子項(xiàng)目3.4：工作評(píng)價(jià) 子任務(wù)3.4.1：工作評(píng)價(jià)概述

1、唐山職業(yè)技術(shù)學(xué)院講稿紙 - 學(xué)年 第 學(xué)期 第 周 第 4 頁項(xiàng)目3：工資方案設(shè)計(jì)子項(xiàng)目3.4：工作評(píng)價(jià) 子任務(wù)：3.4.1工作評(píng)價(jià)概述【引入】我們先看一個(gè)小案例。某資深人力資源咨詢師H先生在一家臺(tái)資公司做培訓(xùn)時(shí)曾碰到過這樣一個(gè)問題。一天該公司的HR經(jīng)理向其訴苦說，他碰到一件很頭痛的事，他們廠倉(cāng)庫(kù)管理部課長(zhǎng)因知道制造部課長(zhǎng)的工資比他高300元而很氣憤，由此刁難他。了解情況之后，H先生把PMC的課長(zhǎng)約到了小會(huì)議室，對(duì)他說：從工作時(shí)間的點(diǎn)數(shù)來分析，你的點(diǎn)假設(shè)為4.5點(diǎn)， 而制造部課長(zhǎng)只有4 點(diǎn)。得到他的肯定后，我接著問：“如果再?gòu)墓ぷ髫?zé)任的角度來分析，是你發(fā)錯(cuò)料的損失大?還是制造部課長(zhǎng)制造出不良品

2、的損失大?”倉(cāng)管課長(zhǎng)毫不猶豫地說：“當(dāng)然是制造部課長(zhǎng)大，我發(fā)錯(cuò)料只是時(shí)間上的浪費(fèi)，而他不但浪費(fèi)了時(shí)間，而且還浪費(fèi)了材料。”然后H先生進(jìn)一步給他分析：“你發(fā)錯(cuò)料所浪費(fèi)的時(shí)間點(diǎn)數(shù)假設(shè)為3.5點(diǎn)，制造部課長(zhǎng)也為3.5點(diǎn)，但他浪費(fèi)材料的點(diǎn)數(shù)可以是6.5點(diǎn)，單從工作時(shí)間與工作責(zé)任之和，他明顯多了你6點(diǎn)，如果將這些點(diǎn)數(shù)換算成工資，他高你300元是否合情合理？”經(jīng)過一番開導(dǎo)后，倉(cāng)管課長(zhǎng)心服口服了。人們很容易將職位級(jí)別和薪酬機(jī)械地聯(lián)系起來，正如上面的倉(cāng)管課長(zhǎng)一樣。只有通過工作評(píng)價(jià)，才能夠比較客觀地區(qū)分開相同級(jí)別職位的內(nèi)在不同價(jià)值。從今天起，我們學(xué)習(xí)工作評(píng)價(jià)?！局黧w】一、工作評(píng)價(jià)的含義在我們遇到的企業(yè)內(nèi)部工資問

3、題中，最常見的是一些工人或某些工種的工人認(rèn)為他們的工資等級(jí)和他們所在的工作崗位不相稱。但是，如果給他們提高工資，就會(huì)引起另一些工人的不滿。因?yàn)橥岣吖べY的工人相比，他們的工資相對(duì)減少了。而且對(duì)工資結(jié)構(gòu)不斷地進(jìn)行特殊調(diào)整，還會(huì)使工人們對(duì)這種結(jié)構(gòu)的合理性產(chǎn)生懷疑并由此造成一系列的工資矛盾。解決這類問題的出路是尋找并使用一種技術(shù)，以盡可能地使所有的工人和管理人員達(dá)成這樣一種共識(shí)，既建立在這種技術(shù)基礎(chǔ)上的工資結(jié)構(gòu)是公正的合理的。工作評(píng)價(jià)正是提供了這樣一種技術(shù)。因此，“工作評(píng)價(jià)可以定義為：是對(duì)工作進(jìn)行研究和分級(jí)的方法，以便為合理的工資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。它關(guān)心工作的分類，但不去注意誰在做或誰去做這些工作?！惫?/p>

