培訓師必學心理學

1、一、培訓，我們就要玩心理學1、 名詞：登門檻效應解釋：是指一個人一旦接受了他人的一個微不足道的要求，為了避免認知上的不協(xié)調(diào)，或想給他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。應用：就是在新員工培訓開始，就大聲點到，要求新員工大聲清楚回應，潛意識里奠定新員工的服從意識。（萬湘疆）2、 名詞：首因效應 解釋：首因效應有時又稱為第一印象的作用，指的是知覺對象給知覺者留下第一印象對社會知覺的影響作用。具體說，就是初次與人或事接觸時，在心理上產(chǎn)生對某人或某事帶有情感因素的定勢，從而影響到以后對該人或該事的評價。應用：對決策中收集正確的情報加以分析而言，這種效應是不利的。無論第一印象是好或是壞

2、都是片面的，不利于全面地了解、分析。     第一印象所產(chǎn)生的作用稱之為首因效應。根據(jù)第一印象來評價一個人的好壞，往往比較偏頗。如果在招聘考試和考察員工績效時，只憑第一印象，就會被某些表面現(xiàn)象蒙蔽。     首因效應在培訓過程中主要表現(xiàn)有兩個方面：一是以貌取人。對儀表堂堂、風度翩翩的培訓師會有好感，二是以言取人，對于幽默風趣、口才好的，即便培訓師不是真的有干貨，往往也給人留下好印象。（lefuzi）3、名詞：第一印象效應解釋：A對B（個人或組織，尤其個人）形成第一印象僅在短短的6秒鐘內(nèi)就能形成。

3、應用： 這對于面試、客戶拜訪等第一次見面需要形成良好的印象尤其重要。（sxhr1208lover）4、名詞：鯰魚效應解釋：鯰魚效應(Catfish Effect)是指透過引入強者，激發(fā)弱者變強的一種效應。應用：工作中這樣的案例比比皆是！最近有位年青的同事進來，感覺大家都有了工作勁頭，倒不是以前沒有，而是一下子感到有新鮮的力量融入，很是不一樣呢?。ɡ钫灼G）5、名詞：金魚缸法則解釋：金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。應用：“金魚缸”法則運用到培訓管理中，就是要求培訓執(zhí)行中，要讓更多的干系人參與，增加各項工作的透明度。（lingdushengcun）6、名詞：安

4、泰效應解釋：是指一旦脫離相應條件就失去某種能力的現(xiàn)象。因此，要學會依靠大家、依靠集體。沒有群眾的支持，任何支持都是軟弱無力的；水失魚，猶為水；魚無水，不成魚。應用：培訓工作不能單靠個人力量，要發(fā)揮集體智慧，把某些被培訓人逐漸打造成培訓人，讓更多的人參與到培訓工作中來，形成良好的學習氛圍，這應該是搞培訓工作的目標之一。7、名詞：光環(huán)效應解釋：是指在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有鮮明的知覺，從而掩蓋了其他特征。應用：很多培訓經(jīng)理都有這樣的觀點，學員表現(xiàn)好，就樣樣都好；學員課堂表現(xiàn)差，就覺得他一無是處。這就要求培訓經(jīng)理既要充分注意學員特長的發(fā)展和能力的提高，使學員的閃光點得到別人的認可，受到

5、別人的尊重，增強學員的自信。同時也應注意，雖然對學員偏愛一些是人之常情，但過分的偏愛或溺愛都會導致感情用事，對錯不分，有的還會一俊遮百丑，實際上對學員的成長是很不利的。除此之外，還有“禁果”效應、條件反射、斯金納實驗、馬斯洛需求層次、從眾心理、蝴蝶效應、社交恐懼癥、破窗定律，墨菲定律、彼得原理、暗示效應等。二、培訓中, 皮格馬利翁效應的反面教材課堂上只關注部分學員會讓其他學員感到被忽視的感覺，時間久了就會讓這些學員有種置身培訓事外的錯覺，導致課堂氣氛越來越糟。那么該如何改變這種情況呢？“趙啦啦”之前組織過的培訓中，也遇到這樣的情況，比如廚子、銷售顧問、保安、洗碗阿姨等基層員工一起參加

6、培訓的場子，學歷經(jīng)歷年齡參差不齊，而作為培訓師你不可能放棄一部分，只顧及一部分。采取過的措施如下：1、座位調(diào)正：做成環(huán)型、圓桌型，發(fā)言時候每個人都要輪流說話，不會放掉任何一個人，但如果沒啥說的，就說“過”2、由助教記錄：安排未發(fā)言過的人，在下課尾聲時候做出總結性發(fā)言。3、安排其參與：幫助在白板上寫東西、安排作為教室的衛(wèi)生管理員.“吳燕1992”會在開場時以幽默或者故事開場，又或者是做好小游戲，破冰，讓氛圍活躍起來，授課過程中關注整個課堂情況，通過提問或其他互動方式，讓不是很活躍的學員參與其中?！袄钫灼G”認為其實培訓現(xiàn)場的掌握對于培訓師來說，簡直是天大的事兒！對于學員來說，可能是可有可無的事兒！

