工作分析-5應用

1、1工作分析與職位評價Job Analysis and Job Evaluation文宏蘭州大學管理學院2012年2月Lanzhou University2目目 錄錄第一講 工作分析概述第二講 工作分析的主要方法第三講 工作分析的組織與實施第四講 工作分析結果的形成第五講 工作分析的應用第六講 職位評價3第五講 工作分析的應用一、工作分析與人力資源管理其他職能一、工作分析與人力資源管理其他職能二、定編定員二、定編定員三、工作設計三、工作設計四、工作評估四、工作評估 4、工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘、配置、工作分析與人員招聘、配置、工作分析與人員培訓、工作分析

2、與人員培訓、工作分析與績效管理、工作分析與績效管理、工作分析與薪酬管理、工作分析與薪酬管理一、工作分析與人力資源管理其他職能一、工作分析與人力資源管理其他職能5人力資源規(guī)劃程序模型1、 工作分析與人力資源規(guī)劃工作分析與人力資源規(guī)劃6工作分析與人力資源需求預測工作分析與人力資源需求預測人力資源需求預測的程序：人力資源需求預測的程序： 預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài)預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài) 估算各職能工作活動的總量估算各職能工作活動的總量 確定各職能及各職能內不同層次類別人員的負荷（統(tǒng)確定各職能及各職能內不同層次類別人員的負荷（統(tǒng)計人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求）計人員的缺編、超編以及是否符合

3、職務資格要求） 確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量需求量7工作分析與人力資源供給預測工作分析與人力資源供給預測人力資源供給預測主要是根據企業(yè)內外條件，對未來人力資源供給預測主要是根據企業(yè)內外條件，對未來一定時間內，企業(yè)空缺的崗位獲得補充人員的總數(shù)一定時間內，企業(yè)空缺的崗位獲得補充人員的總數(shù)及獲得的時間進行估算。及獲得的時間進行估算。內部供給預測：內部供給預測：外部供給預測：外部供給預測：工作分析與人力資源數(shù)量、質量平衡工作分析與人力資源數(shù)量、質量平衡 1）對于供小于求的情況）對于供小于求的情況 2）對于供大于求的情況）對于供大于求

4、的情況8 基于工作分析的招聘流程基于工作分析的招聘流程、工作分析與人員招聘、配置、工作分析與人員招聘、配置9招聘流程招聘流程中的環(huán)節(jié)中的環(huán)節(jié)工作分析在各個環(huán)節(jié)中的應用工作分析在各個環(huán)節(jié)中的應用1.招聘計劃招聘計劃通過人力資源規(guī)劃確定需要招聘人員數(shù)量，借助工作說明書確認通過人力資源規(guī)劃確定需要招聘人員數(shù)量，借助工作說明書確認招聘崗位的工作職責、工作規(guī)范等內容招聘崗位的工作職責、工作規(guī)范等內容2.招聘簡章招聘簡章根據工作說明書撰寫招聘廣告，使?jié)撛诘暮蜻x人了解工作要求條根據工作說明書撰寫招聘廣告，使?jié)撛诘暮蜻x人了解工作要求條件并愿意來企業(yè)應聘件并愿意來企業(yè)應聘3.招聘渠道招聘渠道根據工作說明書里的知

5、識、經驗、技能、能力等資格條件及招聘根據工作說明書里的知識、經驗、技能、能力等資格條件及招聘難易選擇招聘信息的發(fā)布渠道難易選擇招聘信息的發(fā)布渠道4.初步篩選初步篩選根據工作說明書里對崗位的要求進行資格初步篩選，選擇適當?shù)母鶕ぷ髡f明書里對崗位的要求進行資格初步篩選，選擇適當?shù)膽刚呙嬖?，以?jié)約甄選成本應聘者面試，以節(jié)約甄選成本5.面試面試根據招聘崗位的資格要求，選用適當?shù)姆绞剑荚?、情境模擬、根據招聘崗位的資格要求，選用適當?shù)姆绞剑荚?、情境模擬、評價中心）；選用與實際工作相類似的工作內容對應聘者進行測評價中心）；選用與實際工作相類似的工作內容對應聘者進行測試，預測其在未來實際工作中完成任務的

6、可能性試，預測其在未來實際工作中完成任務的可能性6.錄用錄用根據工作崗位的資格要求，錄用最適合的應聘者根據工作崗位的資格要求，錄用最適合的應聘者7.配置試用配置試用根據工作崗位的資格要求進行人員合理安置，對試用期的員工進根據工作崗位的資格要求進行人員合理安置，對試用期的員工進行績效考核，確認招聘是否滿足崗位需要行績效考核，確認招聘是否滿足崗位需要8.效果評價效果評價主要從質量角度考察招聘的效果，反饋給工作分析，以便調整工主要從質量角度考察招聘的效果，反饋給工作分析，以便調整工作分析的信息作分析的信息工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)中的應用工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)中的應用10從上述內容可以看出，企業(yè)在招聘過

