本科人力資源管理期末考試試卷附答案)

1、本科人力資源管理期末考試試卷（附答案）本科人力資源管理期末考試試卷三、判斷題1 、人力資源是一種不可再生性資源。2、人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它 直接影響著組織整體人力資源管理的效率。3、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價 對象是任職者。4、員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 5、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門 從事知識或技能的學(xué)習(xí)。四、論述題1 、試述當(dāng)前我國建立健全社會保障體系的主要任務(wù)。2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。五、案例分析題1 、通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司成立于 xx年代初，目前公司有 1000人左右。 總公司本身

2、沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有 若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層 領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評辦 法。在每年年底正式考評之前，人事部又由臺當(dāng)年的具體 考評方案，以使考評達(dá)到可操作的程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？?評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單 位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評、向科級干部甚 至全體員工征求意見、考評小組進(jìn)行匯總寫由評價意見并征 求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。考評的內(nèi)容主要包含三個方面：被考評

3、單位的經(jīng)營管理 狀況，包括該單位的財務(wù)狀況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn) 等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工 作打算，重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo) 的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè) 務(wù)部門都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了 討價還價的過程。對于中層干部的考評完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié) 會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案 中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面桂鉤，但最 后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng) 導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況 來進(jìn)

4、行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公 被，均各部門的領(lǐng)導(dǎo)自進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從 主管處獲得對自己業(yè)績有效評估的反饋，只是到了年度獎金 分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通 達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？2、從組織內(nèi)部尋找人才臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑企業(yè)集團(tuán)，從貧無立錐之地到臺灣首富，是 經(jīng)過一番奮斗的。企業(yè)的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)企業(yè)爭相到企業(yè)外 去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才

5、往往 就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說：尋 常人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工 作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才 有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘由來了。自己 企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的 基本管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談 求才之難，于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才, 而盲目到處尋找人才。對此，王永慶進(jìn)一步分析指由，企業(yè) 家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對子又盲目向外尋找人 才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置， 人才也

6、是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個部門需要此種 人才？例如，這個單位欠缺一個分析成本的會計人員，或是 電腦的程序設(shè)計人員。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪 一部門的電腦專家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些 都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判 斷何人適合哪一項工作呢？應(yīng)該說，遇到這種情況，先確定 工作職位的性質(zhì)和條件，再決定何種類型的人來擔(dān)任最適宜， 然后尋找擔(dān)任此職位的人才。王永慶說，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段， 參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；如果不經(jīng)過苦苦地 研究追求，參觀人家的制造，仍然一無所得。要自己經(jīng)過分 析，知道追求的目的，才知道我怎樣的人才；否則

7、空言找人 才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到 了，因為自己的無知，三言兩語便認(rèn)為不行的也多得是；或 者因為本身制度不健全， 好好的人才來了，不久就失望而去?；谶@個道理，臺塑每當(dāng)人員缺少時，并不是立即對外 招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員 可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單，兩個 單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。負(fù)責(zé)人事的臺塑高級專員陳清標(biāo)說，通過內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點，一方面可以改善人員閑置與人力 不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時間可以 節(jié)省下來。這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合 現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另換一個工作，使其

8、更能發(fā) 揮所長，而且，分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任 中消除掉。試分析：你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？本科人力資源管理期末考試試題參考答案一、 單項選擇題1、C 2、B 3、C 4、B 5、B 6、A 7、B 8、D 9、A 10、D二、多項選擇題1 、ABCE 2、ABCDE 3、ABC 4、ACDE 5、ABC三、判斷題2 、x 2、，3、x4、，5、x 四、論述題3 、試述當(dāng)前我國建立健全社會保障制度的主要任務(wù)答案要點：建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系，既是 全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的 必然要求，也是保持

9、社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。 其主要任務(wù)是：一是，堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本 養(yǎng)老保險制度；二是，推進(jìn)醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套 制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革 與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)；三是，建立健全失業(yè)保險制度；四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹 屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保 障范圍；五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保 障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)， 隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會保障問 題日益突生。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要

10、求加快建立農(nóng)村社 會保障制度，當(dāng)前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最 低生活保障體系的建立；六是，合理確定社會保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。答案要點：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上 的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃 的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把 組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè) 目標(biāo)，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。 現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否 與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、

11、部門 的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主 動性、成就感和創(chuàng)新意識?！盀榱嗽谝粋€不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工， 并此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組 織職業(yè)規(guī)劃。”員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織 如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對 組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。一個隊伍相對穩(wěn) 定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效 率更高，更快地實現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一 位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是 組織。

12、五、案例分析題1、通達(dá)公司員工的績效考評答案要點：績效考評在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提 供依據(jù)；為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會，能幫 助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。以 上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。通達(dá)公司在員工考評中存在的問題主要有，一是，考評 目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金。因此，要進(jìn)一步 明確考評目的；二是，考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要 進(jìn)一步細(xì)化，加以量化；三是，考評人員單一。考評小組要 了解員工工作情況的人組成；四是，考評過程不完整。要進(jìn) 行考評反饋，要面談。4 、從組織內(nèi)部尋找人才分析要點：臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就 在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企 業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋 找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很 有同感。但內(nèi)部招聘也有具優(yōu)缺點：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：一是，選任時間較為充裕， 了解全面，能做到用其所長，避其所短；二是，他們對組織 情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上 任后能很快進(jìn)入角色；三是，內(nèi)部提