7、所以，必須要進行開放式的、互動式的交流培訓，多讓學員參與進來，參與的人數(shù)越多，越能有培訓效果，而不是簡單的憑幾個人的人次！這是件費心的事兒，所以要走入大多數(shù)學員的培訓才是真正有效能的培訓！“L-Jensen”提議可以采用分組探討，將活躍的人分散到各個小組中去，用來激活和帶動較為沉悶的人。也可以采用直接點名回答的方式，但是要注意方式方法?！按笙渥印闭J為要視具體情況進行以下改變：1、改變問題詢問模式，比如: 用類似于擊鼓傳花的方式，誰拿到花誰回答，既能調(diào)動氣氛又不會僅有幾個人回答。再有可以讓舉手回答的人自行找一個搭檔一同回答，增加回答概率。2、點名回答，簡單粗暴型，針對一些希望你關注他，

8、但自己沒有膽量回答的學員。3、課前溝通，就是拉幾個拖，告訴他你需要他的配合，當然這幾個人肯定是平時不怎么回答問題的那幾個。三、員工心態(tài)問題能否通過培訓來解決？員工心態(tài)問題是否可以通過培訓來解決？如果說可以，哪些心態(tài)問題可以通過什么樣的培訓進行解決？不同的人有不同的觀點，看看大家都是怎么回答的吧?！癓-Jensen”認為心態(tài)問題是可以通過培訓來解決的：其實很多時候培訓首先就是幫助員工樹立一個正確的心態(tài)價值觀，不管是技能培訓還是管理培訓，端正了心態(tài)價值觀，培訓才會出效果。因為員工對企業(yè)或?qū)δ承┦虏恢獣?，不明白為什么會這樣發(fā)展時，自然不能心往一處想，就容易出現(xiàn)拖沓與搪塞的現(xiàn)象。其實心態(tài)培訓不是說為了

9、解決員工的什么心態(tài)問題而專門去開設一次心態(tài)類的培訓，這樣往往效果不好，員工會出現(xiàn)抵觸情緒。而解決心態(tài)問題是應該放在日常的所有培訓之中，通過培訓的方式與形式達到引導員工心態(tài)的一個目的。至于培訓結束回去回歸原樣，這是培訓效果持續(xù)性的問題，屬于后期追蹤與激勵沒有跟上?！癱heerful”則認為心態(tài)是很難通過培訓來解決的,工作中產(chǎn)生的一系列消極的態(tài)度,其實主要與工作中遇到問題后上級、同級以及公司的解決態(tài)度,企業(yè)文化的指向有關,所以單純的想通過培訓來改變員工的心態(tài)是不現(xiàn)實的.“l(fā)efuzi”也認為認為員工的心態(tài)問題是不能夠通過培訓來解決的，或者說通過培訓解決太耗時耗力，培訓成本太高，還不如換人；如果說一

10、些因為突然情況導致心理狀態(tài)出現(xiàn)波動，可進行適當?shù)男睦硎鑼?，又比如誓師大會這種，可以提升員工的自信息和活力?！發(fā)inven_top”則有第三種看法，認為員工心態(tài)問題是否可以通過培訓解決，個人認為還得看是什么情況產(chǎn)生的什么樣的心態(tài)問題。也就是說要看心態(tài)問題產(chǎn)生的時間、原因和程度。1、員工性格導致的心態(tài)問題，這種一般屬于根深蒂固型的，一般很難改變，所以培訓效果幾乎為0，甚至還會激起反感情緒，更加嚴重；2、員工一直很好，但是突然產(chǎn)生了心態(tài)問題。這種情況一般是由于公司某一方面出現(xiàn)了問題讓員工感到自己受到了不公的待遇導致的，這種心態(tài)問題個人覺得相對好解決一些，只需要找到產(chǎn)生心態(tài)問題的原因是什么，即可對癥下藥了，所以有針對性的培訓還是能夠解決問題，但可能其他手段解決效率會更高些，所以千萬不能囿于培訓的形式。3、如果第二種情況下產(chǎn)生心態(tài)問題的程度已經(jīng)特別深的話，基本上也等同于第一種情況，一般培訓無法改善。綜上，如果是由于公司外因?qū)е聠T工中途產(chǎn)生的程度不是很深的心態(tài)問題，可以通過培訓解決?！?19640822