7、程的各個環(huán)節(jié)中，從上述內容可以看出，企業(yè)在招聘過程的各個環(huán)節(jié)中，工作分析都提供具有關鍵意義的支持和貢獻。下面工作分析都提供具有關鍵意義的支持和貢獻。下面進一步討論工作分析在招聘過程中的具體應用。進一步討論工作分析在招聘過程中的具體應用。 工作分析與人員招募工作分析與人員招募 1）招聘計劃確定）招聘計劃確定 2）招聘簡章撰寫）招聘簡章撰寫 （1）招聘崗位。）招聘崗位。 （2）工作職責。）工作職責。 （3）錄用條件。）錄用條件。 （4）待遇。）待遇。 3）招聘渠道選擇）招聘渠道選擇11工作分析與人員甄選工作分析與人員甄選 1）提供人員甄選條件）提供人員甄選條件 （1）對行政文員的要求）對行政文員的

8、要求 （2）對技術人員的要求）對技術人員的要求 2）面試測量（結構化面試）面試測量（結構化面試）12 工作分析與招聘效果評價工作分析與招聘效果評價 招聘效果從招聘數(shù)量、招聘質量和成本效益比等三個招聘效果從招聘數(shù)量、招聘質量和成本效益比等三個方面來衡量。方面來衡量。 評價數(shù)量主要用招聘完成率、錄用比、應聘比等指標評價數(shù)量主要用招聘完成率、錄用比、應聘比等指標衡量。衡量。 評價招聘質量是一個過程，具體的反映指標可以采用評價招聘質量是一個過程，具體的反映指標可以采用新員工試用期合格率、新員工進入公司當年業(yè)績評價新員工試用期合格率、新員工進入公司當年業(yè)績評價優(yōu)秀率等指標。優(yōu)秀率等指標。 工作分析與人員

9、配置、調整工作分析與人員配置、調整 好的配置政策要求對基于工作分析數(shù)據所需要的人員好的配置政策要求對基于工作分析數(shù)據所需要的人員特性做出正確的推斷，配置決策要求對不同工作所需特性做出正確的推斷，配置決策要求對不同工作所需的人員特性有廣泛的認識，這需要對申請人的多種特的人員特性有廣泛的認識，這需要對申請人的多種特征測量相比較獲得，而測量的要素及標準來自于工作征測量相比較獲得，而測量的要素及標準來自于工作分析的結果。分析的結果。13 培訓工作流程培訓工作流程 為確保培訓的投入能最為確保培訓的投入能最大限度地影響個人和組大限度地影響個人和組織的績效，應該遵循并織的績效，應該遵循并采用完備的培訓系統(tǒng)，

10、采用完備的培訓系統(tǒng)，這一系統(tǒng)包含以下幾個這一系統(tǒng)包含以下幾個步驟，如圖所示。步驟，如圖所示。 1）培訓需求分析）培訓需求分析 2）培訓計劃制訂）培訓計劃制訂 3）培訓實施）培訓實施 4）培訓效果評估）培訓效果評估3、 工作分析與人員培訓工作分析與人員培訓14評估內容評估內容評估方法評估方法反饋反饋測試學員對培訓項目的主觀感受，包測試學員對培訓項目的主觀感受，包括培訓內容價值、培訓師、培訓組織括培訓內容價值、培訓師、培訓組織等。等。采取采取5分法（很好、分法（很好、較好、好、差、很較好、好、差、很差）等差）等學習學習測試學員在知識、技能等方面的變化，測試學員在知識、技能等方面的變化，培訓前后比較

11、、團隊內參照等培訓前后比較、團隊內參照等考試、演示、討論、考試、演示、討論、演講等方式演講等方式行為行為了解培訓內容轉移到實際工作行動中了解培訓內容轉移到實際工作行動中的程度的程度觀察、主管評價、觀察、主管評價、客戶評價、同事評客戶評價、同事評價等價等結果結果培訓的實際效用，在降低成本、提高培訓的實際效用，在降低成本、提高質量、數(shù)量等有形方面對組織的貢獻質量、數(shù)量等有形方面對組織的貢獻將質量、數(shù)量、安將質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、全、銷售額、成本、利潤在培訓前后對利潤在培訓前后對照照培訓效果評估內容及方法培訓效果評估內容及方法15 工作分析與培訓工作分析與培訓 1）工作分析與培訓需求）工作

