現(xiàn)在雖然帶著十個人離開A公司到B公司，而且背負“叛徒”的罪名并不好過，還有自己與B公司將來的合作是否愉快也是未知之?dāng)?shù)。 不可否認，A公司李總確實待他不“薄”將他由一名不得志的銷售人員提拔為負責(zé)重要區(qū)域的經(jīng)理，而且被視為左右手。但多年的合作，他發(fā)現(xiàn)這樣一個道理老板終歸是老板。剛開始，他憑著滿腔地?zé)崆?/p>

6、投入工作，即使老板許諾的東西常常不能兌現(xiàn)。在同業(yè)中，A公司雖然市場運做能力很強，但是公司內(nèi)部員工的不滿情緒卻日益高漲。有時，他的心里也很難受。老板為了某個目標(biāo)承諾了很多東西，但是達到目標(biāo)該兌現(xiàn)的時候卻是想盡辦法打折扣。為了壓住不滿情緒，王先生不惜拿出自己的獎金分給下屬，但是時間就久了。而且，公司除了經(jīng)營之外，幾乎沒有良好的企業(yè)文化氛圍、激勵機制、績效管理制度。營銷是極具挑戰(zhàn)性的工作，即使是較好的薪資也無法滿足員工自我實現(xiàn)的需求。一些年輕的銷售人員常常感到提不起勁心理無法獲得滿足，離開的也不少。此外，李總雖然是一個經(jīng)營高手，但缺少戰(zhàn)略眼光。自己苦心經(jīng)營的業(yè)務(wù)，僅僅因為眼前利益不好而被李總放棄。失

7、去的機會不會再來，即使是過后省悟了有些也不能失而復(fù)得。王經(jīng)理想想自己做來做去也不過是一個銷售經(jīng)理，一些自己的好想法根本沒有機會實施。恰逢B公司對自己拋出了“媚眼”。B公司老板是一位有膽識有魄力的人，雖然B公司市場進入時間比A公司短，但是在策略上以及市場操作手法上都無疑是A公司最強大的對手。而且B公司在管理上比較規(guī)范，該公司員工的流動率也相對較少。經(jīng)過與B公司老板的幾次私下交談，王經(jīng)理感覺眼前豁然開朗，自己的職業(yè) 生涯又有了一線生機。 普通員工：成長的煩惱 小黃屬于那種熱情有沖勁的年輕人。在A公司，他一直是不計個人得失投入工作。三年下來，小黃雖然取得了非常好的業(yè)績，但老板似乎只對他的上司格外鐘情

8、。沒有多久，他的上司離任，老板并沒有提拔他，而是從外面又選拔了一位新人做他的領(lǐng)導(dǎo)。對于他所取得的成績也沒有表現(xiàn)出太多的認可。公司的一些主要員工集體辭職，王經(jīng)理也找過他很多次，希望一起離開共謀大業(yè)。此時，李總卻出現(xiàn)在自己的身邊想盡辦法拉攏自己，委以重任。想到過去的種種情況，小黃依然加入了集體跳槽的隊伍。 策略篇 第一章節(jié)：老板策略 核心員工的集中流失看起來似乎很突然，但其結(jié)果的產(chǎn)生卻有著必然性。 美麗的鄰家少女 一位美麗的鄰家少女，青春可人，不乏鐘情少男地追求?！芭蟛豢闪簟?，此時，為人父母的無論做出怎樣的舉動都無法遮住少女的青春逼人，平靜那顆騷動的心。若采取不合適的方式，只能導(dǎo)致不良的后果。核

9、心員工就如美麗的鄰家少女般，其良好的綜合素質(zhì)、能力，豐富的工作經(jīng)驗，以及一定的社會資源和客戶群，使其自身的市場價值以及所創(chuàng)造的價值都比普通員工高很多，因而被同業(yè)“窺視”、“鐘情”、甚至不惜代價去挖的機會也多。 一千個“商”心的理由 核心員工的市場價值決定了這部分群體的市場化程度化非常高。因而對于其帶領(lǐng)團隊“集體跳槽”離開的理由可以從商業(yè)化方面分析： 一、榨取價值。企業(yè)與員工是根本不同的兩個利益體企業(yè)追求最大的盈利，而個人則追求自身的成功。隨著整個社會人力資源市場化的進度以及知識經(jīng)濟的發(fā)展，個人知識周期日益縮短。為了最大化發(fā)揮出自身價值，流動是保值、增值的有效途徑之一。 二、個人增值。核心員工多

10、為知識型員工、進取型員工，自我實現(xiàn)愿望強烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越。他們選擇企業(yè)，除了關(guān)注個人收益與個人價值的均衡外，更多地是希望獲得個人價值的增值，即所謂“能給自己未來帶來什么？”。這兩方面中的任何一方面失衡都會造成其心理的無法滿足。 三、職業(yè)選手的職業(yè)化操作?！皼]有長久的飯票”，這一意識在很多員工意識越來越強烈。社會的需求以及擇業(yè)觀念的改變使員工的職業(yè)化程度越來越高。加上市場競爭的激烈，使員工的對自身的危機防范意識也更為強烈。相對而言，因為核心員工自身的素質(zhì)能力使其比普通員工的職業(yè)化程度更高，危機意識也更加強烈，因而，他們對職業(yè)本身的

11、忠誠度要遠遠大于對單位 的忠誠度。就如足球明星的轉(zhuǎn)會一樣，適時地流動是為了提高身價同時也增強自身的新聞點。案例中王經(jīng)理之所以郁悶，因為他在A公司職業(yè)生涯發(fā)展有了停滯，自身無法再獲得增值，必然會做出相應(yīng)的抉擇，因此B公司的出現(xiàn)只是導(dǎo)火線而已。 四、需要合理的評價。“失去方知可貴”。當(dāng)員工尚在企業(yè)時，很多老板并沒有感到其可貴之處，即使意識到了，也有一種僥幸心理心想以后有機會彌補。其實，員工對老板的看法，或者想離開的想法通常也不是一、兩天形成的。因而，建立一套相對合理的績效管理體系，對員工及時做出較為公正的評價非常關(guān)鍵。 案例中李總雖然也承認企業(yè)的業(yè)績翻番與培訓(xùn)經(jīng)理有效培訓(xùn)分不開，卻沒有給予其合理的

12、評價和待遇。那么其離開的原因極有可能是因為不能獲得公正的評價，造成心理無法滿足。今天，很多員工更為看中的是相對公平、相對合理，否則絕對待遇再高，都無法滿足。 五、需要得到激勵。上述案例當(dāng)中，李總對于員工的激勵基本沒有什么系統(tǒng)的激勵方式，雖然個別員工獲得李總看來比較豐厚的紅包，但是其他一些優(yōu)秀的員工呢，他們獲得的激勵并不是很清楚。激勵制度是一把雙刃劍，只有透明并且合情合理，才能起到相應(yīng)的作用。 六、盡快入“主”。對于跳槽者，在最短的時間內(nèi)以最低的成本創(chuàng)造一番業(yè)績、入主角色確實有點壓力。壓力來源于新公司高層給予的期望，新公司無法預(yù)計的干擾因素、離開公司以及同行的看法。單搶匹馬雖然勇猛，但是帶來的問題也不少。如果能夠帶領(lǐng)團隊共同進入，各方面存在的風(fēng)險就會小很多。 李