4、作評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。工作評(píng)價(jià)的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)同工同酬。崗位評(píng)價(jià)應(yīng)遵循的原則是：1.崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2.讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；3.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。二、工作評(píng)價(jià)的形成和發(fā)展工作評(píng)價(jià)有一個(gè)形成過程，它是在西方國(guó)家中首先出現(xiàn)和發(fā)展起來的。最初的工作等級(jí)形式是由工廠的習(xí)慣形成的。工人和工頭在勞動(dòng)實(shí)踐中逐漸感到某種工作應(yīng)比其它工作似乎應(yīng)該多付報(bào)酬。一旦這種思想形成并被大家所接受，這種不同工種的工資差別也就成為習(xí)俗而被保留下來。然而，單用習(xí)慣來解釋工資等級(jí)表的形成，是不能令人滿意的，于是為數(shù)眾多的廠商們開始探討確定工作價(jià)值的方法，并逐

5、步使工作等級(jí)劃分和工作評(píng)價(jià)制度化。從1915年起，四種主要的工作評(píng)價(jià)體系逐步建立起來，按時(shí)間順序是排列法分類法因素比較法和計(jì)點(diǎn)法。前兩種被認(rèn)為是非數(shù)量的評(píng)價(jià)體系；后兩種被認(rèn)為是數(shù)量的評(píng)價(jià)體系。戰(zhàn)后以來，在西方發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家中，最廣泛采用的是計(jì)點(diǎn)法，其次是因素比較法。我們看這個(gè)表，不同的評(píng)價(jià)方法在實(shí)施步驟、優(yōu)缺點(diǎn)等方面存在著不同。排列法，簡(jiǎn)單、成本低，但完全依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷。分類法，簡(jiǎn)單、易理解，但給主觀判斷留下很大余地。因素比較法，經(jīng)常要做工資調(diào)查。計(jì)點(diǎn)法，避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響，可以經(jīng)常調(diào)整；但成本相對(duì)較高。從下一次課開始，我們會(huì)一次學(xué)習(xí)這4個(gè)工作評(píng)價(jià)方法。三、工作評(píng)價(jià)與工資等級(jí)的關(guān)系

6、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是：分值形式、等級(jí)形式、排序形式。但人們最關(guān)心的是崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系。崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，如圖中所示的曲線A、曲線B。崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，如中的曲線M。也就是說，評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與多種工資線的關(guān)系還說明，評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)的多少與工資率的高低，兩者關(guān)系是正相關(guān)的，但不是正比例的，這說明：評(píng)價(jià)中所使用的點(diǎn)數(shù)是為了評(píng)價(jià)崗位和劃分等級(jí)服務(wù)的，只要?jiǎng)澐殖隽藣徫坏燃?jí)，點(diǎn)數(shù)法就完成了作為一種評(píng)價(jià)方法使用的使命。至于測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)所使用的點(diǎn)數(shù)或系數(shù)，將可能使用其他的辦法來確定。在一些情況下，崗位之間評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)的差距，并不能代表崗位之間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工資差距。 在我們以全真案

7、例實(shí)操的方式，學(xué)習(xí)下一個(gè)子項(xiàng)目工資結(jié)構(gòu)與工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算后，你會(huì)有更深刻的理解。四、新工資標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用工作評(píng)價(jià)得出結(jié)果后，我們?cè)诠ぷ髟u(píng)價(jià)劃分的崗位等級(jí)的基礎(chǔ)上，通過測(cè)算、并與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資行情比較、和集體協(xié)商后形成了新的工作標(biāo)準(zhǔn)。那與實(shí)行評(píng)價(jià)前各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)相比，有的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)提高了，有的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)降低了。那怎么處理呢？對(duì)于新工資標(biāo)準(zhǔn)高于原工資標(biāo)準(zhǔn)的不難處理，只要將這些崗位安排到工作評(píng)價(jià)給其確定的等級(jí)中就行了；即使這些崗位工資一下增加很多，也要這樣。困難的是處理那些新工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資標(biāo)準(zhǔn)的崗位。處理的辦法是不降低這些崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)引發(fā)這些崗位工人的強(qiáng)烈不滿。因此，必須明確一個(gè)原則，即