12、分析與培訓需求 組織分析。組織分析。 任務分析。任務分析。任務分析一般分為任務分析一般分為5個步驟：個步驟：第一步，選擇待分析的工作崗位。第一步，選擇待分析的工作崗位。第二步，羅列備選崗位的工作職責、任務清單。第二步，羅列備選崗位的工作職責、任務清單。第三步，編制調查問卷分析任務。第三步，編制調查問卷分析任務。第四步，確定需要培訓的任務。第四步，確定需要培訓的任務。第五步，明確完成任務需要的知識、技能點。第五步，明確完成任務需要的知識、技能點。 個人分析。個人分析。 2）工作分析與培訓效果評估）工作分析與培訓效果評估 評估標準確定的好壞決定最終評估的有效性，因此評估標準確定的好壞決定最終評估的

13、有效性，因此標準的制定是關鍵標準的制定是關鍵16 工作分析對于績效考核的價工作分析對于績效考核的價值，主要在于，值，主要在于，通過工作分通過工作分析確定工作職責，確定工作析確定工作職責，確定工作崗位考評的類型及范圍，確崗位考評的類型及范圍，確定評價的標準和明確崗位的定評價的標準和明確崗位的工作關系，讓合適的人參與工作關系，讓合適的人參與考核，考核，有助于獲得全面信息，有助于獲得全面信息，促進績效的改善。促進績效的改善。 績效管理工作流程績效管理工作流程4 、工作分析與績效管理、工作分析與績效管理17 工作分析與績效計劃工作分析與績效計劃 1）績效指標設定）績效指標設定 2）指標權重設定）指標權

14、重設定 3）考核周期確定）考核周期確定 4）考核標準設定）考核標準設定 5）考核主體確定）考核主體確定18 薪酬是人力資源模塊中最具創(chuàng)造性的過程，薪酬是組織對薪酬是人力資源模塊中最具創(chuàng)造性的過程，薪酬是組織對員工貢獻給予的各種回報。從廣義上說，薪酬包括工資、員工貢獻給予的各種回報。從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等獎金、休假等外部回報外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責，也包括參與決策、承擔更大的責任等任等內部回報內部回報。5、 工作分析與薪酬管理工作分析與薪酬管理19薪酬管理流程薪酬管理流程制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則職 位 評 價設計薪酬結構市場薪酬水平調查確定薪酬水平薪酬評估與控制工

15、作 分 析明確組織薪酬總體戰(zhàn)略與思路確定付酬因素及等級確定并繪出薪酬結構線地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況調查薪酬范圍及數(shù)值的確定薪酬體系的成本控制與調整依據組織結構編寫工作說明書20薪酬設計的公平原則薪酬設計的公平原則工作分析、工作評價與薪酬管理工作分析、工作評價與薪酬管理外部公平外部公平（薪酬水平）（薪酬水平）內部公平內部公平（工資等級）（工資等級）個人公平個人公平（績效工資）（績效工資）薪酬市場薪酬市場調調 查查工作工作分析分析工作工作評價評價薪酬制度薪酬制度總體設計總體設計資歷能力資歷能力個人業(yè)績考評個人業(yè)績考評工作分析、工作評價和薪酬管理關系圖工作分析、工作評價和薪酬管理關系圖21二、定編定員二

16、、定編定員1、什么是定編定員？、什么是定編定員？采取一定的程序和科學的方法，合理地確定組織機采取一定的程序和科學的方法，合理地確定組織機構的設置并對各類人員進行合理的配置。構的設置并對各類人員進行合理的配置。主要特征主要特征：（：（P177）2、定編定員的作用和原則（、定編定員的作用和原則（PP）223、定編定員的方法、定編定員的方法（P183）按勞動效率定員按勞動效率定員按設備定員按設備定員按崗位定員按崗位定員按比例定員按比例定員按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員234、定編定員的管理、定編定員的管理（P187）定員標準定員標準定員標準的種類定員標準的種類定

17、員標準的意義定員標準的意義定員管理的過程定員管理的過程245、定員管理中應注意的問題、定員管理中應注意的問題（P190）堅決按照定員標準配備人員堅決按照定員標準配備人員將定員標準與崗位工資聯(lián)系起來將定員標準與崗位工資聯(lián)系起來改善生產技術條件和組織管理水平以提高定員水平改善生產技術條件和組織管理水平以提高定員水平抓好定編定員的日常管理工作抓好定編定員的日常管理工作做好定編定員標準的修訂做好定編定員標準的修訂25三、工作設計三、工作設計1、工作設計的概念和發(fā)展、工作設計的概念和發(fā)展（P192） 根據組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個職務的根據組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個職務的任務、責任、權利以及

18、與其他職務關系的過程。任務、責任、權利以及與其他職務關系的過程。比如：對新設崗位的完整描述，或進行修改。比如：對新設崗位的完整描述，或進行修改。 工作分析是靜態(tài)；工作設計是動態(tài)工作分析是靜態(tài)；工作設計是動態(tài) 主要內容主要內容（P193） 產生與發(fā)展產生與發(fā)展（P193） 工作設計的意義（工作設計的意義（ P206）262、工作任務特性、工作任務特性（P196）技能多樣性技能多樣性任務同一性任務同一性任務重要性任務重要性工作自主性工作自主性工作反饋工作反饋27 職務的核心特征 帶來的心理狀態(tài)A技能要求的多樣性B職務的一貫性C職務的作用/意義D自主性E反饋工作的有意義感對職務完成結果的責任心有關職

19、務完成結果的知識激勵強度MPS個人自我實現(xiàn)欲望的大小28EDCBAMPS329 對工作滿足度提高，成長欲望得到滿足，對工作滿足度提高，成長欲望得到滿足，工作效率也提高了。工作效率也提高了。 MPS是某職務潛在的激勵強度（是某職務潛在的激勵強度（Motivating Potential Score） 職務設計創(chuàng)造好客觀條件后，其效果也因職務設計創(chuàng)造好客觀條件后，其效果也因人而異，對欲望大的人產生的效果就大。人而異，對欲望大的人產生的效果就大。M=MPS*個人自我實現(xiàn)欲望。個人自我實現(xiàn)欲望。303、工作設計的具體方法 工作輪換工作輪換 工作擴大化工作擴大化 工作豐富化工作豐富化31工作輪換的作用

20、可減輕枯燥感，可減輕枯燥感， 培養(yǎng)員工的全局觀念、提高組織凝聚力，培養(yǎng)員工的全局觀念、提高組織凝聚力， 還能培養(yǎng)多能工、通才，以適應變化，還能培養(yǎng)多能工、通才，以適應變化， 便于組織結構上調整，達到供需平衡，便于組織結構上調整，達到供需平衡， 適才適用適才適用 更公平合理地考核員工，更公平合理地考核員工， 防止部門主義，裙帶關系。防止部門主義，裙帶關系。32 附：附：QWL與工作設計的新方向與工作設計的新方向 QWL（Quality of Work Life） 含義：是注重滿足員工在工作中產生的心含義：是注重滿足員工在工作中產生的心理和生理需求，使員工在工作中得到滿足。理和生理需求，使員工在工

21、作中得到滿足。 歐洲的歐洲的“勞動的人性化勞動的人性化”運動運動（humanization oflabor） 美國的工作豐富化美國的工作豐富化33 歐洲的歐洲的“勞動的人性化勞動的人性化”運動采取的措施：運動采取的措施： 參與管理（參與管理（workers participation in industry）、）、 擴大工作范圍，擴大工作范圍， 成立自主管理作業(yè)群體（成立自主管理作業(yè)群體（work group）（）（=班組）班組） 半自主管理作業(yè)群體（半自主管理作業(yè)群體（semi-autonomous work group）。）。34沃爾沃（汽車）生產方式沃爾沃（汽車）生產方式 瑞典國內情勢瑞

22、典國內情勢 沃爾沃內部情勢沃爾沃內部情勢 Kalmar卡而瑪工廠設計上的基本方針：卡而瑪工廠設計上的基本方針： 1、為了安定雇傭，減少流動率，在失業(yè)率高的地方、為了安定雇傭，減少流動率，在失業(yè)率高的地方 設置廠房。設置廠房。 2、作業(yè)組織的設計，必須在不低于原有勞動生產率、作業(yè)組織的設計，必須在不低于原有勞動生產率 的情況下，進行群體作業(yè)，給勞動者交談的自由，的情況下，進行群體作業(yè)，給勞動者交談的自由， 并讓勞動者自由選擇作業(yè)速度。并讓勞動者自由選擇作業(yè)速度。35 廠房示意圖36 工作室工作室=1個作業(yè)班組（個作業(yè)班組（team），），25人人 沒有流水線，用沒有流水線，用AGV，即用電池驅動

23、的自動，即用電池驅動的自動搬運車。搬運車。 25個人中有一名技術指導個人中有一名技術指導instructor，班組中，班組中的非正式的領導，（的非正式的領導，（informal Leader） 這樣的工作室制定：這樣的工作室制定：1、是能加強大家之間連帶感。、是能加強大家之間連帶感。2、是承認了班組的自主性。把一部分管理職能給勞動、是承認了班組的自主性。把一部分管理職能給勞動者自己參與管理，培養(yǎng)自治者自己參與管理，培養(yǎng)自治-自律意識。自律意識。3、減少了單調感。單位標準作業(yè)時間不再是、減少了單調感。單位標準作業(yè)時間不再是3分，而是分，而是25分。分。37三大生產方式 福特生產方式：單品大批量生產方式福