8、不管在任何情況下，任何工人都不能因?yàn)閷?shí)行工作評(píng)價(jià)而使其工資減少。按照這個(gè)原則，應(yīng)當(dāng)保留這些人員的原先標(biāo)準(zhǔn)，至于原工資標(biāo)準(zhǔn)高于評(píng)價(jià)工資標(biāo)準(zhǔn)的部分，可以作為附加津貼或保留工資來處理。這種高于評(píng)價(jià)工資增加的費(fèi)用，可以被看作是“對(duì)原先錯(cuò)誤管理的罰金”。隨著時(shí)間的推移，這種附加津貼或保留工資可以通過正常工資調(diào)整的增資來沖銷。當(dāng)一個(gè)新的工人來到這個(gè)崗位時(shí)，就不用執(zhí)行這種津貼了。五、工作評(píng)價(jià)的完善與維護(hù)隨著時(shí)間的推移，當(dāng)初工作評(píng)價(jià)方案所依據(jù)的情況會(huì)有所改變。這時(shí)如不對(duì)評(píng)價(jià)方案做必要的調(diào)整和完善，當(dāng)初的方案就會(huì)出現(xiàn)“壞死”?！皦乃馈钡闹饕蚴羌夹g(shù)和工作組織變化所引起的工作內(nèi)容變化，同時(shí)還出現(xiàn)了新的崗位。這樣

9、，可能出現(xiàn)的問題是：在采用數(shù)量方法評(píng)價(jià)的地方，按照原來的要素對(duì)新崗位評(píng)價(jià)可能不適用；采用分類法的地方，等級(jí)界定可能不適用于不同崗位的變化和發(fā)展。在一個(gè)正在變得陳舊的方案中，另一個(gè)共同的問題是等級(jí)堆積。例如，為了穩(wěn)定基本的工作人員，部門經(jīng)理會(huì)通過調(diào)整或重建工作機(jī)構(gòu)來提高工作等級(jí)，時(shí)間久了，就形成了高等級(jí)的堆積。因此，必須把工作評(píng)價(jià)看作是一個(gè)不斷完善的過程，所有的評(píng)價(jià)方案都需要日常維護(hù)和定期檢查，以防止“壞死”。（一）日常維護(hù)日常維護(hù)工作之一，是對(duì)產(chǎn)生的新崗位無一例外地按照建立起來的評(píng)價(jià)方案及時(shí)把它們排列到等級(jí)結(jié)構(gòu)中去。日常維護(hù)工作之二是復(fù)評(píng)。復(fù)評(píng)是實(shí)行工作評(píng)價(jià)之后，當(dāng)某些崗位的情況發(fā)生變化之后，需要對(duì)評(píng)價(jià)過的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，以經(jīng)常保持工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。當(dāng)下面所說的四種情況出現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)做復(fù)評(píng)工作：1.工作的內(nèi)容變了，新的工作內(nèi)容加入了以評(píng)定的工作；2.工作內(nèi)容改變了，某些工作從以評(píng)定的工作中刪除；3.由于領(lǐng)導(dǎo)階層的不滿，應(yīng)重新評(píng)審；4.由于雇工的抱怨，應(yīng)該重新評(píng)審。（二）定期檢查為了保持工作評(píng)價(jià)制度能適應(yīng)新情況并根據(jù)需要對(duì)其進(jìn)行修改，通常要建立一個(gè)定期檢查機(jī)構(gòu)。檢查內(nèi)容是：1.代表性工